節(jié)后又現(xiàn)“用工荒”，怎么破

春節(jié)后，多地再現(xiàn)“用工荒”，各地企業(yè)使出渾身解數(shù)吸引人才，“搶人大戰(zhàn)”愈演愈烈。

“用工荒”是一個(gè)老生常談的問題，但年年用工年年“荒”，到底有什么方法解決這一問題，令用工方不再“心慌”？

薪酬沒有吸引力，怎么留住人

劉遠(yuǎn)翔（公務(wù)員）

最近一段時(shí)間，輿論場里關(guān)于“用工荒”的討論集中在服務(wù)業(yè)。因?yàn)橛霉ざ倘保圆宛^客人吃飯“半自助”、訂外賣還得“稍等等”“再等等”，“帶老鄉(xiāng)入職獲千元獎(jiǎng)勵(lì)”以及企業(yè)招工要求為“只要是人就可以”。

看上去，用工短缺是“節(jié)日病”，是在春節(jié)后元宵前這個(gè)特殊的節(jié)點(diǎn)才出現(xiàn)的問題，因?yàn)樵?jié)以后才出門對很多外來務(wù)工人員而言，是根深蒂固的傳統(tǒng)。

但從長遠(yuǎn)來看，農(nóng)村生活條件不斷向好，城市吸引力、黏合力相對減弱，企業(yè)薪酬太低甚至不兌現(xiàn)許諾的薪酬等，都進(jìn)一步加劇了節(jié)日用工短缺問題。

人力資源咨詢公司怡安翰威特發(fā)布的中國薪酬報(bào)告顯示，2016年全國員工離職率為20.8%，從行業(yè)來看，酒店行業(yè)員工離職率最高（43.4%），地產(chǎn)、零售、物流和消費(fèi)品行業(yè)的離職率也高于全國平均水平。

離職率高企，跟薪酬顯著相關(guān)。

同一份報(bào)告顯示，2016年全國平均薪酬漲幅（不含晉升）為6.7%，而工程（5.3%）和酒店行業(yè)（4.5%）的薪酬漲幅則維持在一個(gè)相對較低的水平。

如果薪酬問題不解決，沒有形成穩(wěn)定的社會收入體系，餐飲、物流等服務(wù)行業(yè)的用工短缺問題將依然存在。更何況，隨著家庭經(jīng)濟(jì)狀況的改善，收入已經(jīng)不再是農(nóng)民工唯一的訴求，他們還渴望享受團(tuán)聚和閑暇時(shí)光。

低成本使用勞動力的時(shí)代已經(jīng)結(jié)束。在這樣的情況下，企業(yè)勞動力成本增加是不可避免的。一些企業(yè)長期忽視農(nóng)民工的合法權(quán)益，令其低收入、無保障、無合同，現(xiàn)在的“用工荒”，實(shí)際上是企業(yè)自己造成的，是市場懲罰這些企業(yè)曾經(jīng)的行為。

破解所謂“用工荒”，建立合理薪酬機(jī)制和實(shí)現(xiàn)福利制度化是必然之路。

用有溫度有誠意的制度安排

對抗“用工荒”

蘇海南（中國勞動學(xué)會副會長）

春節(jié)前后快遞、餐飲、網(wǎng)約車、家政服務(wù)等行業(yè)用工短缺，這確實(shí)是多年來的一個(gè)老問題。我們能夠采取何種措施應(yīng)對，逐步緩解這個(gè)每年都會發(fā)生的“節(jié)日病”？

第一，從根源說，“用工荒”是生產(chǎn)要素包括勞動力資源配置不均引起的。所以，今后要盡可能地使區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展更加平衡，各種生產(chǎn)要素配置更加均衡。

第二，政府可以在節(jié)前、節(jié)中加強(qiáng)勞動力供求信息的發(fā)布力度，引導(dǎo)相關(guān)企業(yè)早做準(zhǔn)備。同時(shí)，政府還要加強(qiáng)基本公共服務(wù)，比如網(wǎng)約車少了，就鼓勵(lì)和創(chuàng)造條件讓大家更多地使用公交車出行。

另外，企業(yè)也要做一些必要工作。京東宣布投入約7500萬元，用于支持春節(jié)期間堅(jiān)守崗位的員工將子女接到身邊過團(tuán)圓年。此舉可謂是企業(yè)體現(xiàn)責(zé)任心的好辦法，既能夠解決市場需求、提升企業(yè)信譽(yù)度，又體現(xiàn)對員工的關(guān)愛，提升了企業(yè)的凝聚力、向心力，提升了企業(yè)品牌形象，進(jìn)而提升公司的服務(wù)水平，擴(kuò)大市場占有份額。

這值得許多大型企業(yè)學(xué)習(xí)、借鑒。當(dāng)然，不是所有企業(yè)都能做到如此大手筆，但至少也可以在節(jié)日期間的員工配備、勞動力使用上，做一些能夠承擔(dān)的、合理的安排，如果這種安排有溫度、有誠意，相信就能在很大程度上避免節(jié)后無人，難以開張的局面。

重點(diǎn)在于人才儲備

于峰（人力資源經(jīng)理）

招人難，留人更難。多年來，用工短缺問題不僅困擾著中國制造，更困擾著服務(wù)行業(yè)，特別是低端服務(wù)業(yè)。有的行業(yè)人員年流失率超過50%，這對公司的人力資源管理提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

導(dǎo)致服務(wù)人員供不應(yīng)求的原因很多。比如，目前中國民間的職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校不少，但職業(yè)教育和技能人才的社會認(rèn)同度仍然不高，全社會尚未形成有利于技術(shù)技能人才成長的氛圍，畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量不高，待遇偏低。

之所以會出現(xiàn)這些問題，首先是因?yàn)椤皩W(xué)而優(yōu)則仕”“重學(xué)歷、輕能力”的傳統(tǒng)觀念還沒有得到根本扭轉(zhuǎn)。這就導(dǎo)致技能人才上升空間有限、職業(yè)發(fā)展通道不暢、收入水平偏低、社會地位不高。這些都對技能人才的成長造成了阻礙。

再者，勞動密集型服務(wù)業(yè)的門檻低、可替代性強(qiáng)，企業(yè)對員工的關(guān)懷也較少。再加上培訓(xùn)和成長體系缺位、勞動保障體系不健全等方面的原因，此類行業(yè)人員流動率高的情況在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)很難得到改變。

現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)都越發(fā)重視高端人才儲備，即便是低端服務(wù)行業(yè)也可以借鑒這樣的人才戰(zhàn)略。所謂儲備就是與熟練工、高級技工形成盡可能長的合作關(guān)系。以火鍋店的切肉工為例，這時(shí)的儲備有兩層意思，一個(gè)是經(jīng)營淡季時(shí)不能輕易裁減，甚至可以“養(yǎng)起來”；另一個(gè)是遇到好的切肉工時(shí)，要保障他的待遇水平在全體員工和行業(yè)中具有一定的優(yōu)勢。這就如同巴菲特對股票的持有策略：沒有好機(jī)會時(shí)屁股要坐得住，買入好公司股票后屁股更要坐得住。

以業(yè)留人，才能以才興業(yè)以人暖城

張立（時(shí)事評論員）

節(jié)后“用工荒”，不僅是用人單位和勞動者之間供需的簡單變化，更是勞動者和用人單位及大環(huán)境相互選擇和融合的一次契機(jī)。城市和企業(yè)要思考和解決的課題，就是如何使“用工荒”成為經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、勞動者福利提升和城市魅力提升的一次機(jī)遇。

有的用人單位為了留下人才，要么許以高薪，要么暫扣部分薪水，但實(shí)踐效果并不理想。企業(yè)還要深入考慮勞動者到底有哪些訴求，比如一些求職者將住宿餐飲條件、企業(yè)文化甚至有無免費(fèi)無線網(wǎng)絡(luò)作為就業(yè)的一個(gè)參考因素，這些細(xì)節(jié)就體現(xiàn)出了當(dāng)代青年勞動者對用人單位有了新的要求。

用工短缺問題其實(shí)是勞動者和城市、企業(yè)相互選擇的結(jié)果。面對這種結(jié)果，城市和企業(yè)要么主動適應(yīng)新形勢，主動克服自身的不足之處，加快轉(zhuǎn)型升級步伐，在選擇人才方面獲得先機(jī)，要么處于被動狀態(tài)，最終難免落入城（企）衰人去的結(jié)局。

不管是在傳統(tǒng)資源型的東北地區(qū)，還是加工、制造業(yè)仍為主流的珠三角地區(qū)，抑或是正在布局推進(jìn)城市化的內(nèi)地中小城市，終究還是需要靠產(chǎn)業(yè)留人。用人單位、城市和國家相關(guān)職能部門，完善制度，做好各方面配套服務(wù)，讓城市因產(chǎn)業(yè)而興盛，產(chǎn)業(yè)因服務(wù)到位而溫暖，當(dāng)城市以業(yè)留人，以服務(wù)感人，則勞動者必定“用腳投票”，以才興業(yè)，以人暖城，雙方“相向而行”，用工荒也就在根本上解決了。