高校綜合改革背景下的薪酬制度研究

摘 要：我國高等教育的健康發(fā)展，離不開師資隊伍的自身素質和教學水平，如何有效提高、吸引并激勵高校教學科研人員，合理的薪酬制度成為了關鍵因素。因此，完善薪酬制度是推動高校教育改革的關鍵，高校的薪酬分配也直接影響著教師教育投入程度與績效水平。我國高校必須在綜合改革背景下規(guī)范教師薪酬制度，并實現(xiàn)薪酬制度內在公平、公開、公正原則。

關鍵詞：高校教師 薪酬制度改革 綜合改革背景

1高校薪酬制度現(xiàn)狀分析

1.1薪酬結構分析

在2006年的崗位績效工資制度改革中，我國高校結合自身情況對薪酬制度進行了重新調整，薪酬結構包括基本工資、績效工資、福利以及津補貼幾部分。其中高校教師的基本工資要求與國家事業(yè)單位標準統(tǒng)一，崗位工資按照高校崗位級別發(fā)放，薪級工資按照套改薪級發(fā)放，并進行每年一次的考核，若考核成績合格，教師就可以在下一年增加一個薪級。績效工資分為基礎績效以及獎勵績效兩種，具體包括崗位津貼、課時費、學校獎勵以及年終考核將等。福利包括法定規(guī)定的基本福利以及學校制定的自主福利。主要包括五險一金、失業(yè)保險、獨生子女津貼等。

1.2薪酬分配制度分析

1.2.1建立起以崗位分類為基礎的薪酬分配制度

目前我國高校薪酬分配制定仍然采取傳統(tǒng)崗位分類模式，例如科研崗位、教輔崗位、黨政管理崗位以及工勤崗位等。但也有部分高校嘗試設立了其它崗位，例如清華大學基于教學、科研、服務并重的使命定位，將高校教師崗位分為了教學教研并重、教學、科研三個系列，同時根據(jù)不同系列的特點與職業(yè)發(fā)展要求設立了不同的崗位薪酬制度。此外，北京航空天大學將專職化研究人員細分為了基礎研究類科研人員、主要研究專任教師、工程開發(fā)類研究人員、工程技術人員、科研助理等高校崗位。

1.3.2崗位分類逐漸向二級模式變革

據(jù)了解，我國高校教師的薪酬崗位分類逐漸向二級模式變革，薪酬管理模式包括一級模式和二級模式混合管理兩種。具體來說：一級模式是高校對全體員工的薪資進行統(tǒng)一管理，下級部門員工的任何薪資活動需要經過校內高層領導進行審批執(zhí)行；二級模式是校方按照校內教職員工承擔的任務、部門人員情況等進行統(tǒng)籌分配，由下屬各部門自行按照校內員工情況進行薪資分配，校內高層領導并不參與具體分配細節(jié)。本文通過查閱相關資料了解到我國部分高校的薪酬管理模式，例如暨南大學、四川大學、南京理工大學等校內的薪酬管理模式正逐漸向二級模式轉變。雖然二級單位整體考核績效調動了其薪資分配的能動性，但同時也帶來了一定的管理問題。例如不同單位之間差距較大時，不同單位教職員工的薪酬差距也隨之變大，這種情況容易引發(fā)高校內部薪酬管理的混亂，從而給二級單位造成了較大壓力。

2.高校綜合改革背景下的薪酬制度中的問題

盡管高校的薪酬制度已經經歷過多次改革，逐漸趨向于合理化發(fā)展，但是在競爭性、公平性以及激勵性方面仍存在諸多不足，有待進一步改善。

2.1薪酬水平外部競爭力不足

當前，國內高校教職隊伍趨于穩(wěn)定，但是高校教師對薪酬的滿意度較低，認為薪酬水平在外競爭力中不具優(yōu)勢。盡管當前高校教師的薪酬水平已經有力較大的提升，收入水平居于中等以上。但就高校教職工的整體收入水平還是較低，尤其是與高收入行業(yè)相比，收入差距較大。如同等學歷水平在企業(yè)任職的人員相比，企業(yè)任職人員的收入水平遠高于教職人員。

2.2高校薪酬制度內在公平性不足

薪酬制度的公平性對于教職人員來說非常重要，不透明的薪酬制度會使教職人員人力資源管理工作產生懷疑，當前高校薪酬制存在不公平性主要體現(xiàn)在三個方方面：第一，不同學科教師的收入存在差距。由于國內高校在不同學科的招生規(guī)模、工作量以及科研成果存在差異性，但是高校在薪酬制度方面并未考慮到這一點，導致不同學科教師的收入存在較大的差異。如地理、歷史等基礎學科的人均業(yè)績獎勵遠高于其他學科的教師業(yè)績獎勵。第二，引進人才的薪酬高于本土人才的薪酬。不管是外聘任教的教師，還是本校培養(yǎng)的教師都應該按照統(tǒng)一的績效考核標準。但外來引進人才的薪酬要遠遠高于校內本土教職員工的薪酬待遇，引發(fā)了教職員工的不滿，從而導致薪酬管理制度的不公平性。

3高校綜合改革背景下薪酬制度未來發(fā)展研究

3.1構建充滿市場競爭力的薪酬福利體系

高校的薪酬福利激勵作用影響著社會勞動力市場環(huán)境。因此，高校要基于勞務市場的供需情況以及勞動力市場的價格，對薪酬福利制度進行針對性的構建。具體體現(xiàn)在，一旦勞務市場存在供不應求的情況時，高校應提高薪酬福利水平，從而更好的吸引人才；當勞務市場出現(xiàn)供大于求的情況時，高校則應降低用工成本以及薪資水平。只有薪酬福利價格超過市場價格時，才有可能吸引到更多、更優(yōu)質的人才，否則就會造成高校自身人才的流失。因此，構建充滿市場競爭力的薪酬福利體系，也是保障高校可持續(xù)發(fā)展的重要因素之一。

3.2完善薪酬管理制度，健全薪酬考核機制

為了最大化的調動交織工作人員的工作熱情，必須實現(xiàn)薪酬管理的合理化和規(guī)范化。因此，高校需不斷完善薪酬管理制度，并健全薪酬考核機制，保障薪酬體系的規(guī)范性。具體體現(xiàn)在：一是在引進薪酬管理理念的同時，也要根據(jù)高校自身的情況和特點建立合理的薪酬管理體系。同時明確教職員工工作模式與薪酬福利水平之間的關系，保障對高素質人才的吸引作用；二是建立完善的薪酬考核機制，然后對舊的考核和評價制度進行調整優(yōu)化，以促使高質量的薪酬考核和分配制度的可持續(xù)發(fā)展。

3.3確保薪酬激勵具有持久性

大多數(shù)高校的薪酬福利激勵制度都有短期、不穩(wěn)定的特點。這種情況會導致教職人員工作的積極性和工作情緒容易跟隨短期薪酬福利制度而變化，從而出現(xiàn)短期積極現(xiàn)象。因此，高校必須建立長期有效的激勵措施。相關部門也要認真落實，確保高校教職人員工作的積極性。

參考文獻

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作者簡介：李子揚（1988-），男，漢族，籍貫：四川江油，研究方向：管理會計及行為會計。