淺談青年員工成長成才機制

摘 要 人才的厚度是企業競爭的核心，人才培養是企業管理的重要工作，而青年員工的培養關乎企業的未來和長遠發展，是企業成長成才隊伍建設的一項重要戰略任務。因此，促進青年成長起來，才能更好地為企業服務。本文通過分析企業青年員工的特點和公司管理特點，提出助推青年員工成長成才的措施。

關鍵詞 青年員工 成長成才 措施

一、序言

青年員工是企業的未來，為青年員工找到成長成才渠道，是管理人員應著重考慮的問題。解決青年成長問題可以激發青年員工的工作熱情，為企業發展儲備人才，為企業長期發展提供源源動力，還可以減少青年員工流失，降低企業用工成本。本文通過分析當代青年員工特點，找到當前企業青年員工面臨的問題，通過剖析青年員工面臨的實際問題，提出青年員工培養方式，促進青年員工成長成才。

二、當代企業青年員工的特點

青年是企業的未來，青年是企業的希望。企業要充分認識到培養企業青年成才的重要性，要在實踐中發現人才、培養人才、鍛煉人才、使用人才、成交人才。加強對青年的教育和引導，形成關愛青年生活工作、鼓勵青年成長成才、支持青年的良好氛圍。

當代企業青年員工具有以下顯著特點：

（一）具有濃烈的政治參與意識，但缺乏理性思維與務實精神

當代企業青年主流是政治觀念上表現積極健康，政治參與主動熱情。他們關注社會、關注國內外大事、關注周圍的種種事態，具有強烈的社會批判意識，喜歡“指點江山，激揚文字”，但普遍缺乏理性和務實。例如，在網絡針對社會事件中的留言，有熱度缺深度，重情理輕法理。

（二）具有強烈的創新和獨立意識，但溝通與合作意識淡薄

當代青年中獨生子女居多，在家庭中處于“中心”地位。一方面，有可能造成人際關系的日益疏離，人際溝通能力、團隊合作意識等方面有所欠缺；另一方面，自我意識增強帶來了創新意識的增強，不甘于“隨大流”，樂于創新，張揚個性。當代國有企業青年注重自我感受，善于獨立思考，希望在平等交流中追求真理，喜歡在對社會現實思考中選擇真知。在行為中，追求自我支配自主決策；在生活中，追求自立自強；在精神中，追求自我價值實現。價值主體總體實現由社會本位向個人本位轉向的趨勢。

（三）善于運用互聯網等新興媒體，但自我把控能力不足

網絡的出現，使得知識的獲得方式不再單一，自我價值的實現方式不再單一，于是形成了多元的價值取向。網絡的力量不可小視，但必須清醒地認識到，網絡也是一把“雙刃劍”，在其發揮積極作用的同時，由于其傳播廣、控制難，各種消極的思想也極易在網上蔓延。如果不重視這塊新型的傳播、宣傳、教育陣地，必將使青年工作陷入被動的境地。

三、青年員工的特點及青年員工成長中遇到的問題

隨著青年員工的不斷增加，青年員工的培養被更加關注。經過了解，青年員工存在以下特點和成長問題：

（一）職業生涯規劃不明確，沒有明確的發展目標

部分青年員工沒有明確的職業規劃，缺乏職業發展的長遠目標，因此在工作、學習中存在盲目性，缺乏知識技能的系統學習和深入鉆研。

（二）崗位競爭激烈，容易產生職業懈怠

青年員工崇尚個性自由，追求個人利益最大化，集體意識較為淡薄，當個體與組織的價值觀或利益相左時，往往導致對組織的認同感和歸屬感降低，產生倦怠心理。青年員工大多擁有專科及以上學歷，自我期望較高，缺乏耐性，當達不到自己的預期，被現實打敗時，自我效能感降低，也會促使其產生職業倦怠

（三）業余生活單一，易受外界影響

青年員工多住在單身公寓，懶惰心理嚴重，業務文化生活較單一，容易受外界因素影響，熱衷于喝酒、打牌、上網打游戲等，不能養成良好的學習習慣，不利于青年員工的成長和知識積累。

四、助推青年員工成長成才措施

面對青年員工的特點和成長中遇到的問題，我們應正確認識和采取有效措施消除問題，助推青年員工的成長成才。

（一）強化組織關懷，提高青年員工的歸屬感和成長動力

一是大部分青年員工遠離家鄉來到企業，他們渴望被關懷、被重視。組織的關懷能使員工感到企業大家庭的溫暖，能夠有效提高青年員工對企業的認同感和歸屬感。二是每個青年員工都有上進心，都渴望得到組織和領導的認可，組織的重視和關懷會給青年員工成才提供強大動力。

（二）組建工作團隊，提高青年員工的團隊意識和協作能力

每個人都有集體榮譽感，公司可根據員工這一性格，幫助青年員工組建小規模的工作團隊，做好團隊分工，團隊人員共享團隊工作成果。通過團隊工作鍛煉青年員工協作能力，并促進團隊意識的提高，促進良好團隊工作氛圍的形成。同時，通過小團隊的鍛煉，也能為公司積累優秀的班組管理人才。

（三）以賽促學，提升綜合技能

機會總是留給有準備的人，針對生產一線的青年員工提出職業發展空間有限的問題，基層工會可通過深入開展青年員工崗位技術練兵活動和勞動技能競賽來達到以賽促學的作用，引導青年員工認真學習操作知識、強化技能訓練，不斷提高職業素質和技能水平，提前為今后即將到來的晉升機會做好準備。勞動競賽還能引導青年員工化被動為主動，主動尋找學習資料，并通過向經驗豐富的老師傅學習、取經，在工作崗位上多付出、少抱怨，用積極、主動的工作態度贏得老師傅的認可，積累工作經驗，爭取在勞動競賽中脫穎而出。此外，基層工會要主動為青年員工爭取參賽資格，使他們在更廣闊的技能競賽平臺上展示風采，為他們獲得職業晉升創造機會。

（四）樹立典型，發揮榜樣的示范作用

青年員工的可塑性很強，對他們的培養，不能光靠口號或抽象的理論，應該為他們樹立起形象、生動的榜樣，充分發揮榜樣的示范作用。露天煤業每個單位都有典型的青年榜樣，我們應大力宣傳榜樣的事跡和成長之路，開展廣泛的經驗交流，讓青年榜樣帶動周邊青年員工，真正發揮青年榜樣作用，促進“比學趕幫超”氛圍的形成。

（五）跨崗培養，造就“一專多能”人才

適時輪崗有助于青年員工對整個生產過程的認識，了解上下游業務的內在聯系，有助于提高青年員工的綜合能力和協同工作能力。通過跨崗培養，提高員工技能水平，努力將青年員工培養為“精一門、懂兩門、會三門”的復合型人才。

（六）拓寬人才成長通道，促進青年員工多渠道成才

公司在加強青年人才引進的同時，必須從人才理念、用才機制、評才方法等方面下功夫，不斷拓寬青年人才成長的通道，實現各類人才“成長有通道、發展有空間”。一是要創新人才理念。改變“重學歷輕技能、重仕途輕工匠”的片面人才觀，徹底打破干部工人的界限、工字不出頭的陳舊觀念，徹底解放思想認識。二是要完善用才機制。將企業各類人才都納入通道之中，改變以官本位為核心的“獨木橋”式人才成長發展方式；增加設計職務、職級的寬度，全力滿足人才成長的需求；各類通道建設要互通，使青年人才可以在雙向或多向選擇中動態發展。三是要優化選才辦法。做到堅持德才并重的選才標準，重學歷不唯學歷，重才更要重德；堅持內外并重的選才視野，注重人才來源多元化。在人才發現與選拔的問題上，堅持“相馬”與“賽馬”并重的選才方法，注重公平競爭，擇優錄用；全面引入競爭機制，讓“能者上，平者讓，庸者下”，既要用人唯賢，也要用人唯效，把有志向、能開拓、懂經營、善決策、精技術、會管理的優秀人才推到重要崗位。

（作者單位為中共霍林郭勒市委辦公室）

[作者簡介：王賀志（1985—），男，遼寧海城人，本科，經濟師，政工師，研究方向：員工管理。]

參考文獻

[1] 肖小春.探討當代國企青年職工的特點和培養規律[DB/OL].中共中國核工業網校網，2011.