敵意歸因風(fēng)格在組織管理中的影響研究

李 輝，徐志超，吳啟濤，陳思竹

敵意歸因風(fēng)格在組織管理中的影響研究

李 輝1，徐志超2,3，吳啟濤4，陳思竹3

（1.中國(guó)人民公安大學(xué)公安管理學(xué)院，北京100038；2.海南大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，海南海口570228；3.天津大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)部，天津300072；4.青島大學(xué)商學(xué)院，山東青島266071）

文章以敵意歸因風(fēng)格的視角，探討“為什么一些員工對(duì)組織的情感承諾水平總保持在較低的水平”這一現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。通過(guò)對(duì)四家企業(yè)的468名員工的問(wèn)卷調(diào)查，構(gòu)建并驗(yàn)證了敵意歸因風(fēng)格對(duì)組織情感承諾的影響模型。結(jié)果表明：敵意歸因風(fēng)格對(duì)員工的組織情感承諾有消極的影響；領(lǐng)導(dǎo)—下屬交換關(guān)系在這個(gè)過(guò)程中起著中介的作用；心理授權(quán)和組織支持感在領(lǐng)導(dǎo)—下屬交換關(guān)系對(duì)情感承諾的影響過(guò)程中分別起著部分的中介作用。文章最后探討了研究結(jié)果對(duì)管理實(shí)踐的啟示以及對(duì)未來(lái)研究的展望。

敵意歸因風(fēng)格；情感承諾；領(lǐng)導(dǎo)—下屬交換關(guān)系；組織支持感；心理授權(quán)

一、引言

《三國(guó)演義》中有一個(gè)著名的故事：諸葛亮剛?cè)ナ溃貉玉R上造反，不料被身后的馬岱一刀砍于馬下。原來(lái)諸葛亮生前就料到魏延必反，特意提前做了安排。其實(shí)魏延的反叛早有前科，先棄劉表，又棄韓玄，最后才投了劉備。以至于諸葛亮見到魏延就要斬他，說(shuō)他長(zhǎng)有“反骨”。當(dāng)然這只是文學(xué)作品中的故事。然而，在現(xiàn)實(shí)生活中，確實(shí)有些人經(jīng)常變換工作，對(duì)組織的忠誠(chéng)度不高。那么，這只是偶然現(xiàn)象，還是客觀原因使然，或者真的是因?yàn)橛行┤司哂斜撑呀M織的特質(zhì)？人真的有“反骨”嗎？它的作用機(jī)制是什么呢？這是本文將要探討的問(wèn)題。

雖然所謂的“反骨”只是文學(xué)作品中的詞匯，但是筆者仍然傾向于認(rèn)為某些特質(zhì)確實(shí)能夠?qū)е聠T工對(duì)組織的承諾度維持在較低的水平。下面將從敵意歸因風(fēng)格（Hostile Attributional Style）的視角，對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行解構(gòu)。歸因理論認(rèn)為人都是“天生的心理學(xué)家”，因?yàn)槿藗兙哂凶匀坏貙ふ也⒃噲D理解與其相關(guān)事件發(fā)生的原因的內(nèi)在傾向［1］（Heider，1958）。不過(guò)，不同人在進(jìn)行歸因時(shí)具有不同的傾向性，這就是所謂的“歸因風(fēng)格（Attributional styles）”。Selige? man［2］（1979）認(rèn)為歸因風(fēng)格是一種習(xí)慣性的思考方式，在童年期或青少年期就已經(jīng)養(yǎng)成了。敵意歸因是歸因風(fēng)格中獨(dú)特的一種，它是指人們?cè)谠噲D尋找事件發(fā)生的原因時(shí)，總是以一種特殊的、充滿敵意的方式去思考。在這種情況下的歸因結(jié)果往往是不客觀的，會(huì)使人感到更多的憤怒和不滿，導(dǎo)致更多的挫折感和進(jìn)攻性［3］，從而會(huì)影響員工對(duì)組織的態(tài)度。

先前的敵意歸因的研究主要集中在兒童或青少年心理研究領(lǐng)域［3］。國(guó)外學(xué)者Hubbard等（2001）研究發(fā)現(xiàn)反應(yīng)性攻擊兒童的敵意歸因同其與對(duì)方關(guān)系質(zhì)量的不同而密切相關(guān)，比如對(duì)待同他們關(guān)系不好的兒童會(huì)產(chǎn)生更多的敵意歸因［4］。國(guó)內(nèi)學(xué)者寇彧等（2005）在比較攻擊性兒童與親社會(huì)兒童在社會(huì)信息加工的特點(diǎn)時(shí)發(fā)現(xiàn)，攻擊性兒童具有敵意的歸因傾向等特點(diǎn)［5］。周廣東、馮麗姝（2014）發(fā)現(xiàn)反應(yīng)性攻擊兒童有較多的敵意歸因偏差和負(fù)性情緒［6］。近些年，一些管理學(xué)研究者開始將其引入組織研究領(lǐng)域［7-8］，探討敵意歸因?qū)T工心理帶來(lái)的消極影響，如劉軍等（2013）認(rèn)為由于員工的敵意歸因傾向影響了其對(duì)上級(jí)主管行為的理解以及自身的心理認(rèn)知，使得敵意歸因傾向在辱虐管理行為引起員工的反抗行為過(guò)程中起重要的調(diào)節(jié)作用［9］。Liu，Liao和Loi將歸因引入到辱虐管理的研究領(lǐng)域中，研究發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工的歸因在一定程度上決定了領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理對(duì)于員工創(chuàng)造力的影響［10］。李澄鋒等（2013）發(fā)現(xiàn)敵意歸因偏差對(duì)結(jié)構(gòu)高原和辱虐管理之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，高敵意歸因偏差的領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)他性認(rèn)知思維更易于誘發(fā)辱虐下屬的行為［11］。

雖然在組織管理領(lǐng)域，歸因的研究已經(jīng)取得了一定的成果，但還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。一方面，現(xiàn)有研究大多側(cè)重于對(duì)員工個(gè)體層面的心理感受和行為的探討，尚未涉及員工與他人的人際互動(dòng)過(guò)程，沒有考慮個(gè)體的敵意歸因?qū)φ麄€(gè)組織環(huán)境的影響。實(shí)際上，個(gè)體的敵意歸因風(fēng)格會(huì)使信息傳達(dá)不準(zhǔn)確，影響員工與其他成員的有效溝通，長(zhǎng)期如此，可能會(huì)造成個(gè)體的組織歸屬感和認(rèn)同感低下，以及團(tuán)隊(duì)績(jī)效不佳，甚至?xí)a(chǎn)生高離職率等一系列消極的后果。另一方面，很少有研究探討“敵意歸因風(fēng)格影響對(duì)組織態(tài)度”背后的影響機(jī)制。敵意歸因風(fēng)格背后影響機(jī)制的探究不僅在現(xiàn)有的組織成員關(guān)系中具有重要意義，對(duì)于后續(xù)的其他相關(guān)研究也具有潛在的積極作用。基于此，本研究將以“敵意歸因風(fēng)格”為出發(fā)點(diǎn)，從領(lǐng)導(dǎo)與下屬交換關(guān)系的視角，探討“為什么一些員工對(duì)組織有較低的承諾度”，并試圖構(gòu)建影響機(jī)制模型。

二、理論發(fā)展與研究假設(shè)

（一）敵意歸因風(fēng)格與情感承諾

歸因理論認(rèn)為人們天生就具有尋找和識(shí)別與自己相關(guān)事件發(fā)生原因的內(nèi)在愿望［12］。Heider［1］（1958）將原因分為內(nèi)在原因（個(gè)人因素，如性格、動(dòng)機(jī)、情緒、能力等）和外在原因（環(huán)境因素，如運(yùn)氣、他人、外在的阻力等）。Weiner［12］（1985）則把歸因分為三個(gè)維度：內(nèi)外性（內(nèi)在原因還是外在原因）、可控性（原因是否可以被人為地控制）以及穩(wěn)定性（造成結(jié)果的因素是否穩(wěn)定存在）。Seligeman［2］（1979）的分類與Weiner［12］（1985）略有不同，他提出普遍性維度（原因是普遍存在的，還是具有獨(dú)特性）。歸因風(fēng)格作為一種認(rèn)知性的人格特質(zhì)，是個(gè)體在對(duì)于某一積極或消極事件進(jìn)行歸因過(guò)程中所具有的內(nèi)在趨向［13］。依據(jù)上述的歸因維度，可以將歸因風(fēng)格分為兩類：積極歸因風(fēng)格和消極歸因風(fēng)格。積極歸因風(fēng)格是指人們傾向于將積極事件歸因于內(nèi)在的、可控的、穩(wěn)定的因素，將消極事件歸因于外在的、不可控的和不穩(wěn)定的因素。

敵意歸因風(fēng)格是一種比較獨(dú)特的歸因方式，它指人們將消極結(jié)果歸因于外控的、穩(wěn)定的、普遍的因素（如不當(dāng)監(jiān)督、不公平的公司政策等）的趨勢(shì)［7］。從認(rèn)知角度來(lái)講，當(dāng)消極事件發(fā)生后，敵意歸因風(fēng)格的員工經(jīng)常會(huì)將失誤歸咎于他人或組織；從情感角度來(lái)說(shuō)，敵意歸因往往會(huì)導(dǎo)致個(gè)體感到絕望和憤怒［7］。因此，上述兩點(diǎn)都會(huì)影響具有敵意歸因風(fēng)格的個(gè)體與其他員工和領(lǐng)導(dǎo)的人際關(guān)系，進(jìn)一步影響其對(duì)組織的認(rèn)同。其中，與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系尤為關(guān)鍵，因?yàn)閷?duì)于員工來(lái)說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)往往是組織的代言人［28］，直接代表著組織的形象［13］。尤其是在中國(guó)，領(lǐng)導(dǎo)在組織中承擔(dān)著舉足輕重的作用。因此，如果員工與領(lǐng)導(dǎo)沒有良好的溝通和交換關(guān)系甚至產(chǎn)生沖突，會(huì)極大地影響員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度和承諾度。另外，消極歸因會(huì)導(dǎo)致員工將失敗遷怒于組織［14］。敵意歸因傾向的員工往往會(huì)認(rèn)為自己本來(lái)可以成功，是因?yàn)榻M織的制度和政策的不合理才導(dǎo)致失敗。長(zhǎng)此以往，員工會(huì)感到習(xí)得無(wú)助［2］，對(duì)工作和組織產(chǎn)生絕望感。比如，當(dāng)他們沒能按時(shí)完成任務(wù)或績(jī)效過(guò)低時(shí)，會(huì)認(rèn)為是由于組織的績(jī)效指標(biāo)過(guò)高，或者組織提供的信息和資源不夠造成的，靠個(gè)人的努力是無(wú)法改變的。因此，如果員工常常將失敗歸結(jié)于組織的原因，必然會(huì)破壞其對(duì)組織的感情，降低其對(duì)組織的承諾。

實(shí)證研究也證明敵意歸因風(fēng)格的破壞性影響。Harvey［8］等2008年的研究表明：敵意歸因風(fēng)格可以通過(guò)降低員工的工作滿意度，提高員工的離職傾向。Douglas和Martinko［7］的研究表明：具有敵意歸因風(fēng)格的員工表現(xiàn)出更多的工作場(chǎng)所的侵犯行為（aggres?sion）。Robert和Daniel［16］的研究也驗(yàn)證了這個(gè)結(jié)論，他們發(fā)現(xiàn)：敵意歸因?qū)τ谀：榫诚碌那址感袨榫哂辛己玫念A(yù)測(cè)效果；而對(duì)于明確情景下的侵犯行為也具有一定的預(yù)測(cè)效應(yīng)。Chiu和Peng（2008）［15］通過(guò)對(duì)臺(tái)灣企業(yè)的233名員工及其下屬的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：敵意歸因風(fēng)格不僅與心理契約違背（Psychological con?tract breach）、人際間異常行為（Interpersonal devi?ance）和組織異常行為（Organizational deviance）有顯著的相關(guān)關(guān)系，而且敵意歸因風(fēng)格可以調(diào)節(jié)心理契約違背的影響。

綜上，筆者推斷具有敵意歸因風(fēng)格的員工會(huì)傾向于責(zé)備組織，從而對(duì)組織有較低的情感承諾。因此，提出假設(shè)1。

H1：敵意歸因風(fēng)格與員工對(duì)組織的情感承諾有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（二）LMX與敵意歸因

領(lǐng)導(dǎo)—下屬交換（Leader-Member Exchange Rela?tionship，LMX）理論認(rèn)為：由于資源與時(shí)間是有限的，領(lǐng)導(dǎo)者只能針對(duì)組織中的少部分成員建立相對(duì)特殊的關(guān)系［18］。敵意歸因風(fēng)格會(huì)對(duì)這個(gè)過(guò)程產(chǎn)生消極的阻礙作用。因?yàn)閿骋鈿w因會(huì)使員工在認(rèn)知上將失敗的原因歸咎于領(lǐng)導(dǎo)，從情緒上又經(jīng)常表現(xiàn)出憤怒和氣憤的特點(diǎn)，這些都會(huì)影響與領(lǐng)導(dǎo)有效的社會(huì)交換。具體而言，敵意歸因至少會(huì)從以下三個(gè)方面破壞與領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系：

（1）消極的情緒表現(xiàn)會(huì)損害與領(lǐng)導(dǎo)的有效互動(dòng)。根據(jù)Weiner的歸因動(dòng)機(jī)理論［12］，外部不可控的歸因會(huì)產(chǎn)生憤怒和無(wú)助的情緒。尤其是當(dāng)員工認(rèn)為失敗是由領(lǐng)導(dǎo)原因造成的時(shí)候，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度會(huì)更加冷漠，甚至具有侵略性。這樣的情緒加之于領(lǐng)導(dǎo)，必然會(huì)損壞與領(lǐng)導(dǎo)間的情感交換。在中國(guó)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)消極情緒的宣泄會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)覺得“丟面子”，而在中國(guó)的社會(huì)規(guī)范中，下屬是應(yīng)該給領(lǐng)導(dǎo)“留面子”［20］的。因此，領(lǐng)導(dǎo)從情感上會(huì)不喜歡甚至?xí)挓┻@樣的員工。

（2）敵意歸因的認(rèn)知方式會(huì)增加與領(lǐng)導(dǎo)沖突的可能性。員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織的埋怨和責(zé)備，大部分情況下不會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，可能會(huì)造成認(rèn)知上的沖突。比如，敵意歸因的員工會(huì)將工作績(jī)效歸結(jié)于領(lǐng)導(dǎo)的支持不夠，或者領(lǐng)導(dǎo)安排不當(dāng)，而領(lǐng)導(dǎo)則可能認(rèn)為是由于員工沒有努力或者不重視。認(rèn)知沖突進(jìn)一步發(fā)展則會(huì)引發(fā)人際沖突。華人的組織中，領(lǐng)導(dǎo)總是希望獲得下屬的認(rèn)同、尊重甚至是感激［19］，因此，會(huì)強(qiáng)調(diào)“立威”的過(guò)程。而敵意歸因的員工經(jīng)常與領(lǐng)導(dǎo)的意見相左，甚至將責(zé)任歸咎于領(lǐng)導(dǎo)，顯然很難獲得領(lǐng)導(dǎo)的青睞，成為“圈內(nèi)人”。

（3）對(duì)于失敗的外部歸因，會(huì)降低員工的信心，進(jìn)而削弱員工的工作動(dòng)機(jī)和激情。這又會(huì)進(jìn)一步加劇與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的惡化。一方面，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)認(rèn)為這樣的員工不努力工作，甚至?xí)J(rèn)為是在故意跟自己作對(duì)。另一方面，從領(lǐng)導(dǎo)自身的績(jī)效考慮，他們也會(huì)更喜歡工作動(dòng)機(jī)強(qiáng)、有能力、能為團(tuán)隊(duì)做出積極貢獻(xiàn)的下屬。多維度的LMX中至少有兩個(gè)維度的交換內(nèi)容都涉及這一點(diǎn)（貢獻(xiàn)與專業(yè)技能）［21］。

總之，敵意歸因風(fēng)格對(duì)LMX所包含的情感、貢獻(xiàn)、專業(yè)技能和忠實(shí)四個(gè)維度的交換內(nèi)容都會(huì)產(chǎn)生消極的影響。而LMX水平的降低，又會(huì)對(duì)員工的組織承諾有破壞性的作用。如前所述，在下屬的心目中，領(lǐng)導(dǎo)往往代表著組織。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)不僅是組織的愿景、目標(biāo)以及規(guī)章制度的傳達(dá)者，更是組織具象化的體現(xiàn)［22］。而領(lǐng)導(dǎo)也在組織的框架內(nèi)掌握著升職、加薪、辭退以及任務(wù)分配等生殺大權(quán)。因此，與領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系很大程度上決定著員工對(duì)組織的承諾度。這一點(diǎn)在先前的實(shí)證研究中也得到了支持。比如：Major等的研究表明領(lǐng)導(dǎo)下屬交換關(guān)系與離職負(fù)相關(guān)，與組織承諾有正向關(guān)系［23］。Gerstner和Day分析同樣證明了LMX與組織承諾的正相關(guān)關(guān)系［24］。綜上所述，提出假設(shè)2。

H2：領(lǐng)導(dǎo)—下屬交換關(guān)系（LMX）在敵意歸因風(fēng)格對(duì)員工的情感承諾的影響過(guò)程中起著中介作用。

（三）組織支持感和心理授權(quán)的中介作用

在LMX影響情感承諾過(guò)程中至少有兩種機(jī)制，一個(gè)是基本的保障，一個(gè)是充分的給予。前者表現(xiàn)為對(duì)其工作的支持，后者則表現(xiàn)為充分的授權(quán)。下面將分別討論這兩個(gè)過(guò)程。

組織支持與LMX都以社會(huì)交換理論作為其理論基點(diǎn)，但兩者又是完全不同的概念［28-29］。前者強(qiáng)調(diào)員工與組織的交換，而后者則關(guān)注員工與領(lǐng)導(dǎo)的交換。組織支持感（Perceived Organizational Support，POS）是指員工對(duì)組織如何看待其貢獻(xiàn)以及是否關(guān)注其幸福感受的綜合感知［30］。組織給予員工的資源和支持往往是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)完成的，所以員工所感知到的組織對(duì)其的支持也往往直接來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)。Levin?son［22］的組織擬人化的思想認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是擬人化組織的化身，員工會(huì)把領(lǐng)導(dǎo)的行為理解為組織的意圖。Rhoades和Eisenberger［27］研究證明領(lǐng)導(dǎo)的支持會(huì)提高員工的組織支持感。Wayne，Shore和Liden［26］（1997）也認(rèn)為，在管理實(shí)踐中領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換關(guān)系直接影響著員工對(duì)組織支持的知覺。根據(jù)社會(huì)交換理論［32］，如果員工感受到組織的支持，他們會(huì)以同樣的態(tài)度和行為來(lái)回報(bào)組織。組織的關(guān)注滿足了員工的尊重、認(rèn)同、歸屬等社會(huì)情感需要，從而也增進(jìn)員工對(duì)組織的感情，提升了對(duì)組織的情感依附和承諾。組織支持感的研究表明：組織對(duì)員工的支持可以激發(fā)同等程度的組織承諾［25］。Randall［31］等則更直接地表明：情感承諾與組織支持感顯著相關(guān)。

因此，領(lǐng)導(dǎo)與下屬良好的交換關(guān)系可以通過(guò)提升下屬對(duì)組織支持的感知，來(lái)增進(jìn)下屬對(duì)組織的情感承諾，因此提出假設(shè)3。

H3：組織支持感在LMX對(duì)情感承諾的影響過(guò)程中起中介作用。

員工所感受到的組織授權(quán)，同樣可以來(lái)自于和直接上司良好的社會(huì)交換。領(lǐng)導(dǎo)—下屬交換理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)對(duì)與其保持良好關(guān)系的“圈內(nèi)人”，會(huì)給予更多物質(zhì)資源和精神鼓勵(lì)［17-18］。他們會(huì)擁有更多工作的決策權(quán)，在工作中的錯(cuò)誤也更容易被領(lǐng)導(dǎo)所包容。更重要的是他們?cè)诮M織或團(tuán)隊(duì)中，能夠感受到更多的自由和授權(quán)的氛圍。因此，與領(lǐng)導(dǎo)良好的交換關(guān)系能夠提升員工對(duì)授權(quán)的感知。而心理授權(quán)的研究表明：心理授權(quán)能夠促進(jìn)員工對(duì)組織的承諾［32］。被授權(quán)的員工會(huì)感到自己更有能力，更能夠決定工作中的方向，同時(shí)認(rèn)為自己的工作更有意義，對(duì)組織的影響力更大。因此，他們更愿意留在組織中繼續(xù)發(fā)展，對(duì)組織也更有感情。Chan［33］研究發(fā)現(xiàn)，員工在工作中感受到的心理授權(quán)與其對(duì)組織的情感承諾有顯著的正相關(guān)關(guān)系。從整個(gè)過(guò)程來(lái)看，與領(lǐng)導(dǎo)良好的社會(huì)交換促進(jìn)了員工對(duì)被授予權(quán)力的感知，而當(dāng)員工感受自己在組織中擁有足夠的自由，并且對(duì)組織的發(fā)展有著自己獨(dú)特影響力的時(shí)候，自然而然地會(huì)把自己看成組織的一部分，產(chǎn)生對(duì)組織的依附感。通過(guò)這個(gè)過(guò)程，心理授權(quán)將員工與領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人關(guān)系，轉(zhuǎn)化成了對(duì)組織的情感。因此，提出假設(shè)4。

H4：心理授權(quán)在LMX對(duì)情感承諾的影響過(guò)程中起中介作用。

三、研究方法

（一）研究對(duì)象

本研究數(shù)據(jù)來(lái)源于4家企業(yè)的問(wèn)卷調(diào)查，這4家企業(yè)分別屬于電力、化工、制造、教育行業(yè)。發(fā)放問(wèn)卷500份，收回468份（93.6%），有效問(wèn)卷423份（90.4%）。其中，女性占41.4%，男性占58.6%；10.1%的被試為25歲以下，46.4%的被試為26歲～35歲，43.7%的被試為36歲～45歲，9.8%的被試為45歲以；5%的被試是初中及以下學(xué)歷，51.4%的為高中及中專學(xué)歷，43.6%的被試為大學(xué)及以上學(xué)歷。

（二）研究工具

敵意歸因風(fēng)格：參照潘靜洲等［34］編制的中國(guó)職業(yè)歸因風(fēng)格問(wèn)卷（COASQ）的消極事件分問(wèn)卷，包括5個(gè)消極事件，每個(gè)事件下面對(duì)應(yīng)著三個(gè)選擇題。這三個(gè)問(wèn)題分別從控制點(diǎn)、穩(wěn)定性和普遍性三個(gè)維度設(shè)計(jì)。敵意歸因風(fēng)格操作化為：對(duì)消極事件作外部、穩(wěn)定、普遍性的歸因傾向。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.786。

領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系：參考王輝等［35］修訂LMXMDM的問(wèn)卷，包括4個(gè)維度，共16題。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.931。

組織情感承諾：采用Allen和Meyer［36］的情感承諾子量表。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.704。

組織支持感：采用Rhoades，Eisenberger和Arme?li［30］的組織支持感量表，包括8個(gè)項(xiàng)目。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.740。

心理授權(quán)：采用S李超平等［38］等修訂的心理授權(quán)問(wèn)卷，包括工作意義、自我效能、自主性和工作影響4個(gè)維度，共12道題。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.835。

以上所有量表均采用Likert 7級(jí)量表（1-完全不同意，7-完全同意）進(jìn)行測(cè)量。

（三）數(shù)據(jù)分析

首先，分析考察了所使用問(wèn)卷的信度；其次，檢驗(yàn)了本研究的同一方法偏差；最后，采用結(jié)構(gòu)方程模型考察了LMX、組織支持感、心理授權(quán)和情感承諾之間的關(guān)系。考慮到本次研究涉及的變量比較多，樣本相對(duì)變量來(lái)說(shuō)較少，根據(jù)Kishton［39］等的建議先對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了打包（Parceling）處理。

四、實(shí)證分析

（一）同一方法偏差的檢驗(yàn)

Harman單因子檢驗(yàn)（Harman’s One-factor Test）結(jié)果顯示：在主成分分析中，共有12個(gè)因子的特征根值大于1，而且最大因子解釋的變異量也只達(dá)到23.209%，未超過(guò)一般的標(biāo)準(zhǔn)40%。因此，不存在嚴(yán)重的同源偏差（same source bias）問(wèn)題。

（二）研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

敵意歸因風(fēng)格、LMX、情感承諾、心理授權(quán)、組織支持感的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差以及它們之間的相關(guān)關(guān)系見表1。各變量間有中等程度的相關(guān)，且p<0.001。

表1 變量的描述性統(tǒng)計(jì)與Pearson相關(guān)系數(shù)(N=423)

（三）敵意歸因?qū)T工態(tài)度的影響

首先，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程對(duì)該假設(shè)模型A1（見圖1）進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果顯示：c2/df=2.763，GFI=0.921，NFI= 0.903，IFI=0.936，TLI=0.920，CFI=0.936，RMSEA= 0.065。結(jié)構(gòu)擬合較好（見表2所列），所有路徑均顯著。然后，參考已有的研究［40］，構(gòu)建了路徑比較全面的備擇模型A2，如圖2所示。結(jié)構(gòu)方程擬合的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，A2模型部分路徑并不顯著，而且各擬合指數(shù)比假設(shè)模型A1略差。因此，選擇擬合指數(shù)較好而且模型較簡(jiǎn)單的A1。

圖1 修正模型（A1）路徑

圖2 假設(shè)模型（A2）路徑

表2 假設(shè)模型和修正模型結(jié)構(gòu)方程分析的擬合指數(shù)

從表3的結(jié)果可以看出，測(cè)量模型的非標(biāo)準(zhǔn)化參數(shù)估計(jì)和標(biāo)準(zhǔn)化參數(shù)估計(jì)均比較理想，說(shuō)明觀察變量和潛變量有良好的對(duì)應(yīng)關(guān)系，T檢驗(yàn)均顯著（p< 0.001）。因此，本研究的測(cè)量模型是有效的。

表3 測(cè)量模型的參數(shù)估計(jì)(N=423)

從表4的結(jié)果可以看到員工對(duì)消極事件的外部、穩(wěn)定、普遍性的歸因（敵意歸因）會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—下屬交換關(guān)系產(chǎn)生消極的影響，標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為-0.247。良好的領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系會(huì)增加對(duì)員工對(duì)組織的情感承諾，標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.228。而這種影響還會(huì)通過(guò)心理授權(quán)和組織支持感的部分中介作用來(lái)實(shí)現(xiàn)。LMX對(duì)心理授權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.681，心理授權(quán)對(duì)情感承諾的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.447。LMX對(duì)組織支持感的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.617，組織支持感對(duì)情感承諾的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.244。LMX對(duì)情感承諾的間接效應(yīng)為0.476。員工敵意歸因風(fēng)格也會(huì)影響心理授權(quán)和組織支持感，但這種影響完全是通過(guò)LMX的完全中介作用來(lái)實(shí)現(xiàn)的。敵意歸因?qū)π睦硎跈?quán)的間接效應(yīng)為-0.168，對(duì)組織支持感的間接效應(yīng)為-0.152。敵意歸因也會(huì)對(duì)員工的情感承諾產(chǎn)生消極影響，但它本身并不直接影響情感承諾，而是通過(guò)上述一系列的中介作用來(lái)影響的，它對(duì)情感承諾的間接效應(yīng)為-0.174。從模型A2刪除的路徑可以看到，敵意歸因風(fēng)格并不直接影響心理授權(quán)和組織支持感，而是完全通過(guò)LMX來(lái)影響的。心理授權(quán)對(duì)情感承諾的影響不需要通過(guò)組織支持感的中介作用，而是直接影響。

表4 外源變量與內(nèi)源變量的效應(yīng)分析

五、結(jié)論與討論

（一）結(jié)論與理論貢獻(xiàn)

本研究表明：敵意歸因風(fēng)格通過(guò)影響員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系影響心理授權(quán)和組織支持感，進(jìn)而影響員工對(duì)組織的情感承諾。具有敵意歸因風(fēng)格的員工更易于將消極結(jié)果看成是外部的、不可控制的、穩(wěn)定不變的因素造成的，更重要的是他會(huì)將問(wèn)題歸咎于他人或者組織。這正是產(chǎn)生后面一系列消極后果的根源。而歸因風(fēng)格作為個(gè)性特征或者認(rèn)知方式，具有一定的穩(wěn)定性，短時(shí)間內(nèi)不會(huì)有大的波動(dòng)。因此，具有敵意歸因風(fēng)格的員工與其他人相比，對(duì)組織有更低的承諾度，更易于背叛組織。這也是對(duì)文章開頭所提出的第一個(gè)問(wèn)題的回答。而這中間的影響過(guò)程則是通過(guò)與領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系來(lái)完成的。由于這樣消極的歸因方式所帶來(lái)的認(rèn)知偏差和情緒體驗(yàn)往往會(huì)在很大程度上阻礙與領(lǐng)導(dǎo)的社會(huì)交換，從而使這樣的員工成為領(lǐng)導(dǎo)的“圈外人”。正像《三國(guó)演義》里的魏延與諸葛亮關(guān)系一直不好，也無(wú)法進(jìn)入“劉關(guān)張”的核心圈子。在中國(guó)社會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)往往被當(dāng)成組織的化身［22］，被領(lǐng)導(dǎo)邊緣化就很難感受到組織的授權(quán)與支持，從而將與領(lǐng)導(dǎo)低質(zhì)量的個(gè)人關(guān)系轉(zhuǎn)化為較低的組織承諾。這個(gè)模型就是對(duì)開頭第二個(gè)問(wèn)題的回答。通過(guò)與備擇模型的比較，確認(rèn)敵意歸因風(fēng)格并不直接影響心理授權(quán)、組織支持感和情感承諾，而必須通過(guò)與領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系的中介作用才能完成。可見，與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系在這個(gè)過(guò)程中確實(shí)起著橋梁般的關(guān)鍵作用。

在理論上，本研究擴(kuò)展了歸因研究尤其是工作歸因風(fēng)格研究的范圍，將歸因風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系以及組織態(tài)度結(jié)合起來(lái)，以歸因風(fēng)格的角度解釋了組織領(lǐng)域中的現(xiàn)象。另一方面，本研究豐富了領(lǐng)導(dǎo)—下屬交換關(guān)系的研究，揭示了員工自身的認(rèn)知風(fēng)格對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—下屬交換關(guān)系的重要作用。

（二）對(duì)實(shí)踐的啟示

除了在內(nèi)容上的理論貢獻(xiàn)外，本研究還對(duì)管理實(shí)踐有一定的啟示作用。

首先，在招聘過(guò)程中可以增加對(duì)敵意歸因風(fēng)格的考察。本研究表明敵意歸因風(fēng)格會(huì)帶來(lái)一系列影響組織發(fā)展的消極后果。因此，企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)可以從源頭上控制，減少具有強(qiáng)烈敵意歸因風(fēng)格員工的加入，以避免敵意歸因的員工入職后所帶來(lái)的額外成本。在實(shí)踐過(guò)程中，既可以通過(guò)問(wèn)卷法來(lái)測(cè)量員工的職業(yè)歸因風(fēng)格，也可以通過(guò)設(shè)置虛擬的情景對(duì)歸因風(fēng)格進(jìn)行觀察。

其次，加強(qiáng)積極歸因傾向的培訓(xùn)。敵意歸因風(fēng)格不可能成為企業(yè)招聘的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這就意味著難免會(huì)有一些具有這樣認(rèn)知風(fēng)格的人進(jìn)入組織。因此，對(duì)員工歸因傾向的積極引導(dǎo)，則可以成為企業(yè)培訓(xùn)的重要環(huán)節(jié)。這也是本研究結(jié)果對(duì)實(shí)踐的重要啟示之一。雖然本文提到歸因風(fēng)格是比較穩(wěn)定認(rèn)知方式，但是研究表明個(gè)體的歸因風(fēng)格可以經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間積極的歸因訓(xùn)練加以改變［41］。Proudfoot［41］等（2009）對(duì)166名金融銷售人員經(jīng)過(guò)認(rèn)知行為訓(xùn)練，之后的4個(gè)月半內(nèi)員工的離職率有明顯的降低。

最后，領(lǐng)導(dǎo)在與下屬互動(dòng)過(guò)程中，應(yīng)該留意敵意歸因的影響。盡管本研究的結(jié)果表明敵意歸因會(huì)損害領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換關(guān)系，但是作為領(lǐng)導(dǎo)在認(rèn)清敵意歸因這個(gè)引起沖突的潛在根源之后，在實(shí)踐工作中要注意避免其消極影響。出現(xiàn)問(wèn)題后，要主動(dòng)溝通，引導(dǎo)他們從客觀和積極的角度去認(rèn)識(shí)問(wèn)題，并尋找一些切實(shí)有效的方法去激勵(lì)這樣的員工。

（三）研究局限與展望

結(jié)合本研究中存在的不足之處，提出未來(lái)潛在的研究方向：

第一，未來(lái)研究可從領(lǐng)導(dǎo)—員工雙視角來(lái)探討此問(wèn)題。一方面，只從員工單方面收集數(shù)據(jù)，存在著同源偏差的潛在風(fēng)險(xiǎn)（盡管統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)表明同源偏差并不嚴(yán)重）。另一方面，單方面的數(shù)據(jù)只能反映員工的心理狀態(tài)，缺乏對(duì)領(lǐng)導(dǎo)特征的關(guān)注。未來(lái)的研究可以從領(lǐng)導(dǎo)和員工兩方面收集數(shù)據(jù)，探討領(lǐng)導(dǎo)—下屬歸因風(fēng)格的異同對(duì)LMX以及組織態(tài)度的影響。

第二，未來(lái)研究可以構(gòu)建客觀測(cè)量指標(biāo)。本研究著眼于員工認(rèn)知方式和心理狀態(tài)，側(cè)重于內(nèi)在的影響機(jī)制研究。因此，所有變量都具有主觀性特點(diǎn)，特別是可能存在潛在的同源偏差。未來(lái)研究可以收集客觀數(shù)據(jù)，從更客觀的角度來(lái)反映現(xiàn)實(shí)狀況，比如：測(cè)量真實(shí)的離職率、出勤率以及工作績(jī)效等。

第三，未來(lái)研究可以采用縱向的研究設(shè)計(jì)。使用橫截面數(shù)據(jù)來(lái)研究影響機(jī)制是具有局限性的，因?yàn)樗y以客觀地反映事物的發(fā)展變化。未來(lái)研究可以嘗試通過(guò)追蹤研究來(lái)更深入地揭示潛在的因果關(guān)系。

第四，未來(lái)研究可以將敵意歸因風(fēng)格擴(kuò)展到其他研究領(lǐng)域。組織領(lǐng)域中的敵意歸因研究主要是集中于對(duì)組織忠誠(chéng)問(wèn)題的探討［7-8，18］。而實(shí)際上，敵意歸因傾向所產(chǎn)生的認(rèn)知偏差和消極的情感體驗(yàn)，會(huì)影響員工的工作動(dòng)機(jī)［13］，從而可能對(duì)工作績(jī)效、組織公民行為、創(chuàng)新行為等一系列結(jié)果變量產(chǎn)生消極作用。總之，本研究從敵意歸因的視角，探討了“為什么某些員工對(duì)組織的情感承諾會(huì)保持在較低的水平”的問(wèn)題。從另一方面，也揭示了敵意歸因這樣的認(rèn)知方式對(duì)于組織和個(gè)人的重要意義。然而，在現(xiàn)實(shí)工作中，員工潛在的歸因風(fēng)格往往被組織和管理者們所忽視。因此，企業(yè)的管理者們對(duì)此要給予更多的關(guān)注，同時(shí)，需要更多的研究者去挖掘并揭示其在組織中的作用和影響。

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A Study on the Influence of Hostile Attributional Style on Organizational Management

LI Hui1,XU Zhi-chao2,3,WU Qi-tao4,CHE N Si-zhu3
(1.School of Police Administration,People's Public Security University of China,Beijing 100038,China; 2.School of Economics and Management,Hainan University,Haikou 570228,China; 3.College of Management&Economics,Tianjin University,Tianjin 300072,China; 4.School of Business,Qingdao University,Qingdao 266071,China)

From the perspective of the hostile attributional style,this study explores to answer the practical question:“Why are some em?ployees more likely to keep a relatively low level of affective commitment to the organizations?”.We investigate 468 employees from 4 en?terprises in China,build and validate the influence model of hostile attributional style on organizational affective commitment.The find?ings show that:The hostile attributional style has a negative influence on employees’affective commitment;The leader-member exchange relationship plays a mediating role in the process;The psychological empowerment and perceived organizational support have a partial me?diating effect on the leader-member exchange relationship’s influence on affective commitment respectively.Finally,the paper discusses the implications of the findings for management practice and prospects for future research.

hostile attributional style;affective commitment;leader-member exchange relationship;perceived organizational support;psy?chological empowerment

F272.9

A

1007-5097（2017）02-0143-08

［責(zé)任編輯：歐世平］

10.3969/j.issn.1007-5097.2017.02.019

2016-09-11

國(guó)家自然科學(xué)青年基金項(xiàng)目（71402117；71402067）；天津市科技發(fā)展戰(zhàn)略研究計(jì)劃項(xiàng)目（S15113140）

李輝（1984-），男，山東菏澤人，講師，管理學(xué)博士，研究方向：人力資源管理理論；

徐志超（1996-），女，黑龍江齊齊哈爾人，經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)學(xué)生，研究方向：公司金融，人力資源管理；

吳啟濤（1973-），男，山東萊蕪人，講師，研究方向：人力資源管理，企業(yè)管理；

陳思竹（1996-），女，河北青縣人，工商管理專業(yè)學(xué)生，研究方向：人力資源管理。