幼教集團化辦學面臨的師資問題與對策

文 楊臘鳳

幼教集團化辦學面臨的師資問題與對策

文 楊臘鳳

本文首先指出了本課題研究背景,結合常州市機關幼兒園教育集團的實際情況，從用工形式、隊伍結構、待遇權益等方面全面梳理和分析了幼教集團化、多元化辦學過程中面臨的師資問題,集團從體制機制、制度保障、培訓提高等方面推進，提升集團辦學軟實力。提出了健全管理機制,規(guī)范用人制度；優(yōu)化隊伍結構，均衡各園力量；依法用工，保障待遇等相應策略和措施，希望對同行集團化辦學提供一些有益的幫助，并對今后的研究提出了建議。

集團辦學 師資問題 優(yōu)化結構 權益保障

當今，幼教集團化辦學已推進資源整合，做大做強做優(yōu)教育，服務地方區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展等重要舉措。常州市機關幼兒園在改革大浪中，積極推進集團化辦學進程，上下延伸，內(nèi)外拓展，公辦民辦并舉，逐步形成特色化、多元化、托幼一體化辦園模式，滿足不同群體、不同層次的需求。隨著幼教集團化辦學的日益發(fā)展，產(chǎn)生了許多新的問題，尤其是多元化辦學模式帶來的師資管理、隊伍建設問題。集團內(nèi)各園區(qū)、各崗位用工人員形式復雜，公辦教師、民辦師資、親子教師、培訓師等各類教師用工性質(zhì)的不同給管理帶來較大難度，在一定程度上制約著集團的發(fā)展。在集團發(fā)展中，人是第一生產(chǎn)力，建設一支結構合理、德能兼?zhèn)?、?yōu)勢互補的教師隊伍是集團發(fā)展的關鍵。

一、現(xiàn)狀與問題

（一）用工——形式多元，增加管理難度

常州市機關幼兒園教育集團目前有四個成員單位：常州市機關幼兒園（公辦）、常州市中央花園幼兒園（民辦）、戚墅堰區(qū)東方名園幼兒園（民辦）、常州悠悠早教中心（民辦）。各成員單位都是獨立法人單位，且辦園性質(zhì)不同，人事關系不同，導致教職工用工形式多元化。集團現(xiàn)有教職員工253名，專任教師146名，其中公辦事業(yè)編制教師51名，占專任教師35%，民辦非事業(yè)編制教師95名，占專任教師65%；此外還有親子教師50名（兼職備案），培訓師80名（兼職備案）。各類用工人員因單位不同、崗位不同，有各自特點，給管理上增加許多難度。

（二）結構——差異明顯，分布不均欠合理

集團成員各單位師資隊伍從教師的年齡、學歷、職稱看，差異明顯，結構不夠合理。

2016年集團公辦園與民辦園師資隊伍年齡結構情況表

2016年集團各園教師學歷、職稱情況表

公辦園教師是集團辦學中的主力軍，這些教師經(jīng)驗豐富，綜合素質(zhì)較好，管理能力強，主人翁精神凸顯。公辦園相對民辦園來講，存在“兩高一老”現(xiàn)象，即學歷高，本科以上學歷達90%，高、中級職稱率達88%，但教師年齡偏大，逐趨老齡化，35歲以上占專任教師的75%，成為公辦教師隊伍主體，40歲以教師人數(shù)上占專任教師的50%，部分老教師體弱多病，期盼照顧，有論資排輩現(xiàn)象，創(chuàng)新動力不夠；民辦園教師結構趨于年輕化，是集團辦學中的新生力量，也是一支重要力量，這些教師青春活力、多才多藝，充滿自信，可塑性大，思維敏銳，吸收新事物快，信息技術能力強，樂于創(chuàng)新，敢于冒險，沒有“大鍋飯”“鐵飯碗”思想。民辦園相對公辦園來講教師職稱低、年輕化。30歲以下教師占84%，初級以下職稱人數(shù)占96%，成為民辦教師隊伍主體。

（三）待遇——差異明顯，隊伍難以穩(wěn)定

因體制機制不同，受編制影響，公辦園教師與民辦園教師在經(jīng)濟待遇、社會地位、社會保障、職稱評定、評先評優(yōu)等方面存在差異。公辦園事業(yè)編制教師全面落實績效工資，整體工資結構較高，社?；稹⒐e金足額繳納，福利待遇有效落實。民辦園無財政支持，自收自支，自負盈虧，辦學成本高，教師工資待遇相對較低，落差較大，難免會有失落感，無歸屬感，容易產(chǎn)生離職念頭。

二、應對策略

科學構建集團教師管理機制，是形成高效優(yōu)良的師資團隊的基本保證。為此，集團從體制機制、制度保障、培訓提高等方面推進，優(yōu)化隊伍結構，提升集團辦學軟實力。從公辦民辦不同體制出發(fā)，解決集團各園教師利益問題。以制度激勵(約束)機制為主要內(nèi)容，解決集團隊伍動力和活力問題。以人力資源管理為主要內(nèi)容，解決集團的能力和效力問題。

（一）管理組織——完善集團教師管理體制

集團章程明確指出，機幼教育集團在市級機關事務管理局領導下開展工作。集團總部設在龍頭單位——常州市機關幼兒園，集團實行理事會制，內(nèi)設五個專業(yè)委員會具體負責集團的業(yè)務工作，一是人力資源指導委員會，主要負責集團內(nèi)各成員單位黨群、人事、勞資、制度、檔案、培訓考核、創(chuàng)建指導等工作。二是教學科研指導委員會，主要負責集團內(nèi)各成員單位課程改革、教材建設、教育科研、園本培訓等工作。三是后勤安全保障指導委員會，主要負責集團內(nèi)各成員單位兒保、總務、保衛(wèi)、資產(chǎn)、工程建設等。四是早教培訓指導委員會，主要負責集團內(nèi)各成員單位0—3歲嬰幼兒早教、3—6歲幼兒培訓、成人培訓等工作。五是文化環(huán)境指導委員會，主要負責集團內(nèi)各成員單位文化建設、特色創(chuàng)建、德育等工作。

理事會制實行“扁平化管理”機制，形成“條條管理，塊塊落實，條塊結合，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)”的管理模式。實行條線管理和條塊結合的人事管理體制，在教師管理上明確人力資源委員會管理的職能，承擔集團四所幼兒園人事管理工作，包括教職工的合同簽訂和人事檔案管理，人員進出及崗位安排，工資福利管理和變動核發(fā)審批工作，教師信息系統(tǒng)管理、師資培訓和綜合考評等。集團全局一盤棋，有利于人力資源優(yōu)化整合、協(xié)調(diào)組織、統(tǒng)一調(diào)配，最大限度地發(fā)揮人力資源作用。

（二）優(yōu)化結構——分布均衡結構逐趨合理

實施集團名牌戰(zhàn)略，師資優(yōu)化是十分重要的條件，師資優(yōu)化首先是結構優(yōu)化?？v觀集團各園師資結構的突出問題，在學歷結構、年齡結構和職稱結構上都要優(yōu)化。為優(yōu)化人力資源配置，確保各成員單位力量均衡，集團實行教師統(tǒng)一管理，打破公辦民辦體制的約束，從集團發(fā)展大局角度統(tǒng)籌安排，對執(zhí)行園長、中層干部統(tǒng)一任免，人力資源部統(tǒng)一安排人事，實行輪崗支教制度，突破長期以來編內(nèi)教職工難以流通的瓶頸，新進人員集團統(tǒng)一公開招聘，統(tǒng)一接受帶教培訓，公辦民辦教師互通。優(yōu)化后的隊伍結構較為合理科學，教師隊伍年齡結構得到改善，年齡斷層問題基本得到解決，各園教師年齡分布趨于合理，中青年教師已成為教師隊伍的主要力量，各園40歲以下專任教師成為教師隊伍的主體，民辦園教師年輕化和公辦園教師老齡化問題已得到緩解。在職稱結構上，中、高級教師分批支教引領，各級別職稱在各園區(qū)分布均勻，較好地解決了民辦園低職稱問題；此外，公辦園優(yōu)質(zhì)資源輻射，輸出引領，也較好地達到理想狀態(tài)。

（三）制度護航——健全集團教師管理制度

建立集團教師管理制度以法律法規(guī)為依據(jù)，以人力資源管理為主要內(nèi)容，以規(guī)范準則為載體，涵蓋集團內(nèi)部管理中的規(guī)范、標準、程序、流程、規(guī)定、辦法、措施等條文，著力解決機幼集團的能力和效力問題。在教師管理制度建設中，一是加強內(nèi)控管理，嚴格聘用制度。先后出臺一系列人事聘用內(nèi)控制度。如：《執(zhí)行園長競爭上崗方案》《中層干部競聘方案》《教師進編考核方案》《教師招聘方案》等，引入競爭機制，使人才脫穎而出，干部聘用在陽光下操作，讓教師們享有均等機會，保證符合條件者平等競爭。以教師招聘為例，每個環(huán)節(jié)層層監(jiān)管，操作流程化、規(guī)范化，管理局、人教處認真審議，全程參與并監(jiān)督管理，確保公開公平公正。

常州市機關幼兒園教育集團招聘流程圖

二是建立績效考核制度，完善崗位權責。按照不同崗位職責，進一步定崗、定職、定責，明確職責，依法落實各項待遇。建立了統(tǒng)一的工作標準和流程，覆蓋人力資源、教育教學、后勤財務、早教培訓等各崗位、各條線，教師的工作流程和要求是一致的，統(tǒng)一按集團標準執(zhí)行。先后出臺《常州市機關幼兒園教育集團一日工作標準》《常州市機關幼兒園績效考核方案》。三是建立續(xù)聘考核制度，注重多元考核，采用日?？己?、期末考核、同行互評、領導綜合評議等方式，對受聘教師的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、業(yè)務水平和工作實效進行全面考核，以考核結果作為續(xù)聘、解聘、晉升、降級轉(zhuǎn)崗的依據(jù)，逐步實行真正意義上的聘任制。教師能上能下，能進能出，優(yōu)勝劣汰，從而促進整體隊伍的提高。四是建立各類教師成長的激勵制度，如：《優(yōu)秀班主任評選細則》《優(yōu)秀業(yè)務組評選細則》《親子教師考核獎勵制度》《培訓師考核獎勵制度》等，對照標準，爭先爭優(yōu)。

（四）依法保障——有效落實教師待遇權益

在當今依法治國理念下，集團人事制度改革堅持政策導向，依法用人，依法保障各類教師合法權益。在教師保障方面，公辦園教師受到事業(yè)單位政策支持，各項保障落實較好，教師在民辦園和公辦園享有不同的社會保障權利是導致民辦教師不穩(wěn)定的主要原因。為此，集團理事會著力做好民辦園教師的勞動保障和權益，遵守《教師法》《勞動法》，按照《民辦教育促進法》等法律文件規(guī)定，民辦學校的教師、受教育者與公辦學校的教師具有同等的法律地位。實踐中，努力做好三點，一是爭取利益最大化。政策制度努力向民辦園教師傾斜，主動向上級主管局申請?zhí)岣呙褶k教師待遇，按照常州市社會化用工最高標準上浮10%測算，保障其合法的權益，經(jīng)集團商議、主管局同意，民辦園教師工資和同類公辦園教師相同，實行檔案工資審批制，同工同酬，同時參照事業(yè)單位績效工資，按不低于市內(nèi)同類教師待遇執(zhí)行，同時享受除教師基本工資之外的各種福利津貼、醫(yī)療保險、公積金等，爭取教師利益最大化。二是尊重平等，一視同仁。創(chuàng)建公平競爭的用人機制，增強民辦教師自信，在政治待遇、評先評優(yōu)、職稱評定、干部競聘等方面，公辦民辦教師機會均等、規(guī)則相同、條件一致，創(chuàng)設一個寬松的用人環(huán)境，使教師在自由競爭中受到公平、公正待遇。三是人性關懷，共建和諧大家庭。建好幼兒園教工之家，溫馨的休閑環(huán)境、豐富多彩的黨群職工活動、節(jié)日禮品祝福等等，讓教師處處感到溫暖，較好地穩(wěn)定了教師隊伍，從而促進整個集團的發(fā)展。

（五）重視培訓——堅持又紅又專師德業(yè)務兩手抓。

一是強化師德教育，特別是青年教師價值觀引領，定期開設道德講堂，樹立優(yōu)秀典型正面引導，用身邊人講身邊事。倡導廉潔從教，人人簽訂師德承諾書，積極開展多種形式的義工助學活動，爭做微校園丁。二是加大培訓力度，組織教師開展不同層面的業(yè)務培訓，將集體培訓和自主學習相結合，集團培訓和園本培訓相結合，外出培訓和網(wǎng)絡系統(tǒng)培訓相結合，業(yè)務練兵和競賽評比相結合，更新觀念，提升專業(yè)化水平。三是開展多種形式的結對幫教活動，充分發(fā)揮骨干優(yōu)秀教師的作用，提高青年教師的成長速度。如：以輪崗支教跟崗學習的崗位實踐活動，以項目推動的小組團隊結對幫教活動，以師徒結對的青藍工程等，建立學習共同體，在互幫互學中共同提高。

三、反思和建議

1.民辦教師政策支持不夠，諸如事業(yè)和企業(yè)社保養(yǎng)老差距大等，呼吁需加大政府扶持和政策傾斜力度。

2.發(fā)展動力不足，改革力度還需加大。如何在新常態(tài)下用新思維，創(chuàng)新激勵機制有待探索，以吸引更多優(yōu)秀教師加入民辦園隊伍，促進民辦園健康可持續(xù)發(fā)展。

3.同一單位績效工資標準不同，公辦民辦教師評價考核一體化操作難度較大。探尋簡單方便、行之有效的考核評價體系，需要找準公辦民辦的結合點切入。

(江蘇省常州市機關幼兒園)