芻議國有企業招聘工作中存在問題與對策

摘 要：在現代化的企業當中招聘是企業人力資源引進的重要方式，同時也是企業進行人力資源開發的重要途徑，成功的招聘不僅能為國有企業引進推動企業發展的人才，同時也能增強國有企業的活力，從而使得在國有企業在市場競爭當中立于不敗之地。同時隨著市場經濟在我國的不斷發展，國有企業在管理當中的一些弊端也逐漸暴露出來，許多國有企業逐漸面臨著招不到合適的人才的現狀，這對國有企業的可持續發展存在很大的影響，大大降低了國有企業的市場競爭力。因此現階段對國有企業的招聘工作進行分析對推動國有企業的發展有著重要的意義，在本文當中，筆者首先介紹了關于招聘的相關內容，并對現階段我國國有企業在招聘中所存在的問題進行了分析，并總結了相關的策略。

關鍵詞：國有企業；招聘；問題；對策

一、招聘的含義

1.招聘的具體概念

招聘是指企業根據自己的實際情況，總結出生產所需要的崗位，同時按照崗位的空缺來進行人才的引進的過程。從根本上而言，所謂的招聘就是企業將自己所缺少的職位信息通過特定的平臺發布出去，從而被有意向的人接受并前來應聘。現階段大部分的企業招聘都是通過網絡媒介進行的，即將崗位信息發布在特定的網絡當中，應聘人員在網絡當中對自己中意的職位進行搜索，并將簡歷通過網絡發送給企業。

2.招聘的意義

在人力資源管理當中，招聘是具有非常重要的意義，同時也是人力資源管理的一個重要組成部分，其意義主要有以下幾個方面的內容：第一，招聘是企業補充人力資源的重要形式，在企業內部，由于員工的離職、退休等問題，常常會導致組織的變動，為了使得生產能夠順利的進行，就必須要及時進行人力資源的補充。第二，招聘過程會給應聘人員一個公司的初始形象，會在側面影響應聘人員是否會選擇到該公司進行工作。許多經驗表明，應聘并不單單是一個招聘人才的過程，同時也是企業進行自我宣傳的一個重要途徑。第三，人員招聘有助于創造組織的競爭優勢。現代的市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了他在激烈的市場競爭中處于何種地位。但是，對人才的獲取是通過人員招聘這一環節來實現的。因此，招聘工作能否有效地完成，對提高組織的競爭力、績效即實現發展目標，均有至關重要的影響。

二、現階段我國國有企業在招聘中所存在的問題分析

1.用人觀念較為陳舊，用人機制不夠合理

對企業的生存與發展影響最重要的就是人才，從某種意義上來說，人才就決定了企業能否在市場競爭當中勝出，并最終贏得生存下去。當今的市場競爭已經不僅僅局限在技術、管理、資源等方面的競爭，人才競爭也較為激烈。但是從總體上來看，我國現階段的國有企業普遍存在著人才流失的現象，在部分企業當中還因為人才的流失導致企業的業績不斷下滑，逐漸走向瀕臨破產的邊緣。同時許多國有企業都出現了人才的缺乏與斷層。導致這種現象的原因存在于兩個方面的內容：首先是由于國有企業的用人觀念陳舊，同時招聘機制也不夠完善。現階段的國有企業在招聘的過程當中，往往注重求職者的學歷、專業等內容，而忽視了對求職者的專業實踐能力的考察。在許多國有企業當中都存在著這樣的用人理念：學歷越高，則其學習的能力就越強。因此，國有企業在招聘的過程當中往往傾向于選擇畢業于重點大學或者高學歷的人才，同時國有企業也在一定程度上增加了用人的成本。同時在實際的工作過程當中也存在著許多的隱患，許多畢業于名校的學生雖然具有較強的理論知識，但是在實際工作當中往往眼高手底，無法勝任國有企業所安排的任務。其次，還在于用人機制的不合理，在現階段的國有企業當中，往往采用的是人事管理方式，而并不是人力資源管理，往往并不會對人才進行主動的開發，只是被動的接受，同時也不注重對人才的后續培養。

2.招聘標準不合理

許多國有企業在招聘的過程當中，往往注重的是應聘者在面試時的表現，一般招聘人員會從應聘者的穿著、舉止以及言談方面給應聘者一個內在的打分，同時結合應聘者的簡歷決定是否聘用。但是這種招聘標準極為的不合理，許多企業在招聘完之后，發現往往有部分人無法勝任自己的工作。

同時許多過去企業在招聘的時候往往喜歡限定應聘人員的工作經歷，一般都要求有5年以上的工作經驗，但是年輕人相比有工作經驗的人來說，其更具有沖勁，往往會為企業的發展帶來新的活力。

3.招聘人員不夠專業

企業在進行招聘的過程當中，應聘人員往往一般都不是直接與企業進行接觸，而是與企業的招聘人員進行接觸，由于應聘者對企業的真實情況可能并不是十分的了解，只能從招聘人員的表現當中進行一定的推斷。因此招聘人員的專業素質對國有企業的招聘質量存在著很大的影響。現階段國有企業的招聘往往都不夠專業。例如，在進行相關的提問時，許多問題并沒有進行充分的準備，也沒有充分分析應聘者的背景，此外在針對某些專業性的職位時，往往也不具有對應的專業知識。

三、對策與建議總結

1.樹立正確的人才招聘觀念

企業效益的最終成果是一個群體效應，是通過企業的經營管理，技術開發，生產等不同功能的各個方面共同努力而體現出來的，是企業各種不同類型人才作用的綜合反映。因此，企業在進行招聘的過程當中，應該充分的認識到并不存在絕對完美的人才，不要在乎人才的各個方面都較為優秀，只要應聘者能夠為企業的發展起到一定的作用，就應該是合格的員工。同時由于國有企業在生產經營方面所存在的差異，對人才的要求也并不是完全一致的，招聘人員應該根據所招聘的崗位確定所需要的人才的專業素養，在招聘時進行合理的選擇。

2.明確國有企業的招聘標準，擴大招聘渠道

在現階段的國有企業當中，用人成本是一個重要的成本，因此，為了降低企業的用人成本，企業在進行招聘之前應該對適合空缺崗位的人才素質進行仔細的分析，明確招聘時的標準，從而避免招到的員工無法滿足企業的用人需求。例如，在招聘之前招聘人員應該以書面形式分析出招聘人員應該具有的文化知識，相關的工作經驗以及必要的專業技能，同時和部門的領導人進行一定的溝通，確認擬招聘人員所需要的性格特征等內容。在招聘渠道的選擇時，每種招聘渠道都存在著一定的不足，同時也存在著一定的優點，但是不管通過何種方式進行人才的招聘都應該尊重應聘者的人格，尊重其去留，同時國有企業也應該擴大自己的招聘渠道。

3.增強招聘隊伍的專業性

招聘隊伍是國有企業的一張明信片，在應聘者看來，就是企業的形象，因此，國有企業必須不斷增強招聘隊伍的專業性，只有這樣才能不斷提高招聘的質量。同時招聘者個性特點、個人修養、能力層次決定了能否在招聘過程當中招到適合的員工。招聘人員應該本著平等的態度對待應聘者，同時應該盡量友好，避免應聘者產生焦慮的情緒，此外招聘者的語言需要謹慎，因為招聘者的語言就代表了企業的態度。企業的招聘人員在進行人員招聘的過程當中應該根據不同應聘者的心理特征，全面考慮應聘者的年齡、知識層次、個人修養以及性格特點，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人事人員的綜合素質，增加對應聘人員的吸引力。

四、結語

現階段國有企業正面臨著嚴重的市場競爭，因此，必須通過不斷引進人才的方式來增強企業的競爭力。這就必然要求我們需要不斷提高企業的招聘能力。在本文當中筆者分析了現階段我國國有企業在招聘當中存在的問題，并總結了相關的策略，希望能對國有企業的招聘工作有所幫助。

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作者簡介：王慧瓊（1982.11- ），女，上海，國藥控股股份有限公司，人事管理經理（中級經濟師）MBA，碩士研究生