茶產業人力資源開發所存問題與應對策略研究

陳程（四川大學公共管理學院，四川成都 610065）

茶產業人力資源開發所存問題與應對策略研究

陳程
（四川大學公共管理學院，四川成都 610065）

在現代企業當中，最為重要的財富就是人力資源，資產和技術在企業中占據重要的地位，要想有效提高企業在市場中的競爭力，最主要的還是要重視現代企業所擁有的人力資源建設。雖然現代我國的茶產業的發展十分迅速，但是，在市場激烈競爭當中并不具備較大的優勢，需要通過對人力資源的加強來促進茶產業的發展。

茶產業；人力資源；管理培訓

企業要想實現發展，就必須在市場競爭當中不斷提高自身的綜合實力，要提高企業的競爭力就需要不斷完善企業的人力資源建設，在進行決策的時候將人力資源中“人”的因素充分發揮，增加企業的競爭優勢。現代企業要想實現可持續發展，最主要的就是建立相關的人力資源制度，所以人力資源建設作為企業中核心組成部分之一，受到人們的廣泛重視。目前我國的茶產業在經濟的推動下取得了不錯的成績，但是企業規模有大小、觀念有區別，一些中小型企業盡管有好產品和生產工藝，但因為人力資源建設不足，仍然無法將自己的優勢發揮出來。

1 茶產業的人力資源管理現狀

隨著茶產業的快速發展，企業的規模隨著經營利潤的增加不斷擴大，因此，茶產業開始逐漸加強對人力資源管理工作的重視。首先是薪酬管理，大多數的茶企業在薪酬管理上都將員工的工資與工作年限和崗位的性質相結合，并且在確定工作待遇方面，也先對行業整體薪酬的情況進行綜合的評定后，區分管理、銷售和生產的人員，利用這種薪酬管理制度能夠在一定范圍內提高員工的工作有效性。其次是晉升和績效考核，在茶產業當中，對于中高層的管理人員，一般都是聘任制，考核的時間多為固定并且主要針對生產效益和業務收益方面，在展開選拔中、高層管理人員的時候，主要以內部晉升和外部聘用為主。再次是培訓，在一般企業當中，都會對員工進行定期和不定期的培訓。現如今的茶產業培訓主要以內部培訓為主，只有占少數的企業會定期聘請相關的培訓機構來展開專業的技能培訓。最后是員工福利，大部分的企業在遇到國家指定的法定節假日的時候，都會為員工發放福利，一般按照員工的級別來發放不同級別的福利，例如現金、購物券等。

2 茶產業人力資源開發中存在的問題

雖然我國許多的茶產業已經認識到了人力資源對于企業發展的作用，也采取了多種措施來加強人力資源管理，但是在人力資源開發中仍然存在以下問題。

2.1 人力資源戰略不夠完善

在進行人力資源戰略規劃的時候，可以從兩個方面來進行解讀，一個方面是從大角度方向思考，通過對企業發展目標和內外環境變化的了解，并且將二者相結合，來預測未來的企業組織任務，為不同的任務提供不同類型的人力資源；另一個方面從狹義角度思考，企業可以加強預測人力資源的供給和儲備情況，根據實際情況來調整人力資源。企業要想實現科學的人力資源管理，首先就要制定完善的人力資源戰略規劃，這是一個產業的經營戰略的重要部分，但是就現如今我國的茶產業中，大多數的茶產業都沒有制定科學的經營戰略，因而也沒有展開人力資源戰略規劃，所以在管理人力資源方面處于混亂的狀態，缺少指導性。

2.2 人力資源結構不夠完善

在傳統的茶產業當中都是將茶葉專業人員作為人力資源的主體，因此人力資源的結構具有單一性，但是隨著現代市場的快速變化，茶產業的人力資源結構受到了挑戰，傳統的人力資源結構已經不適用于現代茶產業的發展，不僅茶葉專業人員在茶產業中具有重要的地位，在營銷、外語和物流管理等方面也需要相關的人員，所以茶產業需要面對企業的現實需要來制定發展經營戰略，不斷完善人力資源結構，對人力結構進行科學的調整和補充。但是就現如今的茶產業人力資源結構現狀看，仍然處于單一的狀態，缺少優秀人才的引進，極大地制約了茶產業的發展。

2.3 員工教育培訓不夠重視

在現如今的知識經濟時代當中，企業最主要的生產要素就是知識與技能，而且知識和技能隨著時間的推移和觀念的更新，企業現在最主要的就是將人力資源的優勢充分的發揮出來，加強員工的培訓工作，以提高茶產業的市場競爭優勢。但是，從現如今的茶產業員工培訓工作開展情況看，由于中、高層管理人員對員工培訓工作的不重視，導致員工的培訓大多數是依靠外部的資源開展的，利用標準化和商業化的運作模式來進行培訓，無法根據茶產業內部的實際情況制定個性化的培訓計劃，無法完全達到培訓的效果。大多數的企業都是在出現問題之后，才意識到需要對員工進行培訓的重要性，但是，已經無法挽回企業的經濟社會損失，尤其是無法在短時間進行觀念的更新，進行生產和銷售理念的更新，導致企業復蘇困難。從操作上來說，企業需要做的是不斷地開發人力資源，而不是對人力資源進行補救，因為這種方法只會導致企業落伍，員工對企業的歸屬感下降，對培訓缺少自主權，而中、高層的管理人員在選取培訓人員的時候，為了維持公司的有效運行，一般都會把績效低下的員工納入到培訓計劃當中，卻沒有讓績效較好的員工參與培訓提高自身的業務能力。事實上，績效好的員工尤其需要培訓，因為績效好的員工更容易進步，更容易接受新的觀念。

3 茶產業人力資源開發的應對策略

3.1 制定人力資源戰略規劃

為了幫助茶產業實現最大化的經濟社會效益，首先就要制定人力資源戰略規劃，使茶產業的經營更加科學，在企業的人力資源工作當中，最主要的就是對人力資源進行科學的配置和管理。我國的茶產業要想實現整體的快速發展，最主要的就是制定科學的人力資源管理規劃，根據企業的具體經營戰略來明確自身的發展戰略和發展方向，茶產業的發展有多個方向的選擇，茶產業必須要明確自身是以銷售還是生產為主將生產和銷售進行分離，還是發展成為生產銷售一體化的茶產業為自己的經營內容進行定位。在選擇銷售方向的時候，要明確自己是面向國內還是國外等，對市場、客戶和自身產品細化分析，只有將細節化的問題明確之后，才能夠制定出科學的企業經營戰略，最后對癥下藥，進行合理的人力資源規劃。

3.2 改善人力資源招聘途徑

員工招聘在人力資源開發中占據重要的地位，企業在吸納人才的時候，一般都是通過內部吸納或是外部吸納，而一般吸納人才都是在出現職位空缺的時候進行，因此企業必須要改善人力資源招聘途徑，有利于人才選擇的科學有效。目前部分茶產業聘請員工的時候都是通過關系網來進行的，這種方式雖然能夠保證員工的到崗速度，降低企業的招聘成本，但是十分容易出現人員流失的情況。茶產業在招聘人才的時候，需要將人力資源規劃作為基礎，分析每個崗位的職位、數量和質量要求，根據每個崗位的需求編寫崗位說明書，明確所需的知識技能和工作規范等，而后通過競聘上崗的方式來公平的選拔，人才的獲取方式可以通過人才交流中心或是校園招聘等方式進行。

3.3 重視員工教育培訓工作

企業良好形象的樹立首先應該依靠合格的員工，因此，茶產業要想提高員工的質量，就需要加強對員工的培訓，不僅要從知識技術層面入手，還需要通過意識層面讓員工認識到培訓的重要性，并且也要讓中高層領導樹立“科教興企”的理念，只有加強員工培訓工作才能夠為企業帶來更大的經濟社會效益，才能夠將員工培訓視為是長期的經濟社會成效。

首先要將企業外部訓練和內部培訓有機結合。企業內部的培訓，教師更了解茶產業的情況，能夠提出針對性的意見來加強培訓效果，而外部培訓教師也有能夠為員工培訓帶來幫助，應當將企業內部培訓和外部培訓有機結合起來，相互補充、相互促進。

其次茶產業需要構建完善的培訓體系，不僅需要展開崗前培訓，還需要進行科學的在職培訓，將二者相結合，提高員工對企業的忠誠度。

再次需要將培訓激勵制度不斷優化，每位員工都可以根據自身的需求來自主的選擇培訓內容，自行組合培訓計劃，全面而有效地提高員工的培訓質量。

最后要注重員工素質的梯級建設。茶產業是一種文化產業，生產和銷售過程都是文化發掘和傳播的過程，核心層員工需要對自身企業所體現的茶文化有獨到的發掘、整理和理解，并且貫徹到內部管理以及生產和銷售中，這樣才能在激烈的競爭中獨樹一幟，增強競爭力。

4 結束語

本文主要研究了茶產業人力資源開發所存在的問題和應對的策略，隨著現代茶葉市場的競爭不斷加強，我國的茶產業必須要加強對人力資源開發的重視程度，不僅要加強人力資源管理，還需要對企業內部員工的潛力進行充分的挖掘，才能夠調動茶產業內部員工的工作積極性，促進茶產業的可持續發展。

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陳 程（1988-），女，湖北武漢人，碩士，研究方向：行政管理。