經理人市場化能抑制國企高管腐敗嗎？

盧馨　丁艷平　汪柳希

內容提要：本文利用2004-2014年間證券交易所和媒體披露的高管腐敗案例樣本，從經理人市場化的地區(qū)、行業(yè)差異的角度出發(fā)，分析經理人市場競爭對公司高管權力和行為的約束效應。研究結果表明：經理人市場競爭約束企業(yè)高管腐敗行為的作用在東部地區(qū)比中西部地區(qū)強、在非壟斷行業(yè)比壟斷行業(yè)強；經理人的市場競爭對民營企業(yè)高管的腐敗行為有所約束，這種約束作用會隨地區(qū)和行業(yè)經理人市場化程度的增高而加強；但由于我國國有企業(yè)經理人市場失靈，經理人市場競爭約束并不能抑制國有企業(yè)高管的腐敗行為。

關鍵詞：國有企業(yè)；高管腐敗；經理人市場競爭；市場化

中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：1001-148X（2017）01-0126-09

一、問題提出

隨著我國反腐力度的加大，國內震驚中外的腐敗案例頻繁被曝光。企業(yè)高管腐敗對經濟、社會造成的惡劣影響，引起了社會對企業(yè)高管腐敗的廣泛關注。據北京師范大學中國企業(yè)家犯罪預防研究中心發(fā)布的《2014中國企業(yè)家犯罪報告》顯示，僅2013年12月1日至2014年11月30日一年間就發(fā)生了1 014起企業(yè)高管腐敗案例，其中進入法院開庭階段的70例案例共涉及金額2364億元。

目前較多的理論研究主要著重從公司內部探討相關監(jiān)督機制對公司高管的權力和行為約束[1-3]，較少從外部治理出發(fā)進行研究。即便從公司外部治理機制研究也大多集中在產品市場、公司債務、媒體監(jiān)督、法律環(huán)境約束的研究上[4-5]，很少有人研究外部治理機制之一的經理人市場競爭。經理人市場的競爭促使公司高管為維護個人聲譽而約束自身的腐敗行為；而另一方面，我國推行的是漸進式的經濟改革政策，地區(qū)、行業(yè)的市場化進程不同，這為研究經理人市場化和高管腐敗的關系提供了天然的條件。因而，基于我國制度背景研究經理人市場競爭對企業(yè)高管腐敗的約束作用有較強的現實意義。那么，我國經理人市場在各個區(qū)域和不同行業(yè)的市場化發(fā)育程度到底怎么樣？經理人市場競爭對約束企業(yè)高管腐敗的作用在各個地區(qū)和行業(yè)的效果有何不同？經理人市場競爭對抑制高管腐敗的作用在國有企業(yè)和非國有企業(yè)的效果是否具有顯著差異？這是本文關注的問題。

利用2004-2014年間證券交易所和各大媒體披露的關于上市公司高管腐敗案例數據，本文從勞動力流動性、高管更替差異和高管薪酬外部差異三個方面量化經理人市場化程度，考察經理人的市場競爭對企業(yè)高管腐敗行為的約束效應。較之現有的文獻，本文的主要貢獻有：（1）通過手工收集的有關企業(yè)高管顯性腐敗的案例，試圖解釋經理人市場化對高管顯性腐敗的影響；（2）從經理人市場化的地區(qū)、行業(yè)差異的角度出發(fā)探討經理人市場競爭對高管腐敗的影響，豐富了公司治理的理論研究。（3）考慮到我國行業(yè)、地區(qū)的市場化水平以及宏觀市場和要素市場的市場化進程差異，從高管更替、高管外部薪酬差異和勞動力流動性三個方面來衡量經理人市場化的行業(yè)和地區(qū)差異，增加了相關研究的深度。

二、理論基礎與研究假設

根據實施策略不同，高管腐敗大致可以分為顯性腐敗和隱形腐敗兩類[6]：顯性腐敗是指企業(yè)高管為謀取私利而實施明顯違反相關法律或監(jiān)管條例的行為，具體包括貪污、受賄、職務侵占、實施關聯(lián)交易等；隱性腐敗則指企業(yè)高管通過奢靡的在職消費、獲取超額薪酬、構建商業(yè)帝國等隱蔽途徑實施的權力尋租行為，雖在道德層面上違反了契約精神，但卻符合相關法律或監(jiān)管條例。本文關注的是經理人市場化對高管顯性腐敗的影響。

由于委托代理關系的雙方擁有信息的不對稱性，委托人和代理人都希望達到自身效用的最大化，但是代理人不會總是做出有利于委托人的決策，由此會產生道德風險問題，企業(yè)高管腐敗就是該類問題的一種極端形式。現有研究主要從管理者的個人特征[7]、薪酬制度及領導權結構等公司內部治理機制[8]探討影響企業(yè)高管腐敗的因素，及高管腐敗的經濟后果，譬如，Fan et al.（2008）[9]等研究認為發(fā)生腐敗行為的經理人擁有掌控公司、信息特權時，公司的價值會進一步地下降，同時利潤也會受損，危及公司成長，甚至阻礙社會健康發(fā)展。高管腐敗折射出公司治理的缺陷，高管不顧委托人的利益，利用職權實施腐敗行為，犧牲企業(yè)利益換取自身的享受，反映了嚴重的代理問題。

目前，眾多學者從公司內部和外部治理機制出發(fā)，逐漸將研究中心聚焦到如何有效地監(jiān)督、約束高管腐敗行為上[10]。Fama（1980）[11]最早開始研究經理人市場競爭機制在約束經理人行為、解決兩權分離帶來的委托代理問題的作用。他認為當存在成熟有效的經理人市場時，經理人市場對經理人薪酬的評估可以成為事后結算的模式，即經理人在市場上的價格能夠反映經理人先前所有的經營管理行為，從而達到激勵經理人的目的。而后，Harris和Holmstrom（1982）[12]構建了一個“聲譽-市場”的動態(tài)均衡模型，證明了經理人的經歷和收入是正相關的，經理人市場聲譽可以起到激勵經理人的作用，這種激勵作用對于年輕、閱歷淺的經理人更有效。此后，越來越多的學者們認識到經理人市場競爭作為公司外部治理機制的重要性，開始研究經理人市場競爭的作用機制。譬如，Renneboog和Trojanowski（2005）[13]發(fā)現經理人市場的CEO更替和貨幣薪酬制度這兩種治理機制能夠有效地減輕公司的代理問題。由于經理人市場能夠根據過去行為給高管定價[14]，那么高管出于職業(yè)生涯的考慮，會努力維護個人的市場聲譽，即越年輕、報酬越高的經理人所在的公司越不容易發(fā)生舞弊現象。但我國早期的實證研究并沒有支持這一結論，這可能是由于我國當時的經理人市場并不成熟，不能有效約束經理人行為。

雖然隨著法律法規(guī)的不斷完善、市場化進程不斷推進[15]，但經理人市場作為人力資本市場的特殊形式，仍存在一定問題。我國從計劃經濟向市場經濟的轉軌過程中采取的是一種漸進的形式，這種漸進式的改革中，由于各個地區(qū)資源稟賦、地理位置和制度效率不同，導致我國各個地區(qū)的市場化水平不同。有研究表明，市場化水平越高的地區(qū)，國有企業(yè)經理人薪酬對企業(yè)業(yè)績越敏感[16]，企業(yè)也越容易獲取資源從而創(chuàng)造更好的績效。

綜上所述，經理人市場化必然會帶來經理人之間的市場競爭。成熟的經理人市場可以顯示經理人過去的行為，這促使他們?yōu)榱俗陨淼穆殬I(yè)生涯而維護自己的聲譽，約束投機行為。但我國經理人市場化進程存在地區(qū)差異，導致經理人市場競爭的約束作用存在地區(qū)差異，為此我們提出如下假設：

假設1：經理人市場的競爭對企業(yè)高管的腐敗行為有所約束，這種約束作用會隨地區(qū)經理人市場化程度的增高而變強，即地區(qū)經理人市場化進程與高管腐敗負相關。

計劃經濟下的我國對行業(yè)有嚴格的市場準入限制，在市場化的過程中，國家也根據行業(yè)特征逐步放松對某些競爭性行業(yè)（制造業(yè)等）的市場準入限制，然而一些天然的壟斷性行業(yè)（金融業(yè)、石油業(yè)等）仍然存在著較為嚴格的市場準入限制，這就導致了不同行業(yè)的市場化進程不同。由此我們提出以下假設：

假設2：經理人市場的競爭對企業(yè)高管的腐敗行為有所約束，這種約束作用會隨行業(yè)經理人市場化程度的增高而變強，即行業(yè)經理人市場化進程與高管腐敗負相關。

三、模型設計與樣本

（一）樣本選取與數據來源

本文根據上海、深圳交易所披露的處罰報告、各大財經網站以及中國法院網所披露的關于上市公司高管腐敗的報告，收集了2004-2014年的高管腐敗案例。具體的收集過程為：（1）在百度、谷歌鍵入與高管腐敗相關的關鍵詞：“企業(yè)高管腐敗”、“企業(yè)高管落馬”、“企業(yè)家犯罪”、“企業(yè)高管受賄”、“貪污”、“被調查”等，整理收集檢索到的高管腐敗公開媒體報道，并統(tǒng)計2004-2014年發(fā)生過高管腐敗的上市公司；（2）根據新浪財經、搜狐財經、wind資訊網等披露的第一步中統(tǒng)計的上市公司的年報和公告，校對是否有披露過高管顯性腐敗的信息。最后共搜集到2004-2014年發(fā)生過企業(yè)高管腐敗的上市公司共132家。

本文研究經理人市場競爭對高管腐敗的影響，參照徐細雄和劉星（2013）[1]、盧馨等（2015）[4]研究顯性腐敗時采用的方法，選擇與高管腐敗樣本公司的內部治理環(huán)境相似且沒有發(fā)生高管腐敗的配對樣本公司。具體篩選方法為：（1）剔除受到證監(jiān)會處罰過的公司；（2）剔除收到過非標準無保留審計意見的公司；（3）對每一個腐敗樣本公司，根據董事會獨立性、監(jiān)事會規(guī)模、是否二職合一三個衡量公司內部治理環(huán)境的指標選擇1-3個類似的配對樣本公司。通過以上篩選，共收集到2004-2014年11年間132個高管腐敗樣本公司和338個配對樣本公司，共470個樣本觀測值。文中所有數據均來自于CSMAR國泰安數據庫以及證監(jiān)會披露的上市公司年度報告，實證研究采用SPSS和Excel數據分析軟件。

（二）變量內涵與測度

1.被解釋變量

本文試圖研究公司外部治理機制之一的經理人市場競爭對高管腐敗的影響，采用Logistic多元回歸方法，設高管腐敗為0-1變量，即發(fā)生過高管腐敗的公司取值為1，否則取值為0。

2.解釋變量

（1）地區(qū)經理人市場化進程綜合指標（MM-R）。由于我國各個地區(qū)的自然稟賦、后天享受國家政策以及地方政府的目標不同，導致各個地區(qū)經濟轉型路徑呈現出不同的形式，從而使得我國各個地區(qū)的市場化進程各不相同。這種不同也同樣體現在要素市場上，各個地區(qū)經理人市場的市場化程度因而也各呈差異。借鑒樊綱等（2011）[17]構造我國各個地區(qū)市場化進程指數的思路，本文根據經理人市場的特征構造了分地區(qū)描述我國經理人市場的相對市場化進程的綜合指標。同時，考慮到本文收集到的腐敗案例較少，且我國在地區(qū)分類上表現出明顯的組別差異，所以根據《中國衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒2014》，本文將全國31省市劃分為東部（北京等11省市）、中部（黑龍江等8省市）、西部（四川等12省市）三個地區(qū)，以具體劃分高管外部薪酬地區(qū)差異、高管更替地區(qū)差異、地區(qū)勞動力流動性。

①高管外部薪酬地區(qū)差異。人力資本理論認為，由于管理者人力資本的缺乏，公司為留住管理者，就必須提供至少與管理者人力資本相對稱的保留工資，但是管理者的人力資本價值往往很難被公允有效地評估，此時，比較基準（benchmarking）就廣泛被管理者用來作為確定經理人薪酬的一種方式：在制定管理者薪酬契約時，董事會使用比較基準以為管理者提供競爭性的薪酬，即管理者的選聘機制更加市場化、管理者面臨的經理人市場競爭程度要更強[18]，也就是說在經理人市場化程度越高的地區(qū)或行業(yè)，企業(yè)會給予管理者高比較基準的薪酬。所以地區(qū)或者行業(yè)經理人市場的市場化程度可以用該地區(qū)或者行業(yè)中企業(yè)高管薪酬大于地區(qū)或者行業(yè)平均水平的數量來衡量，即高管外部薪酬差異越高，經理人市場化程度也越高。借鑒黎文靖等（2014）[19]學者的研究，本文將企業(yè)高管薪酬定義為該企業(yè)前三名高管薪酬的平均值，定義高管外部薪酬地區(qū)差異為：

高管外部薪酬地區(qū)差異（ΔEGAP-R）= num（企業(yè)高管薪酬/地區(qū)高管平均薪酬≥1）÷ num（該地區(qū)所有企業(yè)）

②高管更替地區(qū)差異。高管更替是經理人市場作用的主要機制之一，高管更替越頻繁說明市場上供需雙方的流動性越高，而根據勞動力市場經濟學中的定義，勞動力的流動性越高，市場越趨于成熟，經理人的市場化程度就越高。通常來說，高管更替是指擔任董事長和總經理職位的人因為各種原因被更換掉原有頭銜的情況，并不包括董事長和總經理兩個職位之間的更替。本文將高管更替定義為一年中，企業(yè)的繼任來源為職業(yè)經理人的高管變更次數，根據前文分析，高管更替地區(qū)差異越大，則該地區(qū)的經理人市場化程度越高，所以高管更替差異則是該地區(qū)高管變更次數大于平均水平的企業(yè)數占該地區(qū)所有企業(yè)的數量的比例，也即：

高管更替地區(qū)差異（ΔTGAP-R）=num（企業(yè)高管更替/企業(yè)高管更替地區(qū)平均值≥1）÷num（該地區(qū)企業(yè)）

③地區(qū)勞動力流動性。經理人市場是職業(yè)經理人人力資本交換的場所，是特殊的勞動力市場，勞動力能夠自由流動決定了經理人市場的成立，所以本文選取勞動力流動性來衡量經理人市場的市場化程度，采用《地區(qū)市場化進程指數》（樊綱，2011）中用來衡量地區(qū)勞動力流動力發(fā)育程度的指標來刻畫經理人市場的發(fā)育程度（PRMAR-R）。

由于前兩個指標高管外部薪酬地區(qū)差異ΔEGAP-R、高管更替地區(qū)差異ΔTGAP-R與第三個指標（PRMAR-R）的衡量口徑不同，參考樊綱（2011）的做法，將ΔEGAP-R、ΔTGAP-R分別按照10分位制的相對指數測算法，轉化為與地區(qū)勞動力流動性指標PRMAR-R口徑相統(tǒng)一的指標。

第i個指標的得分= 10 *（Vi - Vmin）/（Vmax - Vi）

其中Vi指高管外部薪酬地區(qū)差異或高管更替地區(qū)差異的原始數據，Vmax是2004-2014年所有地區(qū)Vi中最大的一個，Vmin是最小的一個。

在得到新的ΔEGAP-R和ΔTGAP-R指標后，結合地區(qū)勞動力流動性指標PRMAR-R，構造地區(qū)經理人市場化進程綜合指標MM-R（ΔEGAP-R、ΔTGAP-R和PRMAR-R在構造MM-R時的閾值由主成分分析法所得）。若該區(qū)域的得分越高，則該地區(qū)相對于其他區(qū)域的市場化進程越高。

（2）行業(yè)經理人市場化進程綜合指標（MM-I）。計劃經濟時期我國各行業(yè)有嚴格的市場準入限制，在市場化的過程中，國家也根據行業(yè)特征逐步放松對某些競爭性行業(yè)（制造業(yè)等）的市場準入限制，然而對一些天然的壟斷性行業(yè)（金融業(yè)、石油業(yè)等）仍然存在著較為嚴格的市場準入限制，這就導致了不同行業(yè)的市場化進程不同，所以，經理人市場在各個行業(yè)的市場化程度也各不相同。與地區(qū)經理人市場化進程綜合指標一樣，本文也從高管薪酬外部行業(yè)差異、高管更替行業(yè)差異和行業(yè)的人才市場發(fā)育程度三個方面來衡量不同行業(yè)的經理人市場化程度。而由于樣本較小，經理人市場化程度在國有企業(yè)和非國有企業(yè)中表現出明顯的差異，所以本文在劃分行業(yè)時，根據徐細雄和劉星（2013）[1]的劃分，將行業(yè)劃分為含采掘業(yè)、石油加工及煉焦業(yè)、黑色金屬冶煉及壓延加工業(yè)、有色金屬冶煉及壓延加工業(yè)、電煤氣及水的生產、供應業(yè)在內的保護性行業(yè)，以及除此以外的競爭性行業(yè)兩類。同上文，行業(yè)經理人市場化進程綜合指標包括高管外部薪酬行業(yè)差異、高管更替行業(yè)差異、人力資本市場發(fā)育程度，并據此分別定義：

高管外部薪酬行業(yè)差異（ΔEGAP-I）= num（企業(yè)高管薪酬/行業(yè)高管平均薪酬≥1）÷num（該行業(yè)企業(yè)）

高管更替行業(yè)差異（ΔTGAP-I）= num（企業(yè)高管更替/企業(yè)高管更替行業(yè)平均值≥1）÷num（該行業(yè)企業(yè)）

戴魁早和劉友金（2013）[20]學者認為，經理人市場是特殊的人力資本市場，它的發(fā)育程度與人力資本市場的發(fā)育程度有很大的關系，行業(yè)內人才流動的增減變化可以在某種程度上衡量人才市場的發(fā)育程度，所以本文采用戴魁早的做法，用行業(yè)內從業(yè)人員的變化率來衡量各個行業(yè)的經理人市場的發(fā)育程度（PRMAR-I）：

行業(yè)人力資本市場發(fā)育程度（PRMAR-I）=（該行業(yè)從業(yè)人員當年數-該行業(yè)從業(yè)人員去年數）/該行業(yè)從業(yè)人員去年數

參考樊綱（2011）的做法，我們將ΔEGAP-I、ΔTGAP-I、PRMAR-I分別按照10分位制的相對指數測算法，得到衡量標準統(tǒng)一的新的ΔEGAP-I、ΔTGAP-I和PRMAR-I指標。

第i個指標的得分= 10 *（Vi - Vmin）/（Vmax - Vi）

其中Vi指高管外部薪酬行業(yè)差異或高管更替行業(yè)差異的原始數據，Vmax 是2004-2014年所有行業(yè)Vi中最大的一個Vmin是最小的一個。

然后，進行因子分析構造行業(yè)經理人市場化進程綜合指標MM-I。若該行業(yè)的得分越高，則該行業(yè)相對于其他行業(yè)的市場化進程越高。

3.控制變量

為了使檢驗更準確，參考曹偉等（2016）[21]學者的研究，我們對其他可能影響國企高管腐敗行為的因素加以控制，有關變量主要包括產權性質、公司規(guī)模，以及大股東持股比例、董事會獨立性、監(jiān)事會持股規(guī)模、是否二職合一等度量公司治理的相關指標。此外，我們對年度效應也進行了控制。

各變量的具體含義與計算方式如表1所示。

（三）研究模型

檢驗地區(qū)和行業(yè)經理人市場化進程水平不同導致的經理人市場化抑制高管腐敗的不同效果，研究模型如下：

第一，檢驗經理人市場化的作用機制之一的高管外部薪酬差異（ΔEGAP-R、ΔTGAP-I）對企業(yè)高管腐敗的影響，構造以下Logit模型：

log[Corrupti，t/（1-Corrupti，t）]=α0+α1（ΔEGAP-R）i，t/（ΔEGAP-I）i，t+α2Controls+ui，t（1）

第二，將解釋變量分別更換為高管更替地區(qū)差異（ΔTGAP-R）和高管更替行業(yè)差異（ΔTGAP-I），驗證高管更替差異對高管腐敗的影響：

log[Corrupti，t/（1-Corrupti，t）]=α0+α1（ΔTGAP-R）i，t/（ΔTGAP-I）i，t+α2Controls+ui，t（2）

第三，將解釋變量分別更換為地區(qū)勞動力流動性（PRMAR-R）和行業(yè)勞動力流動性（PRMAR-I），驗證勞動力流動性對高管腐敗的影響：

log[Corrupti，t/（1-Corrupti，t）]=α0+α1（ΔPRMAR-R）i，t/（ΔPRMAR-I）i，t+α2Controls+ui，t（3）

第四，檢驗高管外部薪酬差異、高管更替差異和勞動力流動性三者經過主成分分析法處理過后的加權平均指MM-R和MM-I對高管腐敗的影響：

log[Corrupti，t/（1-Corrupti，t）]=α0+α1（ΔMM-R）i，t/（ΔMM-I）i，t+α2Controls+ui，t（4）

（四）因子分析結果

1.地區(qū)經理人市場化差異指標（MM-R）

本文首先對經理人外部薪酬地區(qū)差異、經理人更替地區(qū)差異和地區(qū)勞動力流動性三個指標進行KMO值和Bartlett球形檢驗，以判斷其是否適合進行因子分析。檢驗結果顯示，KMO值為0976且Bartlett檢驗也在10%的水平顯著，因而以上選取的三個指標適合做因子分析，并最終得到地區(qū)經理人市場化差異綜合指標：MM-R=0772ΔEGAP-R+0355ΔTGAP-R+0567 PRMAR-R。限于篇幅未列示上述表格，相關結果備存待索。

2.行業(yè)經理人市場化差異指標（MM-I）

對經理人外部薪酬行業(yè)差異、經理人更替行業(yè)差異和行業(yè)勞動力流動性三個指標進行KMO值和Bartlett球形檢驗，以判斷其是否適合進行因子分析。檢驗結果顯示，KMO值為0897且Bartlett檢驗也在10%的水平顯著，因而以上選取的三個指標適合做因子分析，并最終得到行業(yè)經理人市場化差異綜合指標：MM-I=0659ΔEGAP-I+0312ΔTGAP-I+0686PRMAR-I。限于篇幅未列示上述表格，相關結果備存待索。

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計

表2是對本文樣本觀測值的描述性統(tǒng)計分析，從Panel B可以看出，經理人市場化區(qū)域差異、行業(yè)差異的相關指標的均值和中位數都存在一定的差異，說明經理人市場化在區(qū)域和行業(yè)間的發(fā)育程度并不均衡，有的公司所在區(qū)域和行業(yè)經理人市場化程度較高。此外，經理人更替地區(qū)差異變量的標準差為3829，說明經理人更替在各個地區(qū)的差異較大，說明某些地區(qū)的公司面臨的經理人市場比較成熟，而某些地區(qū)公司面臨的經理人市場機制發(fā)育緩慢。行業(yè)勞動力流動性指標標準差為2054，表明經理人市場在行業(yè)間的差異較大。

（二）實證結果及分析

表3列示了高管腐敗與經理人市場化分指標及其綜合指標的Pearson相關性分析的結果。高管腐敗與經理人市場化的分指標和綜合指標都與高管腐敗負相關，初步說明經理人市場化程度越高，企業(yè)越不容易發(fā)生高管腐敗現象。其中經理人市場化地區(qū)差異綜合指標與高管腐敗變量的相關性指數為-0096，且在5%水平上顯著。經理人市場化行業(yè)差異綜合指標與高管腐敗變量的相關性指數為顯著-0084，且在10%水平上顯著。

1.經理人市場化地區(qū)差異對高管腐敗的影響

如前述所及，本文將樣本公司根據公司所在地分為東部地區(qū)和中西部地區(qū)，分別對兩組獨立樣本的高管腐敗變量進行t檢驗和單因素方差分析，結果如表4所示。東部地區(qū)公司的腐敗變量的均值為0345，而中西部地區(qū)的腐敗變量的均值為0654，說明東部發(fā)達地區(qū)發(fā)生高管腐敗的可能性低于中西部地區(qū)。此外，兩組樣本的獨立樣本T檢驗的σ值都小于0001，說明不同地區(qū)的經理人市場的發(fā)育程度具有顯著差異。

為進一步檢驗經理人市場化區(qū)域差異對高管腐敗的影響，接下來根據前文的模型設計，逐步檢驗經理人市場化地區(qū)差異相關指標對高管腐敗的影響（結果如表5所示）：

首先，檢驗高管薪酬外部地區(qū)差異對高管腐敗的影響。由表5可知，在非國有企業(yè)中，高管外部薪酬地區(qū)差異與高管腐敗在10%顯著水平上負相關，相關系數為-0095，一方面說明當某地區(qū)中上市公司高管薪酬大于平均水平較多時，高管不容易發(fā)生腐敗行為，由于高管外部薪酬地區(qū)差異是經理人市場化的作用機制之一，所以當某地區(qū)的經理人市場化程度較高時，存在高管腐敗行為的公司越少。然而，這種關系在國有企業(yè)并不存在，相關系數并不顯著。初步說明，國有企業(yè)在制定薪酬時并沒有考慮到地區(qū)平均水平，經理人的薪水無論是比地區(qū)平均水平高還是比地區(qū)平均水平低，并不能起到激勵經理人并約束其行為的作用，也即是經理人市場競爭機制是無效的。另一方面，系數比較小也說明了引起企業(yè)高管腐敗的動因是多維的。

其次，依次驗證高管更替地區(qū)差異變量和地區(qū)勞動力流動性變量。結果表明，在民營企業(yè)中，無論是高管更替地區(qū)差異還是地區(qū)勞動力流動性差異都與高管腐敗在10%顯著水平上負相關，相關系數分別為-0145和-0213。根據上文分析，由于兩項指標都是經理人市場競爭的作用機制，說明了經理人市場化進程越高的地區(qū)，非國有企業(yè)高管腐敗行為發(fā)生的可能性越小，即經理人市場競爭對企業(yè)高管腐敗有抑制作用，但這種抑制作用在國有企業(yè)中并沒有體現出來。

最后，驗證由經理人市場化程度三個子維度的指標經過主成分分析法之后得到的地區(qū)經理人市場化進程指標與高管腐敗的關系。結果發(fā)現：非國有企業(yè)的地區(qū)經理人市場化進程指標與高管腐敗在10%顯著水平上負相關，系數為-0197，即在非國有企業(yè)中，經理人市場化進程越高的地區(qū)，高管腐敗的現象越少見，經理人市場化對高管腐敗行為有約束作用，而這種約束作用在國營企業(yè)中并沒有表現出來。

2.經理人市場化行業(yè)差異對高管腐敗的影響

根據前文的定義，將樣本公司分為保護行業(yè)公司和競爭性行業(yè)公司，分別對兩組獨立樣本的高管腐敗變量進行t檢驗和單因素方差分析。由表6可知，保護性行業(yè)腐敗變量的均值為0554，而競爭性行業(yè)腐敗變量的均值為0121，說明保護性行業(yè)發(fā)生高管腐敗的可能性高于競爭性行業(yè)。此外，兩組樣本的獨立樣本T檢驗的σ值都小于0001，說明不同行業(yè)的經理人市場具有顯著差異。

為進一步檢驗經理人市場化行業(yè)差異對高管腐敗的影響，接下來根據前文的模型設計，逐步檢驗經理人市場化行業(yè)差異相關指標對高管腐敗的影響，結果如表7所示。

首先，檢驗高管薪酬外部行業(yè)差異對高管腐敗的影響。由表7可知，在非國有企業(yè)中，高管外部薪酬行業(yè)差異與高管腐敗在10%顯著水平上負相關，相關系數為-0015，一方面說明行業(yè)中上市公司高管薪酬大于平均水平較大時，高管不容易發(fā)生腐敗行為，由于高管外部薪酬行業(yè)差異是經理人市場化的作用機制之一，即說明當某行業(yè)的經理人市場化程度較高時，存在高管腐敗行為的公司越少。然而，這種關系在國有企業(yè)并不存在，相關系數并不顯著。初步說明，國有企業(yè)在制定薪酬的時候并沒有考慮到行業(yè)平均水平，經理人的薪水無論是比行業(yè)平均水平高還是比行業(yè)平均水平低，并不能起到激勵經理人并約束其行為的作用，也即經理人市場競爭機制是無效的。而其系數較小，從側面說明了引起企業(yè)高管腐敗的動因是多維的。

其次，依次檢驗高管更替行業(yè)差異變量和行業(yè)勞動力流動性變量。結果表明，在民營企業(yè)中，無論是高管更替行業(yè)差異還是行業(yè)勞動力流動性差異都與高管腐敗分別在10%和5%顯著水平上負相關，相關系數分別為-0132和-069。根據上文分析，由于兩項指標都是經理人市場競爭的作用機制，說明了經理人市場化進程越高的地區(qū)，民營企業(yè)高管腐敗行為發(fā)生的可能性越小，即經理人市場競爭對民營企業(yè)高管腐敗有抑制作用，但是這種抑制作用并不表現在國有企業(yè)上。

最后，驗證由經理人市場化程度三個子維度的指標經過主成分分析法之后得到的行業(yè)經理人市場化進程綜合指標與高管腐敗的關系。結果發(fā)現：行業(yè)經理人市場化進程綜合指標與高管腐敗在10%顯著水平上負相關，相關系數為-057，即對于民營企業(yè)來說，經理人市場化進程越高的行業(yè)，高管腐敗現象越少發(fā)生，經理人市場化對高管腐敗行為有約束作用，然而這種約束作用在國營企業(yè)中并沒有表現出來。

五、結論與啟示

基于我國漸進式改革的制度背景，利用證券交易所和各大媒體披露的上市公司高管腐敗案例數據，本文考察了經理人的市場競爭對企業(yè)高管腐敗行為的約束作用，結果表明，這種約束作用會隨地區(qū)和行業(yè)經理人市場化程度的增高而加強，但是在國有企業(yè)中卻有所失靈。本文認為，經理人市場競爭機制對高管有激勵作用。當存在成熟的經理人市場時，高管的市場“價值”即他在曾經任職公司所創(chuàng)造的業(yè)績、他任職期間的行為還有他的人力資本會反映到經理人市場上，經理人為了讓自己能夠有好的聲譽而努力工作，這在一定程度上可以減輕高管的“道德風險”。然而，我國在市場經濟轉型過程中選擇了漸進式的改革道路，導致我國企業(yè)所面臨的經理人市場發(fā)育程度并不成熟，且在各個區(qū)域和行業(yè)的市場化程度有所差異。此外，國有企業(yè)高管薪酬和高管選拔受到政府管制，使得國有企業(yè)的經理人市場是失靈的，經理人市場競爭并不能約束國有企業(yè)高管腐敗行為。相反，對于民營企業(yè)來說，經理人市場化程度越高的地區(qū)和行業(yè)，高管任職期間腐敗現象越少。

本文的研究能夠為企業(yè)如何約束高層管理者行為、避免權力失控和平衡各地區(qū)、各行業(yè)經理人市場發(fā)展提供一些啟發(fā)：一方面促使企業(yè)能夠充分利用這一有利的外部治理機制，同內部治理機制一齊發(fā)揮作用，形成更完善的治理體系，起到更好的綜合治理效果；另一方面，促使政府完善職業(yè)經理人相關市場環(huán)境，從而有效地降低我國企業(yè)高管腐敗案件的發(fā)生率，改善企業(yè)高管腐敗問題，促進我國經濟良性發(fā)展。

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Abstract：Taking cases of executives corruption disclosed by stock exchange corporations and media from 2004 to 2014 as samples， and based on the differences of districts and industries of the managerial labor market competition， this paper tests the constrained impacts of the managerial labor market competition on executive′s power and behaviors. The results show that the managerial labor market competition′s constrain effects on executive corruptions is stronger in the east regions than in the central and west regions， in the non-monopoly industries than the monopoly industry； the managerial labor market′s competition has some constrain on private corporate executive corruptions， and the constrain effects increases while the degree of the region and industry managerial labor market become strong； as to the failure of the state-owned enterprise managerial labor market， the managerial labor market does not constrain the state-owned enterprises′ executive corruptions.

Key words：state-owned enterprises； executive corruption； managerial labor market competition； marketization

（責任編輯：周正）