企業(yè)校園招聘中存在的問題及解決對策研究

摘要：進入21世紀以來，在就業(yè)情況不容樂觀的今天，校園招聘已成為針對于應屆大學生的重要求職場所。文章針對企業(yè)校園招聘環(huán)節(jié)的現行情況進行了分析，提出合理的解決措施，希望能夠為校園招聘等問題提供一定的幫助，最終實現學校、公司單位、高校畢業(yè)生三方共贏的目的。

關鍵詞：校園招聘；企業(yè)；高校畢業(yè)生；大學生求職；人力資源 文獻標識碼：A

中圖分類號：F240 文章編號：1009-2374（2016）34-0203-03 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.34.098

1 企業(yè)校園招聘的意義概述

1.1 企業(yè)校園招聘的背景概述

信息爆炸的時代，人才資源極度缺乏，企業(yè)更愿意把重點放在各大高校，由此衍生了校園招聘會的火爆熱潮，這種主要針對于應屆畢業(yè)生群體的特殊外部招聘求職途徑。狹義的校園招聘是指招聘單位在高校以校園招聘會的方式，招聘錄用不同專業(yè)的應屆高校畢業(yè)生；廣義的意義為招聘公司主要針對不同專業(yè)的高校應屆畢業(yè)生通過不同種類的招聘方式錄用人才。本文旨在針對具體的校園招聘來進行各層面的分析與探究。

針對目前形勢來說，校園招聘火爆異常，但是最終結果并不如人意，招聘會的舉辦時間一般是9月中旬開始啟動，重點集中在每年兩個時期，分別為當年的9～11月和次年的3～4月。在校園招聘后，很多企業(yè)都在抱怨沒有錄用到最為合適的人才；高校有關部門抱怨企業(yè)不能最大程度地錄用高校中的優(yōu)秀人才，提高大學畢業(yè)生的就業(yè)水平比例。基于此背景，我們來共同探尋企業(yè)校園招聘中的現狀，剖析其產生的主要原因以及如何提升企業(yè)在校園招聘中的成功率。

1.2 企業(yè)校園招聘的意義

校園招聘能夠最大程度解決大學畢業(yè)生難以就業(yè)的問題，并且能夠為招聘單位培育優(yōu)秀頂尖的技術人員等高端適配型錄用者。另外，借助高校的平臺，公司可改變甚至是逆轉在高校學生心目中的企業(yè)印象，起到樹立品牌、打造良好口碑的作用，展現其優(yōu)秀文化，對公司的整體招聘情況具有良好的提升作用。對于企業(yè)來說，雇傭單位能夠高度重視校園招聘工作，對應屆畢業(yè)生們進行有力的梳理、指導并配合培訓和進修等相關課程項目，進而使校園招聘中錄用的員工和企業(yè)的文化管理相互契合，同時也會給雇傭單位傳遞積極向上的正能量，及時為工作單位輸入新鮮血液。

對于高校就業(yè)部門而言，企業(yè)的校園招聘無疑是提高學校就業(yè)率的一個重要途徑，校園招聘的成功開展與舉辦、吸納高校人才，無疑可以為高校就業(yè)部緩解諸多壓力；對于高校應屆畢業(yè)生個人而言，校園招聘相對于其他招聘方式，更為快捷、方便，通過校園招聘獲得職位相比于苦苦掙扎于網投或其他形式的企業(yè)招聘手段，更為高效，校園招聘的成功開展無疑可以達到招聘單位、高校、學生三贏的結果。誠然，現在的企業(yè)校園招聘過程中，通過其現有的現狀調查，已暴露出高校、企業(yè)、應屆畢業(yè)生在校園招聘環(huán)節(jié)的諸多問題。本文旨在揭露企業(yè)校園招聘中現已存在的狀況，對于現狀進行深刻的原因剖析，針對現有校園招聘環(huán)節(jié)中的狀況提出相應解決方案，以實現最終三方共同發(fā)展、進步的良好長足發(fā)展。

2 企業(yè)校園招聘問題的原因分析

2.1 企業(yè)的人才爭奪與大學生盲目選擇

如今的就業(yè)形勢是企業(yè)引進人才頗難，無法求得人才錄用，而大學生求職眼高手低，無法得到真正合適的職位，變成了高不成低不就的群體。企業(yè)更是抱著和求職學生們相同的“廣撒網”的心態(tài)，加入到校園招聘的行列之中。一方面，希望能夠通過和各大高校的聯系與配合取得校園招聘的最佳時機，企業(yè)可以錄用高校優(yōu)秀人才；另一方面，企業(yè)能夠在校園招聘的宣傳環(huán)節(jié)，擴大公司的知名度和高校學生心目中的認可度，從而達成良性循環(huán)，吸引更多的優(yōu)秀人才。在這種形勢下，各大企業(yè)紛紛將目光聚集在校園這個人才市場，企圖從中獲得素質極高的應聘者。

與此同時，政府和國家高度重視大學生的就業(yè)情況，不斷對各大高校的就業(yè)指導中心施加就業(yè)壓力，高校增加各種就業(yè)途徑以提高高校畢業(yè)生就業(yè)率，進而導致了高校引進進行校園招聘的企業(yè)呈現大批量、低標準的特點。從應聘者角度來說，應聘者對于高校所引進的各種類型的企業(yè)不能夠進行準確的分類與把握，對于自身的定位標準不夠明確，不能夠確定真正適合自己的崗位與公司，在此種情況之下，畢業(yè)生并不是進行合理的選擇和就業(yè)規(guī)劃，而是更多的選擇盲目跟風，抱著多種選擇的態(tài)度在多家企業(yè)投遞簡歷。大成本的校園招聘工作以及大學畢業(yè)生定位不明、盲目選擇，不僅不能產生高招聘率的情況，反而可能激發(fā)了校園招聘中的矛盾問題的激化。

2.2 企業(yè)自身定位不明

從目前的趨勢來看，應屆畢業(yè)生人數逐年增加，而眾多企業(yè)又在同一時間加入到校園招聘會的陣營中，造成混亂的招聘現場，來自不同的企業(yè)頻繁地宣講會讓高校畢業(yè)生目不暇接、不知所措，很多企業(yè)往往更加側重于滔滔不絕地介紹本企業(yè)產品或是招攬學生前來報名招聘，卻不能將該企業(yè)在市場上的定位做出明確的說明，更沒有將應聘者希望應聘的崗位工作內容與職責給予精準的說明闡釋。而在此種情況之下，應聘者胡亂投檔，并沒有對企業(yè)進行充分的了解，對于企業(yè)所設置的崗位職責也不能進行良好把握。

從本質上來說，企業(yè)若是在校園招聘會上采集個人信息等簡單材料的聚集地，對于高校的應聘學生來說，針對性不強。應屆大學生工作經歷有限甚至是沒有工作經驗，對于各大企業(yè)的崗位職責劃分并不是十分明確，因而導致了在對企業(yè)文化背景不了解、對崗位劃分定位不明的情況下，應聘大學生亂投簡歷，針對方向不明確，從而導致企業(yè)喪失一些高校的優(yōu)秀畢業(yè)生。這樣的后果則是企業(yè)在校園招聘環(huán)節(jié)中所收集的簡歷難以計數，簡歷篩選工作任務繁重。這種龐大工作量造成了企業(yè)在校園招聘環(huán)節(jié)中的資源浪費，大大增加了招聘的難度，還可能因此錯過最佳應聘者的錄用時機，而被其他企業(yè)捷足先登。然而，雖然有的企業(yè)有做自我定位，但是這些企業(yè)的自我定位，往往不能將企業(yè)的自身優(yōu)勢呈現給應聘者，無法成功在校園招聘的眾多企業(yè)中拔得頭籌、吸引廣大高校畢業(yè)生的注意，因而企業(yè)希望通過在校園中的招聘獲得更為合適的人才，這也是企業(yè)需要長期探尋的問題。

2.3 企業(yè)尚未形成與校園招聘相配套的人才招聘系統

造成校園招聘問題的另一大原因則是企業(yè)尚未形成與校園招聘相配套的人才招聘體系。校園招聘環(huán)節(jié)中，企業(yè)所擁有的時間有限，這就需要企業(yè)能夠形成良好、高效的校園人才招聘體系，才能夠合理規(guī)避招聘人員的失誤與損失。企業(yè)在校園招聘中進行招聘宣講專場時，高校求職者蜂擁而至，而企業(yè)所能夠利用時間極短，并且企業(yè)并不能很好地了解應聘者的生活背景，并針對各高校和區(qū)域特點的不同情況，完成合理的招聘人員的配備與把握、宣傳，只能夠用千篇一律的標準進行招聘，從而忽略一些難以展現一技之長的優(yōu)秀應聘者。

在招聘面試階段，有些企業(yè)面試環(huán)節(jié)不夠精良、細致，不能夠探查應聘者的不同側面，甚至是以貌取人，在短短十幾分鐘就確定是否錄取該名學生，從而過分輕信應聘者的簡歷與說辭，不能夠對其言行進行充分核實與審查，進而對應聘者產生光環(huán)效應、暈輪效應，從而造成各大企業(yè)的招聘官的決策失真、主觀臆斷的情況，從而導致招聘過程的失敗。

2.4 應聘者自身能力未能充分展現

高校畢業(yè)生在校園招聘會上進行面試時，往往將自身的某項優(yōu)點在個人簡歷中無限放大以博得企業(yè)招聘人員對面試者的好感，增加面試過程中的印象分值，而當應聘者進入面試階段后，企業(yè)招聘人員又未能對簡歷中不明確的部分或者夸大的部分進行合理的詢問與探究，很可能的情況是應聘者的能力與其說辭不符，在應聘者被錄用之后，企業(yè)的招聘人員有所覺察已為時已晚。

企業(yè)在對應聘者進行校園招聘面試時，應當對于他們的能力進行全方位、多角度衡量，企業(yè)校園招聘面試環(huán)節(jié)應覆蓋各個不同側面，對其生活背景、工作能力、處事風格具有總體了解與掌握，否則應聘者不能夠充分展現其自身能力，往往會導致企業(yè)錄用后出現人和職位不對等，招聘質量偏差的情況。

3 企業(yè)校園招聘問題的解決對策

3.1 高校選擇得當，招聘信息雙向互動

企業(yè)不僅選擇競爭較為激烈的名校，還要以校園招聘的人員與時間成本，提升招聘有效性為原則，選擇專業(yè)方向性強，符合企業(yè)自身定位和發(fā)展的學校進行校園招聘。另外，企業(yè)和高校要形成長期良性的合作關系，使企業(yè)能夠在校園招聘環(huán)節(jié)安排在最佳時間、最佳場次，組織最合適的畢業(yè)生參與校園招聘會現場。

企業(yè)能夠與高校有效聯動，關注高校畢業(yè)生的人才流動、就業(yè)趨勢、專業(yè)領域、具備技能等各個方面，實行合理配置，將優(yōu)秀人才引入企業(yè)之中，并由此與高校有關部門形成良性互動，解決雙方在招聘交互環(huán)節(jié)所遇困難，最終實現高校可以合理篩選企業(yè)進入校園招聘，有效宣傳企業(yè)招聘信息，打造校園招聘中的企業(yè)品牌，并且企業(yè)可以為高校提供良好的平臺實踐，招聘信息雙向互動，最終實現共贏。

3.2 招聘宣傳合理，尋找合適求職者

招聘的宣傳階段把公司的狀況向高校畢業(yè)生如實介紹，應聘者可以及時了解信息、提前獲知其文化等深度信息，進而可以判斷自己是否適合該企業(yè)。通過應聘者和招聘單位的雙向選擇后，認同企業(yè)文化且被錄用的大學生可以更好地配合協調公司的各項工作及管理，形成穩(wěn)定、良好、和諧的合作關系，高度緩解企業(yè)在校園招聘后離職情況比例居高不下，進而對雇傭單位造成的進修培養(yǎng)方案資本和資源惡性循環(huán)的問題。很多企業(yè)之所以可以在校園招聘中可以獲得良好的人才資源，這與很多企業(yè)高層的重視密不可分，企業(yè)高層來到校園對應屆畢業(yè)生進行現場宣講，用企業(yè)的實際行動及企業(yè)的文化征服求職者，展現企業(yè)高層對招聘工作的高度重視和求賢若渴的態(tài)度。

3.3 選擇優(yōu)秀招聘代表，組建優(yōu)秀招聘團隊

企業(yè)應選擇良性的招聘制度以及人才選拔與激勵制度，能夠使企業(yè)在校園招聘中成功錄用優(yōu)秀人才，也讓企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)取得長足進步。而企業(yè)的優(yōu)秀招聘團隊代表應當為人力資源部門經理和用人部門兩大部分，在高校招聘這種特殊機制之下，企業(yè)不應當僅僅要求人力資源部門進行招聘。各個部門經理對于所需人才的要求應該更加清楚詳細，在這種情況之下，部門經理與人力資源部門人員強強聯手，能夠將最為適合企業(yè)發(fā)展的求職者錄用實現企業(yè)的高效招聘，招聘團隊整體運作時，他們能夠代表企業(yè)，及時傳達信息，呈現其文化底蘊內涵，并且具備高效的統籌、協調、管理能力，進而對招聘工作能夠從全局角度出發(fā)，統籌規(guī)劃和合理高效地管理招聘工作。

企業(yè)招聘的過程是企業(yè)選拔人才的過程，同時也是人才選擇企業(yè)的雙向選擇過程，建立專業(yè)化的招聘團隊，為應屆畢業(yè)生提供合理化的就業(yè)指導不僅是為應聘者個人著想，同時也是為企業(yè)品牌長足利益做合理打算。作為公司代表的招聘人員，他們的個人素質對招聘工作的整體推進與把握都能夠起到重大作用。在高校招聘的面對面接觸模式之下，學生對一個企業(yè)總體認知的把握，更多是來自于學生與招聘人員的接觸。畢業(yè)生會因招聘工作人員留下的親和溫柔的形象，再把自身經歷向身邊人介紹進行輻散，從而使企業(yè)得到良性循環(huán)，在大學生中企業(yè)品牌得到充分發(fā)揚和推廣，進而提升企業(yè)總體錄用的整體水平。

3.4 推行大學生實習計劃，合理構建企業(yè)招聘平臺

企業(yè)和高校應聯合互動共同為大學生搭建實習、實踐平臺，鼓勵高校學生參加學生組織以及學校機構組織的社會實踐類活動，借以豐富高校大學生的實踐經歷和就業(yè)經驗，學生能夠在畢業(yè)后更快更好地適應工作需求，提高學生的自身競爭力，降低大學生應聘者的離職比率。另外，對于一些企業(yè)和高校已經構成實習聯合網絡，已經具有實習孵化基地，應當根據實際情況，擴大實習基地規(guī)模、人員、增設地點，最終達到高校、企業(yè)雙贏互利的局面。企業(yè)、高校、高校畢業(yè)生的三方努力，最終會實現企業(yè)能夠對曾有實習經歷的應聘者更加了解，能夠發(fā)覺應聘者的優(yōu)勢所在，合理分配人員，實現資源的合理配置與安排，從而在招聘優(yōu)秀人才的基礎之上，使企業(yè)能夠得到長足穩(wěn)定的發(fā)展與進步。

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作者簡介：李一凡（1995-），女，遼寧沈陽人，大連大學人文學部漢語言文學2013級本科學生，雙學位，研究方向：招聘。

（責任編輯：秦遜玉）