新形勢下茶企人力資源管理創新的思考

蔣世軍

（重慶財經職業學院，重慶永川 402160）

新形勢下茶企人力資源管理創新的思考

蔣世軍

（重慶財經職業學院，重慶永川 402160）

我國是一個茶葉大國，茶企在促進茶文化傳播和茶經濟的發展有著不可或缺的作用。作為新形勢的茶企，要想在競爭日益激烈的環境中得以生存和發展，就必須在茶企管理工作中注重人力資源管理工作的開展，并結合茶企和市場發展的需要而不斷的創新和發展，才能更好地履行茶企的社會責任感和歷史使命。因而本文正是在這一背景下，從新形勢下茶企人力資源管理面臨的困境出發，提出了促進茶企人力資源管理創新的幾點思考。希望通過本文的論述，更好地提高茶企的人力資源管理水平，優化人力資源管理成效，促進茶企社會效益與經濟效益的雙豐收。

新形勢；茶企；人力資源管理；創新

新形勢下，茶企面臨的困難更加艱巨。不僅茶企之間的競爭日益激烈，市場的疲軟，還有茶企內部的管理問題。而人力資源管理屬于茶企管理工作的重點所在，傳統的人力資源管理模式，使得越來越多的茶企面臨用工難和難用工的尷尬境遇。而這與茶企自身在人力資源管理的方式方法上存在較大的關聯。所以創新茶企人力資源管理已經勢在必行。

1 新形勢下茶企人力資源管理面臨的困境分析

茶企人力資源管理工作的開展對于促進茶企的發展有著不可或缺的作用。但是就當前來看，我國很多茶企在人力資源管理工作中面臨著諸多方面的問題，具體的主要有以下幾點：

1.1 缺乏專業的管理人才

茶企人力資源管理工作的開展，其管理成效的高低與管理人員的專業技術水平有著很大的關系。就當前來看，目前很多茶企的人力資源管理隊伍的綜合素質水平有待提升，管理人員自身難以認識到這一工作的重要性，更多的是將其看著是一種可有可無的工作，加上人力資源管理人員的薪資待遇較為豐厚，從事茶企人力資源管理的人員存在走后門、走關系的情況。而一些具有專業技能的人才則被拒之門外，導致管理人才較為缺乏，而這就會極大的影響管理成效的提升。有些茶企雖然想改變這種局面，但是在很多時候礙于人情和面子而不能狠狠的割掉這塊毒瘤，最終只會導致茶企的人力資源管理人員的工作碌碌無為。

1.2 管理模式過于傳統化

管理模式是在長期開展管理工作的基礎上形成和積累的一定經驗，并且以一種形式的方式體現出來。就當前來看，一些茶企的人力資源管理部門充其量只能算是茶企的后勤服務部門，其在職能履行過程中并沒有將其人力管理的職責體現出來，導致其應有的規劃和指導作用難以劃分。而更多的是填表、登記等機械式的管理工作。并沒有隨著茶企的發展和需求而注重職能的拓展和發揮。究其根源，主要是因為其所采取的管理模式仍屬于計劃經濟時代，被動型的管理模式勢必會被淘汰，而服務型的管理模式的轉變又難以跟上，導致茶企的人力資源管理一度呈現真空的狀態。比如在用工旺季的環節缺乏基層工人，而在用工淡季的時候又存在大量基層工人無事可做的尷尬境遇，而這就會導致大量工人的流失，當到了用工旺季時又要招人。這與僵化而又落后的管理模式有著莫大的關系。

1.3 人力資源獲取途徑少

茶企之間的競爭主要是人力資源的競爭，尤其是高端人才的競爭。但是就當前來看，一些茶企在人力資源獲取途徑上十分單一，主要是采取公開向社會招聘的途徑，但是在這一過程中，并沒有緊密結合茶企對人才的需求層次的多元分析。往往是被動的按照生產部的要求來招人，一些高端人才招不到、留不住，一些基層人員又存在數量過多的情況。這主要是因為一些茶企在人力資源獲取時忽視對獲取途徑的擴展，導致茶企在發展中頻頻遇到人力資源的瓶頸。

1.4 忽視人力資源能力創新

茶企的人力資源管理并非是缺人了就招，多人了就裁員。而這又是很多茶企的做法，且將人力資源管理工作的核心就在于招聘人員。實則并非如此，既要招聘和引進人員，又要強化對其的持續教育，才能不斷的強化其自身的實力，同時還要培養其對茶企的歸屬感，才能更好地提高茶企人力資源管理的效率。但是實際是茶企往往忽視人力資源能力的創新，一些人才在茶企后變得碌碌無為，一些茶企中新近培養的人才又大量的流失，最終影響茶企人力資源管理水平的提升和優化。所以必須引起我們的反思和重視。

2 新形勢下茶企人力資源管理創新性措施的思考

針對當前茶企人力資源管理面臨的困境，為了更好地促進人力資源管理的創新。我們就需要切實注重以下工作的開展，筆者就此提出以下幾點思考。

2.1 激活管理人才潛能，優化人力資源管理水平

鑒于人力資源管理工作中，管理人員自身有著極強的主導作用。所以為了更好地促進茶企管理人員的潛能得到有效的激活，推動茶企人力資源管理上一個新臺階。就必須切實注重以下工作的開展：

一是認清茶企的人力資源需求，只有對茶企在人力資源方面的需求進行分析，才能更好地為茶企人力資源需求計劃的制定提供依據。從而結合制定的計劃，對整個人力資源管理工作的開展進行籌劃。而在這一環節中，為了更好地完成目標，就需要人力資源管理人員之間的通力合作。在這一過程中，就能有效的對管理人員的潛能激發出來，發揮更多成員的優勢促進問題的解決。而并非傳統的被動式的執行任務，整個任務的執行過程在整個團隊的通力合作下完成，能更好地將人力資源管理人員的優勢彰顯出來，從而更好地在這一工作中對其的角色和定位進行優化，就能更好地促進這一工作的開展。

二是激發管理人才對人力資源管理的興趣，培養其對茶企的歸屬感和認同感，使其更加的熱愛自己的工作。這就需要引導其增強自身的期望值，并對其目標的完成設定循序漸進的量化指標，同時還要充分考慮當前的市場環境和茶企內部環境對其潛能激發帶來的影響，使得其更加真正的掌握茶企人力資源管理的需求，同時也要其了解其真正的需求，在雙方的互幫互助下，才能更好地促進其潛能的激發和優化。而這一過程中，實際就是激發員工斗志的過程。

2.2 創新茶企管理模式，提高管理過程的人性化

針對當前茶企在人力資源管理模式凸顯的種種弊端，為了更好地促進茶企人力資源管理工作的開展，我們必須對人力資源管理模式進行創新和完善，且整個人力資源管理的過程更具有人性化。這就需要對傳統的人力資源管理的內容進行拓展，既要注重人員的招聘，還要注重人員的教育培訓，不斷的引導其提升自我，強化對其的溝通和交流，及時的掌握員工在茶企中的思想動態，并加強與政工管理人員和后勤部門的合作，著力解決茶企員工在工作和生活中遇到的困難和困惑，鼓勵其積極向上的生活和工作，盡可能地將員工的后顧之憂免除，才能更好地留著更多愿意與茶企一道發展的人才，培養其對茶企的歸屬感和向心力，才能更好地將傳統的人力資源管理模式從重管理輕服務轉移到重服務和人性化的管理上來，才能更好地引導其為茶企的發展做出積極的共享。但是服務型的人力資源管理模式必須得到茶企的大力支持，尤其是在資金、人員、技術和精神等方面的多重支持，才能取得更好地效果。

2.3 內外齊頭并進獲取，注重網絡資源的軟實力

茶企在獲取人力資源時，應做到內外齊頭并進，才能更好地提高人力資源獲取的效率，降低人力資源獲取的成本。這里的內，主要是指茶企內部的勞動力市場，而外則是指茶企外部的勞動力市場。但是在人力資源獲取過程中，應始終堅守雙向選擇、效率優先、公平公正、質量第一的原則。在內聘過程中，其優點就在于準確性高、適應性快、激勵性強和費用成本較低。而其不足就在于內部矛盾、近親繁殖、互挖人才。常見的內聘方式主要有：內部提拔、工作輪換、工作調動、重新聘用和公開招聘。常見的實施方法有推薦法和布告法以及檔案法。而外聘的優點就在于有助于鯰魚效應的發揮，招聘一流的人才和樹立茶企的形象。但是其不足又在于需要較長的時間才能進入角色，且篩選的難度大、風險大，具有較高的成本，尤其是對內部員工工作的積極性將帶來影響。常見的外聘方式主要有：競爭對手、學校、退伍軍人、下崗工人和退休人員等。常見的方法就是發布廣告和利用中介。而為了更好地促進人力資源獲取途徑的創新，在這兩種方式齊頭并進的同時，我們還應切實借助網絡資源，在互聯網上進行招聘信息的發布、視頻面試、在線考核等工作，不僅工作效率提升，而且還能將招聘成本降低，最終確保整個茶企的人力資源獲取方式變得更加科學而又多元。此外，茶企還可以成立茶企公眾號，定期發布茶企招聘信息，吸引更多粉絲加強對其的關注，掌握茶企的發展動態，從而在這一漫長的過程中更好地認識茶企，在無形中對茶企形成一種信賴。而且這種模式將成為未來諸多茶企獲得人力資源的重要途徑。

2.4 強化持續充電學習，提升人力資源的硬實力

發展才是硬道理。所以作為茶企的人力資源管理人員，必須持續的充電和學習，才能更好地提高自身的專業技術水平，從而更好地促進人力資源管理工作的開展。而在這一環節中，需要我們不斷的注重自身不足的分析和總結，才能更好地確保學習和充電的針對性。尤其是應結合茶企人力資源數據的變化，加強大數據技術的應用，對茶企未來的用工需求進行預測，并針對可能出現的問題進行針對性的調整和優化，才能更好地促進整個人力資源管理水平的提升。

3 結語

綜上所述，時代的發展在推動社會的進步，茶企的發展在推動茶文化的傳播，市場的發展在激勵茶企的努力。作為新形勢下的茶企，必須去陳迎新，注重自身軟實力與硬實力的提升，在人力資源管理工作中持續不斷的創新和發展，切實注重創新的力量，才能更好地促進茶企的可持續發展，實現茶企的完美升級轉型，并為此而不懈的努力和奮斗。

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蔣世軍（1982-），男，重慶巫山人，碩士，副教授。研究方向：人力資源管理。