員工非倫理行為如何招致同事攻擊：道義公正視角*

(浙江大學管理學院,杭州 310058)

1 引言

我國社會轉型的加快使得傳統道德觀念不斷受到沖擊,導致新舊道德標準交錯林立,道德失范問題在國內企業中屢禁不止。組織行為研究者開始關注那些違反了被廣泛接受的道德或社會規范的非倫理行為(unethical behavior)(e.g.,Kish-Gephart,Harrison,&Trevi?o,2010;Kouchaki &Desai,2015;Kouchaki &Wareham,2015),并逐漸揭示了這一現象產生的原因和影響。作為員工非倫理行為的第三方(third party),非倫理行為實施者同事的反應在很大程度上影響了員工非倫理行為出現的頻率和后續發展(Reich &Hershcovis,2015;Turillo,Folger,Lavelle,Umphress,&Gee,2002),同事對道德違規者進行攻擊以示懲罰能有效地阻止非倫理行為的再次發生(O’Reilly &Aquino,2011;Skarlicki &Rupp,2010;Wiltermuth &Flynn,2013),這種懲罰被稱為利他性懲罰(altruistic punishment)。第三方針對違規者的利他性懲罰能促進人類合作,是重建社會規范的重要途徑(Fehr &G?chter,2002)。然而,從進化論視角考察則產生了一個悖論：為什么人們愿意承擔懲罰他人的成本而為非親緣成員帶來利益(Boyd,Gintis,Bowles,&Richerson,2003)。道義公正模型(Deontic Model of Justice)為這個悖論提供了解釋,該模型提出某些行為或事件違反了公認的道德規范,激起了第三方內在的道義不公正,進而引發第三方維護道義的行為(Folger,2001;Turillo et al.,2002)。第三方實施利他性懲罰說明個體有一種維護社會規范的內在動機,這個心理過程揭示了利他性懲罰的產生始于個體在情緒層面上的激活,以及在認知層面上對社會規范內容的喚起。因此,當第三方目睹了非倫理行為,出于維持社會規范的需要,便會對其實施者進行攻擊以示懲罰。

有關員工非倫理行為的文獻已經關注了這類行為的前因(Moore,Detert,Klebe Trevi?o,Baker,&Mayer,2012;Thau,Derfler-Rozin,Pitesa,Mitchell,&Pillutla,2015)以及對其他員工(Brown,Trevi?o,&Harrison,2005;Gino,Ayal,&Ariely,2009)和組織的影響(Smith-Crowe &Warren,2014;Zuber,2015)。但是職場被攻擊(workplace victimization)作為員工人際交往之間頻繁發生的現象,尚未在非倫理行為的后果中闡明(Reich &Hershcovis,2015)。另一方面,有關職場攻擊(workplace aggression)的文獻主要關注個人特質和組織情境如何引起攻擊行為(Aquino&Thau,2009;Bowling,Beehr,Bennett,&Watson,2010),忽視了受害方由于實施非倫理行為導致被攻擊的情況。通過總結員工非倫理行為與職場攻擊的研究,我們發現這兩部分內容尚未進行有效整合的關鍵問題在于沒有理清“從員工實施非倫理行為到其被攻擊”這其中的影響機制。由于以往關于員工非倫理行為和職場攻擊的研究主要從成對結構中的受害方或者攻擊方出發(Hershcovis &Barling,2010a,2010b),研究結果具有局限性。因此,從新的角度對非倫理行為和攻擊行為進行整合的研究呼之欲出。基于Folger(2001)提出的道義公正(deontic justice)概念,Skarlicki和Kulik(2004)引入第三方視角為攻擊關系成對結構補充了一個重要側面。非倫理行為實施者遭到同事攻擊(coworker-initiated aggression)的現象能夠被道義公正模型很好的解釋(Folger,2001;Folger,Cropanzano,&Goldman,2005)。由此可知,道義公正模型為連接非倫理行為和職場被攻擊這兩個領域提供了理論依據。

盡管道義公正視角為非倫理行為實施者被攻擊提供了解釋,但哪些條件能增強或減弱員工非倫理行為與其被同事攻擊之間的關系仍有待探討。根據 Haidt(2001)提出的社會直覺模型(Social Intuitionist Model),個體在做出行為反應之前將依次經歷道德直覺、道義判斷和道義推理過程。同事目睹員工非倫理行為所產生的道德直覺將直接導致道義不公正(道義判斷),這是一個快速的自動化過程,而從產生道義不公正到做出攻擊行為,同事會依據情境線索進行道義推理(Beller,2008;Haidt,2001),這一過程需要經過深思熟慮。由于道義判斷和道義推理都存在與之對應的信息加工背景,即經驗框架和理性框架,所以同事攻擊非倫理行為實施者的過程受到其所處的信息加工框架的影響(Skarlicki&Rupp,2010)。倫理領導(ethical leadership)為經驗框架的形成提供了條件,倫理領導有助于形成組織的倫理氛圍,在此情境下員工會以更高的倫理標準要求自己,對違反社會或道德規范的非倫理行為更加敏感。倫理領導為組織中的非倫理行為樹立了參考框架,強化了個體對非倫理行為的道義判斷(Steinbauer,Renn,Taylor,&Njoroge,2014),故而非倫理行為對同事道義不公正的影響得到加強。同時,任務互依性(task interdependence)有利于理性框架的形成,同事攻擊非倫理行為實施者之前,會理性地評估在所處工作情境下攻擊行為對自身利益的影響(Skarlicki &Kulik,2004;Skarlicki &Rupp,2010)。任務互依性意味著同事需要與非倫理行為實施者互動以確保工作任務順利完成(Somech,Desivilya,&Lidogoster,2009),故而同事道義不公正對攻擊行為的影響被減弱。

據此,本文基于道義公正模型,圍繞非倫理行為實施者如何被同事攻擊展開研究,探索同事道義不公正在其中的中介作用,并檢驗了倫理領導和任務互依性對員工非倫理行為與其被同事攻擊之間關系的影響。為了使闡述更加直觀,研究的概念模型如圖1所示。

圖1 研究概念模型圖

2 理論基礎與假設提出

2.1 員工非倫理行為與被攻擊

近年來,攻擊者與受害者之間的關系受到了組織行為研究者的廣泛關注,并開始探討是否受害者自身的特征導致了其被攻擊(Aquino &Lamertz,2004;Cullen,Fan,&Liu,2014)。職場被攻擊是指員工作為攻擊行為受害者的體驗。遭受職場攻擊的原因有許多方面,其中受害者的非倫理行為是一類重要的預測變量(Aquino &Thau,2009;Bowling et al.,2010)。研究表明,攻擊者與被攻擊者這兩個角色在很大程度上是重疊的,誰是攻擊者誰是被攻擊者有時難以界定,一方的不當行為往往是引發另一方攻擊行為的關鍵(Hershcovis &Reich,2013)。非倫理行為的主體是后來的被攻擊者,攻擊行為的主體是目睹非倫理行為的第三方,非倫理行為和攻擊行為的主體不同。例如,有學者提出員工的非倫理行為是引起領導攻擊的一個重要因素(Simon,Hurst,Kelley,&Judge,2015)。同樣,如果領導在管理員工的過程中采取了虐待(mistreatment)等非倫理行為,也會激起員工對領導的攻擊(Lian et al.,2014;Mitchell,Vogel,&Folger,2015)。同時,員工的非倫理行為也有可能招致同事的攻擊(Scott,Restubog,&Zagenczyk,2013;Hershcovis et al.,2007)。上述結論得到了受害者推動模型(victim precipitation model)的支持,根據該理論我們可以推斷員工的非倫理行為被其同事解釋為破壞了組織中的社會規范,即使同事不是這些行為的直接受害者,但作為目睹了非倫理行為的第三方也會對實施者進行攻擊以示懲罰(Jensen,Patel,&Raver,2014)。因此,只要員工違反了被廣泛接受的道德或社會規范,第三方便會產生不滿并將這種行為視為公開挑釁,最終引發第三方對違規者的攻擊(Aquino &Lamertz,2004)。更具體地說,員工的非倫理行為給了同事進行攻擊的理由,導致非倫理行為與員工被攻擊產生直接聯系(Linton &Power,2013)。另外,許多實證研究結果佐證了“員工被攻擊受到其非倫理行為的正向影響”這一假設(e.g.,O’Reilly,Aquino,&Skarlicki,2016;Reich &Hershcovis,2015;Skarlicki &Rupp,2010),例如Reich和Hershcovis(2015)發現第三方目睹不文明行為會引發攻擊行為。由此可知,員工的非倫理行為是其被同事攻擊的關鍵原因(Aquino &Thau,2009;Jensen et al.,2014)。據此,提出假設1。

假設1：員工非倫理行為正向預測其被同事攻擊。

2.2 道義不公正的中介作用

道義公正指的是組織成員出于道德責任感而對非倫理行為進行公正判斷和對感知到的不公正做出反應的固有傾向(Beugré,2012;Folger,2001;O’Reilly et al.,2016),包括道德憤怒(moral outrage)、道德義務(moral obligation)和道德問責(moral accountability)三個維度(Beugré,2012)。同事道義不公正是其目睹道德規范被違反之后產生的一種基于道義的反應,其表現包括認為自己對維護正義具有責任和義務,并有對違規者采取措施的沖動(O’Reilly et al.,2016)。雖然員工的非倫理行為并不一定會給所有人造成損害(Wiltermuth,Bennett,&Pierce,2013),但是對非倫理行為采取措施的動機在于維持公正的內在需要,只要員工違反了既定的社會規范,道義不公正便會產生(Umphress,Simmons,Folger,Ren,&Bobocel,2013)。因此,道德規范的違反者對于第三方而言是一個非常顯眼的目標,當員工的非倫理行為被同事觀察到,維持公正的信念將成為同事懲罰非倫理行為實施者的動力,驅使其對該員工采取行動(Folger et al.,2005)。

以往關于道義公正的文獻一致指出,第三方會對非倫理行為實施者進行攻擊以示懲罰(e.g.,O’Reilly et al.,2016;Turillo et al.,2002)。懲罰不僅是一個與道德規范相關的概念,也是一個與權力相關的概念(Wiltermuth &Flynn,2013),當第三方占據道德規范優勢且與違規者權力地位相當時,其對違規者最常采取的懲罰措施即為攻擊。另一個將道義不公正指向攻擊行為的線索來自進化論,利他性懲罰是一種以進化為基礎的反應過程,在規模有限的種群中,懲罰必須立竿見影以維持群體合作和生存,因此其表現更傾向于直接攻擊違規者(Fehr &G?chter,2002)。作為非倫理行為的后果和攻擊行為的誘因,同事道義不公正受到了研究者的重視(e.g.,O’Reilly &Aquino,2011)。道義不公正在員工非倫理行為和員工被攻擊之間建立起了直接的聯系,即非倫理行為會引起同事強烈的道義不公正,進而攻擊道德違規者以示懲罰(O’Reilly et al.,2016)。由此得到假設2：

假設2：同事道義不公正在員工非倫理行為與其被攻擊之間起到了中介作用。

2.3 倫理領導和任務互依性的調節作用

倫理領導被定義為通過個人行為和人際關系向他人展示出符合倫理規范的恰當行為,并通過交流、強化和決策促進下屬實施類似行為的一類領導風格(Brown et al.,2005)。倫理領導者被員工期望是公正、高尚和可信賴的,并且采用獎勵制度和懲罰措施促使員工對行為倫理承擔責任,防止不符合道德規范的行為發生(Mayer,Aquino,Greenbaum,&Kuenzi,2012)。倫理領導者參與規劃組織程序和制定組織政策,在組織內部形成了高水平的倫理標準和約束個體行為的倫理氛圍,幫助員工理解在組織中哪些行為不符合道德規范(Mayer,Kuenzi,&Greenbaum,2010)。倫理領導提供了判斷員工行為是否符合倫理標準的依據,是形成經驗框架的基礎。員工在經驗框架之下,對組織中出現的非倫理行為進行道義判斷時,所參照的倫理標準更高。由于非倫理行為實施者與倫理領導者之間形成了鮮明的對比,使得組織中的其他員工對非倫理行為更加敏感。那些不符合倫理標準的行為將會直接導致道義不公正,這個由道德直覺主導的過程因為經驗框架的存在而得到加強。據此,提出假設3：

假設3：倫理領導正向調節員工非倫理行為和同事道義不公正之間的正向關系。倫理領導水平越高,非倫理行為對于同事道義不公正的正向影響越強。

任務互依性作為工作情境和特征的典型描述,指的是團隊中的個體需要依靠其他成員以獲取信息、材料和支持,從而保證自身工作得以順利開展的程度,同時也表現為員工與其他同事在空間距離上的接近和心理預期上長久工作關系的維持(Bishop &Dow Scott,2000)。任務互依性要求團隊成員共同努力以實現既定的目標,潛在的攻擊者也必須依靠可能的受害者才能順利完成任務(Hershcovis,Reich,Parker,&Bozeman,2012)。任務互依性為員工提供了權衡攻擊成本和收益的外在條件,是理性框架形成的基礎。即使個體目睹了非倫理行為而產生道義不公正,也更可能傾向于選擇修復策略而非攻擊,否則個體自身的任務也將陷入困境(Skarlicki&Kulik,2004;Skarlicki &Rupp,2010)。另外,不同于一次性互動,即使所接觸的某些員工存在非倫理行為,在高任務互依性的團隊中與該員工的合作和互動也將是一種重復持續的長期關系(Hershcovis&Barling,2010b)。同事在理性框架下,出于對自身利益理性的思考和評估,使攻擊道德違規者的行為顯得不那么明智(Hershcovis et al.,2012)。綜上所述,任務互依性促使同事在道義判斷之后進行理性的道義推理,減弱了同事道義不公正與攻擊行為之間的關系。基于此,本文假設：

假設4：任務互依性負向調節了同事道義不公正與非倫理行為實施者被攻擊之間的正向關系。任務互依性程度越高,同事道義不公正對非倫理行為實施者被攻擊的正向影響越弱。

通過整合上述內容和假設,本文進一步提出有調節的中介模型,即同事道義不公正在員工非倫理行為與其被攻擊之間起到了中介作用,該中介作用在高水平倫理領導和低程度任務互依性條件下得到強化。因此,提出如下假設：

假設5：倫理領導正向調節了同事道義不公正的中介作用強度,當倫理領導水平高時中介作用得以增強。

假設6：任務互依性負向調節了同事道義不公正的中介作用強度,當任務互依性程度高時中介作用被削弱。

假設7：倫理領導和任務互依性對同事道義不公正的中介效應強度起到聯合調節作用。

3 研究方法

3.1 研究對象

研究采用問卷調查的方式收集數據,對象為浙江省一家大型制造企業的一線員工。采用兩個時間點搜集數據的方法以降低可能存在的共同方法偏差(Common Method Bias,CMB),兩個時間點之間相隔一個月(Umphress,Bingham,&Mitchell,2010)。所有問卷都放在信封中呈現給被試,問卷題項均由調查對象本人填寫。在人力資源部門的幫助下,對所有參與調查的員工進行編號,以便于前后兩次數據的匹配。在調查問卷開頭的顯眼位置明確告知問卷填答者“問卷填答完全匿名,僅供學術研究使用,懇請報告真實情況”,待被試填答完畢后現場立即回收問卷。

第一輪搜集的信息包括員工非倫理行為、倫理領導和任務互依性等,第二輪回收的信息包括同事道義不公正、員工被攻擊。人口統計學變量作為控制變量。在第一輪調查中,共發放 450份問卷,其中337份有效問卷,有效回收率為74.89%。第2 輪調查中,向第一輪提供有效問卷的被試發放337份問卷,最終獲得有效配對問卷 265組,有效回收率為78.64%。

265名員工中,男性 109名,占總人數比例為41.13%,女性156名,占總人數比例為58.87%;員工平均年齡 34.92歲(SD=9.55),平均組織任期6.41年(SD=4.76);大部分被試(54.33%)屬于初中及以下學歷;另一部分被試(35.09%)擁有高中學歷或者上過技校;少部分人(8.30%)上過大專院校;僅有極少數人(2.26%)受過本科教育;沒有教育程度在碩士及以上的被試。

3.2 研究工具

本研究涉及的所有問卷均來源于國際頂級期刊中已發表的文章,原問卷為英文表述。為了進一步確保問卷的信效度,將這些成熟問卷進行標準回譯程序(back translation procedure)處理。問卷均采用李克特5點計分,從1=“完全不同意”到5=“完全同意”。根據現有文獻的通行做法,本研究采用自我報告法測量非倫理行為、被攻擊以及其他變量(e.g.,Umphress et al.,2010;Hershcovis et al.,2007)。

非倫理行為(time 1) 由于目前缺乏有效的測量員工非倫理行為的量表,因此按照 Moore等(2012)的做法,采用 Bennett和Robinson(2000)編制的關于“組織越軌行為”量表的“反組織越軌”子維度,原量表有 12個題項?？紤]到量表在中國情境中的適用性問題,將題項“在工作中服用非法興奮劑和酗酒”予以刪除,共剩下11個題項。為了降低被試在填答問卷時的社會贊許性偏差,所有題項均反向設置(Desai &Kouchaki,2016)。示例題項如：“我從不將公司財產占為己有”和“我從不在上班時間做與工作無關的私事”。該量表在本研究中的信度系數為0.95。

倫理領導(time 1) 采用 Brown等(2005)所編制的量表。該量表共10個題項,僅有單一維度,是測量倫理領導最常用的工具,具有良好的信效度。示例如“我的上級領導會懲罰違背道德標準的下屬”和“我的上級領導給我們樹立了按照道德標準做事的榜樣”。該量表在本研究中的信度系數為0.95。

任務互依性(time 1) 采用Bishop和Dow Scott(2000)開發的量表。該量表共 4個題項,僅有單一維度。示例如“我必須經常與同事合作”和“為了完成本職工作任務,我必須依賴同事”。該量表在本研究中的信度系數為0.81。

同事道義不公正(time 2) 采用Beugré(2012)專門為測量道義公正所編制的量表,選取道義公正的核心維度“道德憤怒(moral outrage)”進行改編,共 4個題項。示例為：“同事會因為他人遭受不公平待遇而感到擔心”和“當同事看到他人遭受不公平待遇時,同事會感到難過”。該量表在本研究中的信度系數為0.86。

被攻擊(time 2) 采用 Jensen等(2014)編制的被攻擊量表,同時測量被顯性攻擊和被隱性攻擊。該量表共 10個題項,被顯性攻擊和被隱性攻擊兩個維度各 5個題項。被顯性攻擊的示例為：“我從來沒有遭到同事的辱罵”,被隱性攻擊的示例為“同事從來不對我隱瞞消息”。為降低被試在填答問卷時的社會贊許性偏差,所有題項均反向設置(Desai&Kouchaki,2016)。整體被攻擊在本研究中的信度系數為 0.94,被顯性攻擊的信度系數為 0.92,被隱性攻擊的信度系數為0.93。

被顯性攻擊與被隱性攻擊是被攻擊的兩個維度,兩者之間存在明顯的共性。作為攻擊行為的觸發機制,同事道義不公正會對顯性攻擊和隱性攻擊兩者都產生影響。當然,作為攻擊行為的兩個不同維度,被顯性攻擊與被隱性攻擊之間也存在一定的差異。同時采用被顯性和隱性攻擊作為因變量,可以更全面地考察員工非倫理行為、道義不公正和被攻擊等構念之間的內在關系。

控制變量從以往研究來看,人口統計學變量對職場被攻擊的影響尚不能得出一致結論。為了排除人口統計學變量對結果的干擾,本研究參考Aquino和 Thau(2009)的建議,將員工的性別、年齡、組織任期和教育水平作為控制變量。

3.3 數據分析方法

研究采用多重線性回歸的方法分析數據,為了減少可能存在的多重共線性問題,在構造交互項時將自變量和調節變量進行標準化處理之后再相乘。此外,按照 Preacher和 Hayes(2008)的建議,采用拔靴法(bootstrap methods)檢驗有調節的中介假設。

4 研究結果

4.1 共同方法偏差檢驗

為評估共同方法偏差對假設檢驗的影響,首先對模型中所有變量進行 Harman單因素檢驗,結果顯示沒有單一因素或占據大部分解釋率的因素析出,初步說明共同方法偏差的影響在本研究中并不明顯。其次,通過檢驗模型中各變量的聚合效度和區分效度,以說明共同方法偏差對本研究沒有產生顯著影響。采用驗證性因素分析(Confirmatory Factor Analysis,CFA) 檢驗主要變量的結構效度。由于被攻擊包含被隱性攻擊和被顯性攻擊兩個維度,所以將被攻擊視為二階潛變量。包含非倫理行為、同事道義不公正、倫理領導、任務互依性和被攻擊(隱性和顯性)的五因素模型擬合良好,χ2(690)=1240.28,χ2/df=1.80,RMSEA=0.06,CFI=0.93,TLI=0.93,說明各變量聚合效度得到驗證。五因素與其他所有備擇模型相比得出了最佳的擬合指標,說明變量區分效度被驗證。具體模型比較的結果如表1所示。因此,統計分析表明共同方法偏差對假設檢驗的影響不明顯。

表1 驗證性因素分析結果

4.2 描述統計

表2給出了各變量的均值、標準差、相關系數和信度系數。如表2所示,員工的非倫理行為與同事道義不公正(r=0.33,p<0.01)和被攻擊(r=0.15,p<0.05)之間均存在正相關。此外,同事道義不公正也與被攻擊(r=0.40,p<0.01)正相關。以上描述統計結果為后續假設檢驗提供了必要的前提條件。

表2 變量描述統計和相關系數

4.3 假設檢驗

4.3.1 主效應和中介效應

運用多重線性回歸的方法來驗證主效應假設,并根據Baron和Kenny(1986)建議的三步驟進行中介分析。如表3所示,模型6顯示員工非倫理行為正向預測其被攻擊(β=0.15,p<0.05,M6),假設1得到支持。此外,員工非倫理行為正向預測同事道義不公正(β=0.32,p<0.01,M2),且將員工非倫理行為和同事道義不公正同時納入回歸方程之后,員工非倫理行為對其被同事攻擊(β=0.03,p>0.05,M8)的預測能力下降且變得不顯著,而同事道義不公正的影響依然存在(β=0.40,p<0.01,M8),說明同事道義不公正起到完全中介的作用。采用拔靴法對該中介作用做進一步驗證,結果顯示中介效應顯著不為0,其指標為：γ=0.16,SE=0.04,CI:[0.09,0.25]。因此,假設2得到支持。

表3 回歸分析結果

4.3.2 倫理領導和任務互依性的調節效應

假設3和假設4提出了倫理領導和任務互依性的調節作用,數據分析結果如表3所示,由非倫理行為和倫理領導構成的交互項正向影響同事道義不公正(β=0.16,p<0.01,M4)。此外,由同事道義不公正與任務互依性構成的交互項負向影響被攻擊(β=–0.17,p<0.01,M10)。為了更詳細地描述調節作用的模式,按照Cohen,Cohen,West和Aiken(2003)推薦的程序,分別以高于均值一個標準差和低于均值一個標準差為基準,繪制了不同調節變量水平下,前因變量對相應結果變量影響的差異。倫理領導的調節模式如圖2,當倫理領導水平高時,員工非倫理行為對同事道義不公正的影響顯著(β=0.42,p<0.01),但當倫理領導水平低時,該影響變得不顯著(β=0.20,p>0.05)?；貧w分析結果和圖2所示的調節趨勢與假設相符,所以假設 3得到驗證。另外,任務互依性的調節模式如圖3所示。當任務互依性水平低時,同事道義不公正對員工被攻擊的影響較強(β=0.52,p<0.01),而當任務互依性水平高時,該影響則較弱(β=0.42,p<0.01)。回歸分析結果和圖3的調節趨勢支持了假設4。

圖2 倫理領導對非倫理行為與同事道義不公正之間關系的調節作用

圖3 任務互依性對同事道義不公正與員工被攻擊之間關系的調節作用

4.3.3 有調節的中介效應

為了檢驗假設5、6和 7所提出的有調節的中介效應,采用 Preacher和 Hayes(2008)所開發的PROCESS插件程序進行分析。假設5預測倫理領導調節了同事道義不公正的中介作用。數據分析結果如表4所示,當倫理領導水平高時,同事道義不公正的中介效應顯著(γ=0.20,p<0.05),而當倫理領導處于低水平時,該中介效應變得不顯著(γ=0.06,p>0.05)。故假設5得到驗證。假設6預測任務互依性調節了同事道義不公正的中介作用。結果如表4所示,當任務互依性水平低時,同事道義不公正的中介效應顯著(γ=0.24,p<0.05),而當任務互依性處于高水平時,該中介效應被削弱(γ=0.11,p<0.05)。據此,假設6得到支持。

表4 有調節的中介分析結果

為了進一步檢驗假設7：倫理領導和任務互依性對中介作用的聯合調節效應,將兩個調節變量同時納入PROCESS程序。如表4中全模型所示,當倫理領導水平低時,無論任務互依性的水平高低,中介作用均不顯著。相反,當倫理領導水平高時,無論任務互依性水平如何,中介作用均顯性。而根據陳曉萍、徐淑英和樊景立(2012)的描述,整體中介作用的大小是當兩個調節變量分別被賦予不同數值時的效應量,如果兩個中介作用效應量具有顯著差異,則兩階段有調節的中介效應成立。當倫理領導水平高而任務互依性水平低時,同事道義不公正的中介效應顯著(γ=0.30,p<0.05),但是當倫理領導水平低而任務互依性水平高時,同事道義不公正的中介效應變得不顯著(γ=0.04,p>0.05)。因此,兩個調節變量同時調節中介作用的情況成立,假設7得到支持。

5 討論

5.1 研究結果討論

本研究的主旨在于探索“非倫理行為招致職場攻擊”這一現象,及其機制和條件。以往研究關注的是攻擊行為引發攻擊行為,即攻擊循環(Simon et al.,2015)。然而,本文提出攻擊行為并非總是攻擊循環的起點,非倫理行為可能是引發這一循環的重要驅動因素。通過分析265組雙點數據,結果表明員工非倫理行為確實會引起同事的道義不公正,從而招致攻擊,為解釋職場攻擊行為提供了新的視角。

其次,同事道義不公正在員工非倫理行為與其被同事攻擊之間起到了中介作用,道義公正模型為非倫理行為作為攻擊循環啟動的機制提供了解釋,該結果與前人解釋第三方從目睹非倫理行為到產生道義不公正的過程保持一致(O’Reilly et al.,2016;Reich &Hershcovis,2015)。同事道義不公正作為非倫理行為引發職場攻擊的中介機制的合理性在于,攻擊屬于第三方懲罰違規者的形式之一,懲罰是第三方道德和權力優勢的結果(Wiltermuth &Flynn,2013),而攻擊行為是同事占據道德優勢但權力與非倫理行為實施者相近的特例。所以,非倫理行為通過同事道義不公正得以轉變為攻擊行為。

再次,以往研究認為道義判斷和理性判斷是兩條并行的路徑(Skarlicki &Rupp,2010)。本研究認為道義判斷和理性判斷可以是一個串行的過程,且各自存在相應的信息加工背景,即經驗框架和理性框架。倫理領導和任務互依性的調節作用為這一假設提供了支持。在非倫理行為招致職場攻擊的過程中,倫理領導構成的經驗框架成為增強同事道義不公正的條件,任務互依性構成的理性框架則成為弱化同事道義不公正到攻擊行為的條件。

此外,同時包含兩個調節變量的全模型的分析結果顯示,在高水平倫理領導條件下,無論任務互依性情況如何同事道義不公正的中介作用都顯著。而無論任務互依性處于高水平還是低水平,只有當倫理領導水平較高時同事道義不公正的中介作用才顯著。分析結果暗示了在本研究所述過程中倫理領導相較于任務互依性而言對個體的影響更大,個體或許更注重職場的倫理氛圍而非工作任務。

最后,以往研究發現并關注了攻擊行為具有顯性和隱性的差異(e.g.,Kaukiainen et al.,2001;Jensen et al.,2014),但鮮有文獻揭示了這兩種攻擊之間的共性(O’Reilly &Aquino,2011)。而本研究基于道義公正視角,更關注的是道義不公正引發了顯性和隱性攻擊的內在機制。在道義不公正的驅使下,同事攻擊行為意在震懾潛在的非倫理行為(Trevi?o &Ball,1992),這也弱化了兩種攻擊形式之間的差異。

5.2 理論貢獻

本文對現有的組織行為文獻做出了以下貢獻。首先,補充了非倫理行為和職場攻擊之間聯系的不足。員工非倫理行為與職場被攻擊這兩個領域在探討職場虐待問題的時候存在部分重疊,但過往研究對于其他可能存在的契合點討論較少。同時,道義公正模型主要用以解釋員工對組織不公正的懲罰,沒有指明針對的特定行為和懲罰的具體措施(O’Reilly&Aquino,2011;O’Reilly et al.,2016)。本研究基于第三方道義公正視角,將非倫理行為與職場攻擊同時納入考慮,為兩個少有理論視角聯系和實證研究的領域架起了橋梁。其次,本研究整合了理性判斷和道義公正模型。原有的道義公正模型鮮有關注員工在不同信息加工背景下表現的差異性,忽視了道德自我調節(moral self-regulation )的作用(Greenbaum,Mawritz,Mayer,&Priesemuth,2013;Rupp &Bell,2010)。員工從目睹非倫理行為到做出反應,不僅需要經歷道義判斷,還將經歷理性判斷。據此,提出倫理領導會增強非倫理行為與同事道義不公正之間的關系,也強調了任務互依性能減弱同事道義不公正與實施攻擊之間的關系。第三,本研究回應了Somech等(2009)的呼吁,在任務互依性對攻擊行為的影響存在爭論的情況下,為任務互依性能起到緩沖作用的觀點提供了有力證據。同時,道義公正模型的應用多停留在理論推導和過程模型建構層面,實證研究尚顯不足(Crawshaw,Cropanzano,Bell,&Nadisic,2013),本研究是將道義公正模型置于不同情境進行檢驗的有益探索。最后,將互動視角帶入到攻擊關系中。實際情況下,個體在攻擊關系中所處的位置會隨著角色互動而發生變化(Aquino &Lamertz,2004;王端旭,鄭顯偉,2013),攻擊方、受害方與第三方角色之間的動態轉換為攻擊行為研究提供了新的視角。

5.3 實踐意義

本研究發現同事對于員工非倫理行為會因為在道義上感受到不公正,進而采取職場攻擊的方式回應,倫理領導能夠強化這種不公正感,同時任務互依性有助于緩解同事之間的攻擊行為。據此,提出以下管理實踐建議。首先,加強對非倫理行為的控制。研究表明非倫理行為是職場攻擊產生的原因,而無論是前者還是后者對于組織而言都是不利的,因此控制員工非倫理行為可以做到事半功倍。其次,管理者應該以身作則,營造良好的倫理氛圍。高道德標準降低了員工對不端行為的容忍度,起到震懾潛在非倫理行為的作用。最后,強調組織中的任務互依性,提高員工長期合作的意識。管理者可以通過重新規劃任務內容,達到增強任務互依性的目的?；パa性的工作有利于員工基于理性框架進行思考,預防過度的職場攻擊。

5.4 研究局限和展望

本研究也存在一些局限,后續研究可以在未來進一步深入探討。首先,社會贊許性問題。本研究所有變量測量都由員工自我報告,可能存在社會稱許性偏差(social desirability bias)。未來研究可以對非倫理行為和被攻擊等核心變量采用自我報告和他人報告結合的方法,以緩解自我報告法造成的偏差。此外,在條件允許的情況下,同事道義不公正更適合讓同事填寫(Lam,van der Vegt,Walter,&Huang,2011)。在研究設計方面,可以將社會贊許性作為控制變量(Umphress et al.,2010),或由被試直接以電子郵件的形式將問卷結果反饋給研究者。其次,第三方反應問題。第三方不僅會攻擊非倫理行為實施者,也會譴責被動的受害者(Diekmann,Walker,Galinsky,&Tenbrunsel,2013),還可能保持沉默以及補償和支持受害者(Lotz,Okimoto,Schl?sser,&Fetchenhauer,2011;Mitchell et al.,2015;O’Reilly &Aquino,2011;Rupp &Bell,2010),上述不同舉措背后的原因有待進一步探討。第三,職場攻擊形式差異問題。本研究未區分職場攻擊形式之間的差異,然而結合已有研究可知,一般憤怒情緒與道義憤怒可能是決定職場攻擊形式的兩條不同路徑(Blader,Wiesenfeld,Fortin,&Wheeler-Smith,2013),在道義憤怒情緒下更有可能采取顯性攻擊,而在一般憤怒情緒下可能會采取隱性攻擊。最后,非倫理行為分類問題。具體非倫理行為類別對被同事攻擊的影響還需進一步驗證,例如親組織非倫理行為(unethical proorganizational behavior,UPB)是一種特殊的非倫理行為,從短期看對組織有利,但從長期看會對組織造成傷害(Umphress et al.,2010),其對攻擊行為的影響尚不明晰。

6 結論

以往關于非倫理行為和職場攻擊這兩方面的研究缺乏理論視角聯系和實證支持。本文通過整合理性判斷與道義公正模型,探索了員工非倫理行為招致同事攻擊的內在機制和情境條件。結果表明,員工非倫理行為激起同事道義不公正進而引發同事攻擊,且同事對非倫理行為的道義反應在不同信息加工框架下的表現有所差異。倫理領導代表的經驗框架能夠增強同事道義不公正,任務互依性代表的理性框架有助于削弱道義不公正的表達。此外,倫理領導和任務互依性共同影響了同事道義不公正的中介效應強度。

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