淺談如何創新企業組織人事工作

黃志堅

【摘? 要】新時期經濟發展下，企業內部管理亟待創新，組織人事工作作為提升企業競爭實力、挖掘人才潛在價值的重要工作，對企業長久穩定發展意義重大。下面文章主要從企業組織人事工作的重要性分析著手，探討創新開展企業組織人事工作的方法措施。

【關鍵詞】企業組織;組織人事;人事管理;企業人事

引言

近年來，市場競爭越來越激烈，國有企業要想競爭中獲得一席之地，保持自身的健康有序發展，需要依賴企業的每一位職工，只有將每位職工的價值都發揮出來，才可能真正實現企業的可持續和高質量發展。因此，國有企業在發展中必須要重視組織人事工作創新，進而為保障其自身的穩定發展提供動力源泉。

1.加強企業組織人事建設的重要性

十九大報告明確提出，深化國有企業改革要“培育具有全球競爭力的世界一流企業”，為新時代企業發展指明了方向。企業發展，關鍵在人，重心在干部。習近平總書記在全國組織工作會上，提出“貫徹新時代黨的組織路線，建設忠誠干凈擔當的高素質干部隊伍是關鍵”的新要求，為國有企業組織人事建設提供了遵循。建設忠誠干凈擔當的高素質干部隊伍，已成為企業適應新時代發展要求的迫切需要。于此同時企業組織人事干部作為企業干部建設和管理工作的助手、參謀、智囊和實踐者，在干部選拔、培育、管理、使用等工作中扮演著重要角色，是企業組織人事工作的中流砥柱。在當前貫徹落實習近平總書記關于組織干部要“講政治、重公道、業務精、作風好”的要求中，加強企業組織人事建設，對于培養和造就國有企業忠誠、干凈、擔當的高素質干部隊伍，促進企業高質量發展具有十分突出和重要的意義。

2.企業組織人事工作存在的問題

2.1企業干部選拔的通道不夠清晰

在晉升方面，部分企業存在選拔干部時主觀因素較多，考察不夠全面、不夠科學的問題，這就有可能導致選拔出的人員不能與時俱進與崗匹配，可能選拔出的僅僅是一名能力基本合格的崗位人員，不具備開拓精神，無法促進企業的創新發展;也有可能選拔出的是空有熱情，不具專業能力的“偶像派”，無法勝任崗位需要。同時，以論資排輩來進行人才選拔的現象依然存在，雖然資歷深的職工更熟悉企業的環境與機制，但這種經驗優勢，必將隨著時間的沉淀而逐漸消失，而伴隨而來的更為明顯的弊端這是對成長型員工的埋沒。另一方面系統內“空降兵”式的干部選拔模式，雖然一定程度上豐富和充實了局部干部隊伍，但比例過高的、“慣例”式的使用也勢必形成自有人才隊伍的職涯和成長瓶頸。隨著企業市場化程度的不斷深入，企業往往面臨著巨大的挑戰，只有培養出具備高素養、高能力、高意愿的優秀管理人才，才能與國內的優秀公司甚至海外的強勁對手進行競爭，才能塑造出有國際競爭力的一流企業。可見，國有企業科學合理的干部選拔培養通道，將是企業發展用人留人不可或缺的重要一環。

2.2監督機制不完善

當前企業組織人事工作還存在諸多封閉式自我管理的慣性。尤其是國有企業組織人事工作中干部選拔、考核等仍是缺乏基本透明度的環節，基本停留在有限的事后監督水平，對于該類環節的事前、事中的監督基本依賴組織人事部門自我約束，只有出現重大問題或投訴后才予以調查介入，但往往也面臨調查乏力、問責不清的局面。在干部的選拔以及任用過程中很多程序問題都不夠透明化，這不僅導致企業干部人事管理體制的作用難以凸顯出來，也直接造成組織人事決策權、執行權的監管缺位，相關領導和組織人事干部缺乏崗位廉潔風險的防范意識，造成企業內部干事創業氛圍不高，選人用人環境不利的窘境，也必然在很大程度上阻礙了企業的發展。

2.3業務人員能力存在差距

組織人事干部隊伍能力的強弱，直接影響和決定著組織人事工作水平的高低，對照當前組織人事工作要求，部分組織人事干部在能力上還存在差距。從整體隊伍看，大部分組織人事干部非專業出身，屬于“半路出家”，沒有太多的組織人事知識儲備和工作基礎，致使業務能力不精、水平不高，且對組織人事工作首先是思想政治工作的認識不到位，對“以人為本”的職業理念理解不到位，難以真正從國情黨情和企業實際情況出發指導工作實踐，從而對國有企業組織人事工作的效率和質量造成影響。從干部自身看，部分組織人事干部習慣于用固定思維考慮問題，用過往的經驗指導工作，缺乏開拓創新精神，以至于在開展工作過程中思維不活、方法不新，不主動學習新知識、新理論，思想武裝不到位，能力建設有短板。

3.創新企業組織人事工作的有效途徑

3.1明晰企業干部選拔通道，優化干部選拔程序

一是要堅持黨管干部原則，始終堅持正確的選人用人導向，把忠誠干凈擔當作為干部選拔的首要標準;二是要建立干部培養和職涯規劃長效機制，有規劃有目標的建立干部人才成長通道和后備干部隊伍建設，形成良性的企業“人才造血機制”，造就企業發展與員工前途的命運共同體，充分調動干部、人才隊伍的積極性;三是要拓寬選拔渠道，有選擇的開展市場競聘機制，建立內外部并行的選聘激勵機制，為企業人才隊伍建設注入活力;四是要創新選拔任用方式，敢于嘗試。如針對重要職位的選拔，建立專家評選機制，要求在該領域的外部專家，企業里該領域的領頭人或與該崗位有相關聯系的其他崗位的分管領導成立專家團，參與到選拔的考核評價過程中，讓選出來的人具有更好的綜合能力。

3.2建立健全組織人事工作監督體系

為了實現企業干部人事管理體制的改革，相應的企業領導人以及管理人員必須要及時轉變思想觀念，立足于市場經濟發展需要來采取合理的改革策略，進而實現企業的可持續性發展。針對企業干部人事管理體制的不完善，首先企業要根據實際的情況來提升組織人事管理，尤其是招聘、選拔和考核機制的民主決策水平和透明度，進而綜合提高管理成效。其次，是要在廣泛接受民主監督的基礎上引入專業的過程監督機制，通過企業在內部設立專門的監管機構和加強群眾監督，綜合運用企業風險管理和內控機制，加大事前和事中風險控制，來保障組織人事體制得以高效運行。再者，是要強化人事干部的合規意識及崗位廉潔風險防控意識的培養，通過加強對組織人事相關管理者和從業人員的法律法規、黨性素養和廉潔風險開展培訓教育，促進組織人事干部首先成為政治上的明白人和執行上的專業人，確保在實際的工作中可以更好地發揮人事工作者自我監督的主觀能動性。

3.3加強能力建設，練就過硬本領

提升組織人事干部自身能力水平是適應組織人事工作需要的前提。一是學習是提升能力的第一要務。引導組織人事干部樹立終身學習的理念，不斷在學習中更新知識內容、優化知識結構，強化知識儲備，提升專業本領，是解決本領恐慌的不二選擇。二是強化培訓規劃。增強培訓針對性，開展組織人事隊伍能力素質分析，按照“缺什么、補什么”的原則，科學制定能力提升計劃，不斷提高干部綜合素質。三是強化實踐鍛煉。堅持在實踐中增長積累經驗，采用師徒制搭檔式在崗培訓，一線輪崗交流，掛職鍛煉等模式創新開展實操訓練，以干代練不斷提高駕馭復雜矛盾、解決實際問題的綜合能力。

4.結語

綜上所述，要實現企業組織人事管理工作的創新發展，就必須從實際出發，全方位分析和正視現今企業組織人事工作中所面臨的問題，通過合理、有效的方法對癥下藥，創新開展企業組織人事管理工作，才能最終為推動企業可持續高質量發展提供保障。

參考文獻

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