深化國企改革加快構建市場化選人用人機制探討

薛明曦

摘 要 根據中央《關于深化國有企業改革的指導意見》要求，新一輪國企改革，要充分發揮市場在資源配置上的決定性作用，要完善健全現代企業制度，加快構建市場化選人用人機制。因此，這對國企改革提出了新的更高的要求。基于此，本文闡述了國企選人用人市場化的必然性、改革開放以來國企推進勞動力市場化改革的成就和問題，以及完善制度加快構建國企市場化用人機制的對策與建議，為相關部門和人員獻計獻策。

關鍵詞 國有企業 市場化 制度改革 選人用人機制

在黨的十八屆三中全會上通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》，對全面深化國有資產和國有企業改革進行了總體部署。2015年8月，中共中央、國務院正式印發了指導和推進國有企業改革的綱領性文件《關于深化國有企業改革的指導意見》，為國企改革指明了方向。根據中央深化國企改革的要求，國有企業應發揮市場在資源配置上的決定性作用，完善健全現代企業制度，推進干部能上能下，員工能進能出，收入能升能降的三項制度改革。如何真正實現人力資源配置的市場化變革，正是當前深化國企用人制度改革的難點和突破口。改革開放以來，國有企業勇做改革創新的排頭兵，已逐步改變了計劃經濟時代選人用人的行政化機制，市場化機制已初步構建。十八屆五中全會強調，新一輪國企改革要著重從管資產向管資本轉變，這對國企推進管理體制變革，完善市場化選人用人機制，充分激發企業活力，管好人力資源這第一資本，提出了新的更高的要求。

市場化選人用人機制，是指市場在人力資源配置中發揮基礎性作用并進行有效調節的機制。它不僅指有形的人才市場，還包括市場化選拔方式、使用方式、考核方式、獎懲方式、辭退方式等構成的有機閉環。

我國國有企業選人用人市場化，是市場經濟體制下勞動力具有商品屬性的必然結果。馬克思主義政治經濟學定義的勞動力商品需滿足兩個基本條件：勞動力所有者須有人身自由，可自由地支配自己勞動力，把它當作商品在市場上交易；勞動者與生產資料相分離。在資本主義社會，勞動力是商品，它是貨幣轉化為資本的關鍵。在社會主義市場經濟條件下，國企勞動力仍然是商品。首先，國有企業的勞動者在法律上有人身自由，已實現對自己勞動力的自由支配。其次，國企勞動力在經濟關系上是自由的，實現了在社會主義公有制條件下勞動者與生產資料的特殊分離。在市場經濟體制下，適合我國國有企業勞動力資源的最佳配置方式就是市場化配置，這與我國歷史發展階段相適應。

我國國有企業選人用人市場化，是市場經濟體制下勞動者價格由勞動力市場供需雙方共同作用和決定的必然結果。西方經濟學劍橋學派的領袖人物阿爾弗雷德·馬歇爾建立的供給均衡工資理論認為，勞動力的市場價格同其他商品的價格一樣，是由供給價格與需求價格兩個方面共同決定的。我國是市場經濟國家，勞動力的市場價格同樣遵循這個規律。而西方經濟學制度學派則認為，影響勞動力市場價格的因素包括了所有影響供需變化的制度性和非制度性因素，這些非制度性因素對勞動力市場價格水平的影響扭曲了勞動力市場價格。隨著我國市場經濟體制逐步完善，非制度性因素對勞動力市場價格影響逐漸消除，國企選人用人市場化的制度環境更加公平。

我國國有企業選人用人市場化是改革開放以來勞動力配置市場化轉變的必然結果。我國勞動力市場化的過程是不斷縮小行政配置資源范圍，逐步擴大市場配置資源領域的過程。國企選人用人機制伴隨著改革開放的浪潮，發生了巨大變革。過去由勞動部門統包統配的就業制度發生了轉變，企業已具有招工、用工、獎罰、辭退的自主權，而全員勞動合同制讓員工捧的鐵飯碗變了性質，國企可以行使自主用工和選擇用人的權力，勞動者有了自主擇業的權力。國家社會保障體系逐漸完善，工廠辦社會的格局徹底改變，原來由國企負擔的職工醫保、住房、養老等事項改由社會承擔，這對國企與員工是雙重解放，雙方關系由依附和承擔轉變為需求和供給，由政府主導轉變為市場主導。

十八大以后，我國深化改革進程全面提速。十八屆三中全會對我國全面深化改革進行了整體部署，明確提出要緊緊圍繞使市場在資源配置中起決定性作用深化經濟體制改革，這也為國企構建市場化選人用人機制明確了方向。

但需清醒地認識到，不少國企員工在思想意識與業務能力上仍未跟進市場化要求，一些廣受詬病的現象依舊存在，員工能進能出有待破題。有的員工在骨子里仍然是計劃經濟時代的遺老遺少，鐵飯碗概念根深蒂固，心安理得混日子；有的員工對薪資和崗位有著與其能力和市場價值不匹配的幻想和期待，稍有不滿便牢騷滿腹傳播負能量；有的單位績效管理和評價流于形式，員工晉升排資論輩，多層次激勵手段缺位，導致劣幣驅逐良幣，人才流失嚴重。

這些現象在改革開放30多年后依舊存在，更突顯完善國企市場化用人機制的緊迫性。破題關鍵要積極轉變觀念，用市場化視角來審視勞動力價值，科學管理人力資本，將國企承受的市場壓力有效傳導到每位員工，形成企業員工的命運共同體，讓企業需求和員工供給找到真正的平衡點。為此，有如下對策與建議提供參考：

第一，積極面向市場延攬人才，完善就業準入機制。招聘是企業用人的第一關，只有以開放的市場觀念海選人才，才能真正形成不拘一格、人才濟濟的局面。招聘要秉持公開、公平、公正的原則，以衡量應聘者的人力資本而非社會關系資本作為錄用導向，避免不正之風阻礙優秀人才引入。要嚴格執行試用制度，充分發揮試用期的緩沖作用，試用期間無作為的要堅決拒之門外。

第二，全面推進內部競聘上崗，用市場化手段配置內部人力資源。競聘上崗機制有利于企業內部選人和晉升透明化，防止不正之風，讓更多優秀人才脫穎而出。內部競聘機制還有利于增強廣大員工的危機意識，對自身能力和價值有更準確的把握，鼓勵員工努力學習參與競爭，讓無作為的員工無處可躲，用市場化手段激發員工的激情和氣魄，進而成為撬動企業活力的杠桿。

第三，完善業績評價和考核體系，用績效管理工具打開員工退出通道。要科學合理地設定評價指標，客觀公正的進行考核評價，并充分運用績效評價結果，及時實施獎懲和收入再分配。要利用績效評價確定無作為員工，按程度安排培訓、待崗，直至退回就業市場，讓市場對勞動力重新配置。

第四，加強培訓，增強員工市場競爭力。培訓是企業回報率最高的投資。對國企來說，其承擔的社會責任使培訓成為企業、員工和社會三方獲益的行為。通過培訓，員工獲得技能，干部提升素養，市場競爭力得到增強，企業增強了自身活力，獲得投資回報；而社會則減輕了平衡勞動力市場供需的壓力。

第五，進一步營造嚴謹和創新的企業文化，鼓勵國企員工直面市場化變革。必須用嚴謹態度來審視企業人力資本現狀，勇于向庸懶散混說不，同時創新人力資源管理機制，讓市場在人才配置上發揮決定性作用，讓每位員工的價值得到充分體現，以制度創新激發國企活力、創造力和市場競爭力，用市場化的新思維來是適應新常態，迎接新挑戰！

（作者單位為中國寶武鋼鐵集團有限公司）

參考文獻

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