地方應用型本科院校“雙師型”教師隊伍建設思考

王瑞云

[提要] 教師隊伍是影響應用型本科人才培養質量和水平的關鍵因素，加大“雙師型”教師隊伍建設是應用型人才培養的基本保障條件。目前，許多地方應用型本科院校在“雙師型”教師隊伍建設中存在諸多問題，制約應用型人才培養目標的實現。地方應用型本科院校應通過完善“雙師型”教師認定標準、建立健全“雙師型”教師教學評價體系及激勵機制等措施，加強“雙師型”教師隊伍建設，以保障應用型人才培養目標的實現。

關鍵詞：地方應用型本科院校；“雙師型”教師；教師隊伍建設

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年12月2日

“雙師型”教師是指持有雙證且具備相應素質與能力的專業教師。形式上，“雙師型”教師應兼有高校教師資格證書和相關專業技術職稱證書；內涵上，“雙師型”教師應同時具備高校教師基本素質和能力以及相關行業的職業素養和能力，既能擔任專業理論課教學，又能勝任專業技能的訓練，指導學生進行生產實習。在應用型人才培養中，教師隊伍是影響應用型本科人才培養質量和水平的關鍵因素，加大“雙師型”教師隊伍的建設是應用型人才培養的基本保障條件。地方應用型本科院校如何解決“雙師型”教師隊伍建設過程中遇到的困難，以保障應用型人才培養目標的實現，已經成為亟待解決的一個重要問題。

一、地方應用型本科院校在“雙師型”教師隊伍建設中存在的問題

（一）“雙師型”教師認定不規范。目前，“雙師型”教師的認定通常是由各個高校自己來進行評定，許多地方本科院校尤其是一些新建本科院校，為了滿足“轉型”或“評估”要求，快速實現“雙師型”教師在教師隊伍中的結構比例，簡單地把取得了相關專業資格證書和教師資格證書的教師認定為“雙師型”教師，甚至有些學校以“雙證”作為認定“雙師”的唯一條件，使得“雙師型”教師演變為“雙證”教師。由于學校錯誤地把“雙證”等同于“雙師”，擁有“雙證”隨之也成為教師們的追求目標，他們認為只要考取了相關專業資格證書后，就可以被學校認定為“雙師型”教師，而不再去關心教學能力和專業實踐能力的獲取和提升。

（二）缺乏自我培養機制和有效的兼職教師管理制度。地方應用型本科院校引進“雙師型”教師的渠道主要分為兩種：直接畢業的高校學生（包含博士、碩士及本科生）和外聘的社會專業技術人才。第一種渠道引進的教師普遍存在理論知識豐富但缺乏實踐經驗和動手能力弱的特點。針對該類教師，地方應用型本科院校缺乏相關的自我培養制度，沒有或很少對該部分導師提供專業培訓機會；第二種渠道聘請的教師往往是兼職類型的，這類教師實務經驗豐富，但缺乏教學經驗，甚至個別導師授課責任心不強，到學校教課只是為了掙課時費，教學效果不好；另外，由于缺乏有力的人事制度保障和有效的管理制度，使得這類教師隊伍來源不固定、流動性大，大大影響了教學質量。

（三）教師管理制度僵化，缺乏有效的教師評價體系

1、現行管理制度不利于“雙師型”教師的培養。許多地方應用型本科院校的教師管理制度是在轉型前形成的，學校轉型后，管理制度并未隨之調整，仍停留在原有的基礎上。例如，大多數地方應用型本科院校，尤其是民辦院校對任課教師實行“坐班”制度。在這樣的管理制度下，許多教師沒有機會、更沒有時間去企業或社會實踐，對企業或行業實際情況無從了解，只能照本宣科，大大制約了“雙師型”教師隊伍的培養和建設。

2、“雙師型”教師評價體系缺乏。目前，許多地方應用型本科院校未建立針對“雙師型”教師的教學評價標準和體系，仍采用原有的教學評價標準。原有的教師評價標準主要是通過課堂教學效果和科研成果來對教師進行評價，缺乏對實踐教學及專業技能指導的考核標準。在應用型人才培養目標下，評價教師教學效果的質量不僅僅要考慮教師的理論教學效果，更要考慮教師的實踐教學效果。

3、缺乏有效的激勵制度。在激勵制度方面，許多地方應用型本科院校對 “雙師型”教師轉型后與轉型前采取同樣的福利待遇和職稱評定標準，并沒有把“雙師型”教師與其他教師區分開。由于學校缺乏對“雙師型”教師的激勵措施，許多教師感覺是否被評為“雙師型”教師只是一種稱謂上的變化，對自身福利提高和職稱評定沒有任何幫助，與其花費時間和精力去企業或社會進行調研和實踐，還不如多發表幾篇論文，不僅可以獲得學校的科研獎勵，還可以為以后職稱評定準備材料。

二、地方應用型本科院校加強“雙師型”教師隊伍建設建議

（一）完善“雙師型”教師認定標準。地方應用型本科院校在對“雙師型”教師進行認定時，除了考慮學歷、職稱、年齡結構外，特別應當考慮教師是否具備合理的能力結構，尤其要考慮教師是否具備優秀的教學能力和熟練的專業實踐能力，即在“雙師型”教師認定時除了關注“雙師型”教師的外在“雙證”形式，更要考慮其內在“能力”素質，尤其是教師是否具有一定年限的相關企業或行業的工作經歷。

（二）建立自我培養機制，加強兼職教師的教學管理。對于直接從高校畢業生中聘請的教師，學校可以通過分派教師到校內實訓、培訓基地進行實踐體檢；或搭建“校企合作”的平臺，安排教師去企業進行實踐鍛煉；或定期安排教師去專業的培訓機構參加相關專業進修等形式培養該類教師的專業實踐能力和動手操作能力。

對于從社會或企業引進的專業技術人員，學校要建立有效的兼職教師管理制度。首先，學校在聘任時，除了考慮該類教師的專業實踐能力外，更要考慮其是否具備良好的教學能力；其次，學校要建立完備的兼職教師基本保障制度，在兼職教師的福利待遇、考核、教學質量、獎懲等方面制定詳細可行的管理制度；最后，學校通過對兼職教師進行不定期的聽課、學生反饋、評教等多種形式，對兼職教師的教學情況進行詳細了解，及時反饋給教師自己，并通過一定的獎勵或懲罰措施引導兼職教師改進教學方法，提高兼職教師的教學質量。

（三）建立健全有效的教師評價體系和科學的管理制度。學校應根據應用型人才培養的目標，結合自身情況，建立科學的“雙師型”教師管理制度以及相關的激勵政策。

1、建立科學合理的管理制度。學校應對“雙師型”教師采用較為靈活的管理制度，對“雙師型”教師取消其“坐班”制度，在完成教學任務的前提下，允許“雙師型”教師外出開展實踐體驗或參加企業或社會專業實踐活動。這樣，教師通過充分接觸企業或行業，不僅增強了其動手操作能力及專業實踐能力，而且教師在實踐的過程中也可以充分了解企業或社會對專業人才的需求，以及對學生應具備的專業能力的要求，為專業培養方案的完善提供思路，為專業理論教學提供豐富的案例素材，也能夠增強教師對學生專業實踐技能的指導能力。

2、建立“雙師型”教師教學評價標準。地方應用型本科院校應對“雙師型”教師和其他教師采取不同的評價體系和評價標準。“雙師型”教師除了擔任理論課程的教學任務外，還要承擔學生專業實踐技能的指導工作，而這后一類工作不像傳統課堂教學那樣有規范的教學評價體系和標準。應用型本科院校應對“雙師型”教師進行兩個方面的考評，在理論教學方面，可以通過傳統的教學評價體系和方法對教師進行評價；對專業實踐技能指導方面，應制定專項的評價體系和方法，可由院系專家、企業或行業代表和學生在學期末對教師進行教學水平、專業實踐指導能力及科研素質等方面的評價，并根據評價結果，劃分為不同等級的“雙師型”教師，每個等級給予不同的薪資待遇。

3、完善“雙師型”教師激勵機制。地方應用型本科院校應建立良好的激勵機制，對“雙師型”教師和其他教師采取不同的福利待遇。在福利待遇方面，學校應完善“雙師型”教師的工資績效考核方法。具體而言，可采取如下措施：學校應制定規范詳細的校內外實習、實訓指導的工作計量方法和標準，并給予相應的工資或補貼；“雙師型”教師除享有基本教學津貼、超學時教學津貼和其他津貼外，還可獲得額外的“雙師”津貼；通過設立“雙師”名師、“雙師”學科帶頭人等崗位，這些崗位可享受相應的專門津貼；獎勵“雙師”素質突出且在技術創新、技能競賽、“雙師”研究以及其他重大活動中取得優異成績的教師。

主要參考文獻：

[1]馮德純.錘煉師資隊伍造就“國重”品牌[J].中國職業技術教育，2002.15.

[2]楊妍旻.多維視域下“雙師型”教師隊伍建設路徑研究[D].武漢：湖北工業大學，2014.