熱電行業員工離職傾向的關系研究

么巧亭

[摘要]通過對我國東北地區300名熱電企業員工進行調查，將組織支持感納入到工作壓力對熱電行業員工離職傾向的研究中，探討其內在的作用機制。研究表明熱電行業員工的組織支持感可以調節工作壓力與工作滿意度的負向關系。

[關鍵詞]熱電行業 組織支持感 離職傾向

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2016）20-0112-02

一、引言

在我國熱電行業中，尤其是東北地區的熱電企業，員工離職已經成為了一種普遍現象，也逐漸得到管理者的關注。一方面，東北地區供熱需求量比較大而且比較集中，具有非常強的季節性，員工離職會對企業的生產運作產生非常大的影響；另一方面，員工的離職率居高不下會直接導致熱電企業成本的增加，服務水平下降，進而直接影響熱電企業在行業中的競爭力。

對于離職傾向的形成，大部分學者從心理契約、組織承諾等角度來解釋，尤其是從工作滿意度的角度對離職傾向進行預測，但是鮮有學者探討熱電行業員工組織支持感的調節作用。目前很多學者對教師、醫護人員、知識型員工、酒店工作人員、銀行從業人員等群體進行了離職傾向的調查研究，但是很少有學者對熱電行業員工的離職行為進行研究。那么在熱電行業工作輕度大，工作環境差，工作時間不穩定，工作壓力大而且難以改變的情況下，組織支持感能不能緩解熱電行業員工的工作壓力對滿意度的負向影響，進而降低離職率？ 基于此，本文從組織支持的角度對熱電行業員工的離職傾向形成機制進行實證研究。

二、研究假設

（一）工作壓力和離職傾向

Price（2000）和廖建橋（2000）認為，如果員工的工作壓力過大，員工會采取一些消極的反應來應對，比如缺勤、消極怠工，甚至離職。Aiken（2002）表示工作壓力越大離職傾向越高。

張曉靜和高鳳莉（2000）、張娟娟（2008）、戚正楠（2014）、聶瓊（2015）、林武（2016）、宋丹（2016）分別以醫護人員、知識型員工、農民工、獨立學院教師、酒店服務員和物流企業員工研究對象進行實證研究，得出了相同的結論。這說明工作壓力與離職傾向的關系在多個工作壓力偏大的特殊群體中是存在正向影響的。基于此，本研究提出如下假設：

H1：工作壓力對熱電行業員工離職傾向具有顯著正向影響。

（二）工作壓力和工作滿意度

1997年國外學者Spector提出員工工作壓力與工作滿意度存在顯著的負向相關關系。Burke（2001）通過對醫生進行實證研究，結果表明工作壓力越大，工作滿意度越低。Veloutsou（2004）研究表明，高工作壓力與低工作滿意度之間存在相關關系。

顏愛民（2007）、喬雅潔（2009）、郭淑梅（2011）、陳杰（2012）、周評（2013）、李姝杰（2015）以中小民營企業基層員工、高校教師、飯店業員工、醫護人員、銀行工作人員、國有企業管理者為調查對象進行研究，結果表明工作壓力和工作滿意度存在顯著負向關關系。以上研究結果充分表明兩者之間的關系在很多特殊職業群體當中得到印證。基于此，本研究做出如下假設：

H2：工作壓力對熱電行業員工的工作滿意度具有顯著的負向影響。

（三）工作滿意度和離職傾向

自1979年開始，大量的國內外學者開始對工作滿意度和離職傾向的關系進行研究。Mobely&Koh（1995）通過實證研究，得出工作滿意度和離職傾向之間存在負向相關關系。張勉（2001）、楊秀偉（2005）、遲俊濤（2006）分別對深圳企業員工、高校教師和350名臨床護士進行實證調查研究，得出了同樣的結果。譚小宏（2007）、蘭玉杰（2013）的研究也指出兩者之間的顯著負向關系。王雪莉（2014）針對獨生子女這一具有時代特色的特殊群體進行工作滿意和離職傾向的研究，得出了同樣的結果。這說明針對群體的特殊性進行的工作滿意度和離職傾向的研究正在逐步趨于完善。基于此，本研究作出如下假設：

H3：工作滿意度對熱電行業員工的離職傾向具有顯著的負向影響。

（四）工作滿意度的中介作用

Ramaswami（1993）認為壓力會導致滿意度的降低，因此導致離職行為；Denisi（1995）&Mann（2004）認為高工作壓力會使個體清晰低落，產生不滿，進而產生離職傾向。國內學者石燕蓉表明在工作環境中由于工作壓力的出現，員工的態度和行為會產生消極的變化，工作滿意度水平也會下降，甚至發生離職行為。聶瓊（2015）通過對獨立學院教師這一群體進行實證研究，也表明了工作滿意度的中介作用。基于此，本研究提出如下假設：

H4：熱電行業員工的工作滿意度在工作壓力和離職傾向關系中起到中介作用。

（五）組織支持感的調節作用

組織支持感是個體感知的組織給予的支持和幫助的程度。根據壓力源理論，組織支持感可以在某些程度上降低工作帶來的壓力感，而且員工處在壓力環境之下會把組織提供的支持作為解決壓力的途徑，這就表現為員工對組織支持的感受能緩沖個體對壓力源的反應。Burke&Cohen（1985）通過研究表明組織支持能緩解壓力源與壓力反應（比如工作滿意度）之間的關系。Eisenberger（2001）認為在相同的工作環境下，組織支持感較高的員工滿意度也越高。基于此，本研究提出以下假設：

H5：熱電行業員工的組織支持感可以調節工作壓力與工作滿意度之間的負向關系。

基于以上分析，本文提出如圖1所示的理論模型：

圖1 理論模型

三、研究設計

（一）研究對象

本研究針對東北地區熱電企業員工發放問卷進行調查，因為東北地區的熱電企業長時間供暖的原因，員工的工作任務繁重，工作時間長，工作環境差，在全國熱電行業中更加有代表性。本研究共發放問卷300份，其中有效問卷233份，有效問卷回收率為77.7%。為了消除個體差異產生的影響，本研究引入了一些個人特征變量作為控制變量。

（二）變量測量

工作壓力的測量采用的是白玉苓（2010）年編制的工作壓力問卷，該量表由23個題目組成。工作滿意度量表采用了短式明尼蘇達滿意度量表，共有19個題項。離職傾向的測量采用黃春生（2004）開發的離職傾向量表，該量表有3個題項。組織支持感的測量采用的是凌文輇（2006）主持開發的問卷，該量表由9個題目組成。

（三）量表的信度和效度分析

本研究采用Cronbachs α系數來測量量表的信度，結果顯示三個量表的Cronbachs α系數均大于0.8。因此可以認為具有較高的信度。

本研究使用的量表都是國內外成熟的量表，在研究中被很多學者反復應用，因此可以認為具有較高的效度。

四、研究結果與分析

工作壓力與離職傾向的回歸結果顯示工作壓力對熱電行業員工的離職傾向有顯著的正向影響（β=0.682），證明假設H1成立。

工作壓力與工作滿意度的回歸結果顯示工作壓力對熱電行業員工的工作滿意度有顯著的負向影響（β=-0.600），證明假設H2成立。

工作滿意度與離職傾向的回歸結果顯示工作滿意度對熱電行業員工的離職傾向有顯著的負向影響（β=-0.574），證明假設H3成立。

通過逐步回歸法檢驗工作滿意度的中介作用，同時放入工作壓力和工作滿意度預測離職傾向，工作壓力的預測效果顯著，而標準β從0.682下降到0.474，說明工作滿意度在工作壓力與離職傾向的關系中起到部分中介作用，證明假設H4成立。

通過層級回歸法檢驗組織支持感的調節效應，由表1可知，在第一次回歸模型中加入自變量工作壓力和調節變量組織支持感，R2的值為0.591；第二次回歸模型中增加了交互項工作壓力×組織支持感，R2的值為0.598。R2增加了0.007，并且F值顯著，這表明增加了交互項工作壓力×組織支持感之后，自變量工作壓力對因變量工作滿意度的解釋增加了0.007，而且交互項的t值顯著，這說明組織支持感在工作壓力與工作滿意度之間的關系中起到顯著調節作用，證明H5成立。

五、結論

本研究檢驗了熱電行業中有組織支持感調節的離職傾向理論模型。結果表明組織支持感在工作壓力和工作滿意度之間有顯著的調節作用。

合理的人員流動能為組織提供新鮮血液，有利于組織的發展和進步，但是過高的離職會對企業造成巨大的損失。由于熱電行業的行業特征，導致員工工作時間長，加班情況頻繁，工作任務重，而且這是不容易改變的。尤其是東北地區的熱電企業，由于供暖的季節性和長期性，工作壓力更為突出。因此，熱電行業尤其是東北地區的熱電企業管理者要采取有效的管理措施控制員工的流動。通過本研究可以看出當工作壓力嚴重影響工作滿意度時，熱電企業管理者要建立以人為本的企業文化，重視員工的貢獻，關注員工的感受，健全人性化的管理政策，提升員工的組織支持感，緩解工作本身帶來的壓力對滿意度的影響，進而減少員工離職行為。

【參考文獻】

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責任編輯：張麗