我的發展我做主
——建立基于自我發展需求的教師成長考核機制

浙江寧波市李惠利幼兒園 林 紅

我的發展我做主
——建立基于自我發展需求的教師成長考核機制

浙江寧波市李惠利幼兒園 林 紅

幼兒教師的專業能力是教育改革的原動力，是教育質量提升的核心。因此，我園通過建立有效機制，由外而內引導教師產生自我需求，力求打造一支“師德優、品位高、專業強”的優秀教師團隊。

一、挖掘教師自身潛能的申報制度

教師的成長是一個復雜的過程，它與期盼、需求、目標、信心、努力等因素相關，而且每一階段特點不同。如何讓不同入職時期的教師都能在各自不同的階段持續往前走，是非常重要的教師發展工程。我園在實踐中探索嘗試了“教師教學能力自我申報與考核制度”。

（一）設定不同發展時期的能力標準

我園成立了教師業務申報與考核小組，把教師教學能力根據入職時間與經驗水平分為起步型、發展型、成熟型及骨干型四種。申報級別不考慮教師職稱，但有相應的教齡限制，如申報成熟型教師必須有五年以上教齡，申報骨干型教師必須是成熟型教師滿一年后。

教師教學能力申報每年9月進行，申報以自主申報、統一考核為原則。

（二）引導教師為自身發展定位

為了讓每個教師都能精準確定一個通過努力能達成的發展目標，我們對每個教學能力層級制定了班級工作、教育教學研究、自我規劃與發展三大類標準，并引導教師分析自身實際和自我需求，從而精準定位，以便更好地達成目標。如“發展型教師申報及考核標準”如下表。

（三）激發教師向高一級申報的動力

為了激發教師不斷超越的進取心，我園在申報制度中不再出現職稱等論資排輩的限制，鼓勵有目標有能力的教師積極申報高一層級。不斷鞭策年輕教師努力在各個方面學習、參與、研究，這在一定程度上也激發了老教師不甘落后的發展動力。

二、推動教師不斷前行的積分體系

有了申報制度，還必須有相應的考核制度與之匹配才能讓這一制度產生真正的價值，我園采取的配套措施之一就是積分制。如果說申報考核制是教師成長骨架的話，那么積分就是教師成長的血肉，是鮮活和具體的。

（一）積分涵蓋教育教學各個范疇

積分內容從教師培訓到研討課執教、論文撰寫、教研活動組織、家長學校授課、通訊報道、大型活動策劃等，幾乎涵蓋了教師教育教學整體工作，切實起到了全面促進與考核教師專業素養的作用。

（二）鼓勵教師積極主動爭取積分

由于最終的考核是將教師個人獲得的所有積分進行綜合評定，因此教師們出現了“搶”積分的現象，如以前不愿主動承擔公開課的變得積極申報上公開課。園內也鼓勵教師間的競爭態勢，讓“搶”積分成為一種積極且良性發展的文化。

（三）搭建平臺幫助教師獲得積分

我園為教師們搭建了較多的平臺可以“拿”積分，如家長學校授課、積極向專業期刊投稿、教研組長輪流制、帶實習生，等等，只要肯下功夫，積極參與，一定會獲得較多的機會與積分。

三、給予不同發展層級教師的獎勵制度

為促使申報考核制發揮出促進教師專業成長的良好作用，我們在積分制的基礎上捆綁獎勵制度，并且納入績效考核，讓教師的專業發展與所得報酬相關聯。

（一）每個發展層級都設定優秀、合格等考核級別

我們的教學能力考核與一般的年度考核不同的是：在四個層級的考核體系中都納入了優秀、合格、基本合格、不合格四個考核級別，不論是新教師還是老教師都可以在各自的層級內有獲得優秀的機會。

（二）每個發展層級都給予獎勵

對于每個發展層級的教師來說，通過一年的努力有專業發展上的收獲，這是一種精神上的專業價值體現。另外，園內還有相應的獎勵措施跟進，這是一種實實在在的物質獎勵，它也同樣重要。

（三）與績效捆綁促能力提升

教學能力考核獎是我園的教師專業能力獎，人人有份，但不是吃大鍋飯。通過層級考核，有不同的配套獎勵額度，并且與全年的績效獎進行捆綁，與教師的收入直接掛鉤，極大地提升了教師的申報積極性，大家為達成目標而積極努力。

三年多來，我園教師教學能力申報與考核制經過試行、調整與修訂，不斷得以完善。教師的專業進取心大大增強，不少青年教師在起步型的基礎上迅速成長為發展型教師，骨干型教師雖有壓力但勇于迎難而上，對年輕教師起到了示范引領作用。建立基于自我發展需求的教師成長考核機制，著實促進了我園教師的專業成長。

本文系江蘇省教育科學“十二五”規劃課題“區域農村0～3歲嬰幼兒早期教育指導策略的研究”（C-c/2011/ 02/040）的部分研究成果。