容忍別人的傷害

□ 黃軍昌

容忍別人的傷害

□ 黃軍昌

在現代社會管理的架構下，每一個職場人都在特定的組織單元中工作和生活。在合作共事的過程中，組織成員之間因為認知水平、性格稟賦、閱歷見解、胸襟氣度、欲望需求以及角色身份等方面的差異，難免發生一些矛盾沖突，也會遭遇一些情感傷害。面對傷害，一個職場人，特別是領導干部應當如何理性應對、妥善處置、科學化解，大有文章可做。筆者以為，應該從以下幾個方面入手。

第一，要把準脈搏，對癥下藥。實踐告訴我們：職場中的人際傷害作為一種矛盾形態，對構建和諧人際關系有著不容忽視的副作用和危害性。因此，每一個職場人，特別是承擔管理責任的領導者，必須把握職場傷害行為的基本形態以及活動規律，做到貼船下篙、有的放矢。據實踐觀察分析，現代職場中的人際傷害通常有以下幾種表現形式：一是“言語侵害型”。有的職場人生性好強，說話急言粗語，不顧場合，不講情面，顯失分寸，與他人討論問題常常疾言厲色，甚至惡語相向。二是“情緒失控型”。有的職場人性情剛烈，脾氣急躁，遇到不合意、不順心的事，隨意“點火放炮”，置他人于尷尬難堪的境地。三是“恩怨引發型”。有的職場人胸襟不寬、氣量不大，把個人恩怨帶入職場的人際交往，遇到敏感問題，舊“傷”復發，借機宣泄心底的怨氣和不滿情緒。用理性的思維看待職場中的傷害行為，應該說，大多屬于非對抗性矛盾，其危害大多處于情感層面，沒有根本性的原則性利害沖突。因此，作為職場人，特別是領導者對職場傷害應該給予一定的諒解和包容，并采取行之有效的措施，努力把傷害的程度和影響控制在最小的范圍之內。

第二，要涵養雅量，理性忍讓。有時候，領導與被領導、管理與被管理也可以說是一對矛盾體。在職場活動中，領導者要履行領導管理職能，就不可避免地要遭遇一些突如其來的反彈，承受一些意想不到的傷害。在傷害面前，作為職場人，特別是領導者必須涵養一種“猝然臨之而不驚，無故加之而不怒”的胸襟和氣度，不僅要容得下委屈，經得起誤解，而且能容忍各種意外的傷害。一要學會換位思考，主動退讓一步。常言道：“一個巴掌拍不響?！弊鳛轭I導者，在遭遇傷害時，必須自覺反思自我，對傷害的原因多問幾個為什么，而不應該一味地怨恨他人，把責任全部推給對方。在矛盾發生時要耐住性子，壓住火氣，主動退一步，給化解沖突留有一定的空間。二要樹立大局觀念，自覺包容一點。領導者承載組織的重托，領導和管理一個單位、一個群體，必須承擔起維護團結的政治責任。在工作實踐中，特別是承受傷害時，作為領導者，要調控好自己的情緒，跳出“小我”的圈子，把單位的榮辱看得重一些，把個人的得失看得輕一些，爭做維護團結的促進派，切不可為了保一時面子、爭一時高下，而損害同志間長久的和氣，給構建和諧團隊埋下隱患和伏筆。三要修煉“不爭之德”，對人禮讓三分。中國歷史上有一個經典故事叫“將相和”，說的是藺相如在多次遭遇廉頗羞辱時，為了國家大計，總是謙讓回避。廉頗知道真相后，深深懺悔，主動登門負荊請罪。這則故事告訴我們，在他人的傷害面前，容忍和謙讓是一種修養境界、一種處事智慧，也是鈍化矛盾沖突、弱化傷害風險的有效方法和路徑。在中華民族的歷史上，古人之所以把“溫良恭儉讓”作為人生修養的“五德”提出來，也正是基于這種考慮。因此，在職場環境中，作為領導者，更應該記住古訓、效法先賢，常懷禮讓之心，常修不爭之德，以豁達的雅量去包容他人、排解紛爭，力求收到“化干戈為玉帛”的良好效果。

第三，要注意療“傷”，彌合裂痕。就實踐觀察，多數的職場人在遭遇沖擊、承受傷害時，心態都會發生變化，或情感沖動，或怒火中燒，或拍案而起。但冷靜思考，這種“匹夫之怒”“俠士之勇”不僅會進一步激化矛盾，而且可能加重彼此的傷害。一要學會遺忘，不翻舊賬。常言道：“有多大的胸懷，方能成就多大的事業。”作為領導者，不僅要容人容事，而且要容隙容仇。在遭遇傷害之后，必須迅速調控心態，自覺走出陰影，不僅要忍得住，而且要放得下。二要展現誠心，以德化怨。在與曾經傷害過自己的人相處中，領導者要始終保持一種高姿態、寬襟懷、大氣度，善于用真心誠意去感化對方，化解恩怨，通過以德報怨的行為去彌合“傷痕”，達到握手言和。三要強化溝通，化“敵”為友。在傷害的愈合期，作為領導者，要善于和有隔閡的人交朋友，真誠交心、坦率交底，通過情感交流，誠心互動，幫助對方放下包袱，淡化恩怨，重敘友情。