企業(yè)員工招聘與配置研究

陳培林

摘 要 隨著時(shí)代的進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，員工招聘與配置成為企業(yè)管理中一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。對(duì)此，本文專門針對(duì)企業(yè)員工招聘與配置進(jìn)行了詳細(xì)的研究與探討，首先分析了企業(yè)員工招聘與配置過程中比較常見的管理情況，然后論述了企業(yè)員工招聘與配置中所存在的一些問題，最后在此基礎(chǔ)上提出了解決企業(yè)員工招聘與配置問題的相應(yīng)措施。

關(guān)鍵詞 企業(yè)員工招聘 配置 研究

如果要想企業(yè)健康良好的發(fā)展下去，有效的人力資源管理在其中具有極其重要的意義。員工招聘與配置是企業(yè)人力資源管理整個(gè)過程中所應(yīng)當(dāng)進(jìn)行的一項(xiàng)特別重要的工作流程，企業(yè)員工招聘與配置的好壞和企業(yè)的發(fā)展之間有著直接密切的聯(lián)系。

一、企業(yè)員工招聘與配置中比較常見的管理情況

從目前實(shí)際情況來看，大部分企業(yè)往往只是一味地追求利益的最大化，在人力資源管理方面不是非常重視，且對(duì)其有所忽略，這樣就使得人力資源管理仍然一直處于人事管理往人力資源管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變的階段。其中，人力資源管理工作的不到位在很大程度上對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成了影響，當(dāng)前許多企業(yè)的人力資源管理工作都是通過人事行政部門來進(jìn)行擔(dān)任，可是人事行政部門一般情況下還需要進(jìn)行大量的行政管理工作，所以在管理的一系列過程中非常容易出現(xiàn)遺漏。再加上企業(yè)通常只會(huì)在人事行政管理上進(jìn)行分配人事行政主管和薪貨績(jī)效專員以及招聘培訓(xùn)專員這三個(gè)人員，所分配的人員數(shù)量不夠，從而又進(jìn)一步對(duì)人力資源管理工作產(chǎn)生了困擾。在當(dāng)前時(shí)代下，企業(yè)在對(duì)人才進(jìn)行招聘時(shí)往往會(huì)通過人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘與校園招聘以及網(wǎng)絡(luò)招聘等多種不同的渠道。當(dāng)企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行配置工作時(shí)是按照企業(yè)部門中員工自身的真實(shí)情況，首先企業(yè)部門主管向總經(jīng)理提出申請(qǐng)，然后人事行政部通過多方努力操作，最后進(jìn)行面試與試用期培訓(xùn)。事實(shí)上，企業(yè)員工分配通常是由每個(gè)部門的主管來進(jìn)行安排的，其中，總經(jīng)理的任務(wù)就是負(fù)責(zé)內(nèi)部人員的晉升和變動(dòng)等。

二、企業(yè)員工招聘與配置過程中存在的一些問題

第一，企業(yè)在進(jìn)行招聘的過程中出現(xiàn)差錯(cuò)，招進(jìn)一部分不合格的人員。由于企業(yè)在進(jìn)行員工招聘時(shí)通常會(huì)采用校園招聘方法和人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘方法以及網(wǎng)絡(luò)招聘方法，所以來企業(yè)應(yīng)聘的人數(shù)往往會(huì)比企業(yè)招聘的人數(shù)超出許多，企業(yè)中的負(fù)責(zé)人對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行一系列的刪選后，最終確定了選拔的人員。可是從實(shí)際情況來看，在招聘的這部分人員中，經(jīng)常會(huì)有不能勝任崗位的情況出現(xiàn)。企業(yè)招聘的這些人員雖然在面試時(shí)具有良好的表現(xiàn)，可是當(dāng)他們?cè)趧偃螎徫粫r(shí)往往在許多方面存在問題。其中，造成這種情況出現(xiàn)的一個(gè)最重要原因就是因?yàn)樵谡衅溉藛T的初期階段，所篩選的標(biāo)準(zhǔn)尺子相對(duì)來說不是非常的準(zhǔn)確，對(duì)于員工的外在表現(xiàn)比較重視，而對(duì)專業(yè)的技能考核少之又少，就算員工經(jīng)過了培訓(xùn)，可是他們的技術(shù)能力仍然存在不足，所以不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。

第二，企業(yè)員工需求的浮動(dòng)相對(duì)來說比較大，所形成的人員供需缺乏穩(wěn)定性。當(dāng)前形勢(shì)下，由于我國(guó)所面臨的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，企業(yè)在實(shí)際的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過程中所從事的業(yè)務(wù)量在一定程度上會(huì)受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響，這樣就會(huì)造成企業(yè)員工需求浮動(dòng)相對(duì)較大。例如，當(dāng)建筑這個(gè)行業(yè)的業(yè)務(wù)量在比較少的情況下，那么其所從事的工作量自然而然也會(huì)比較少，這時(shí)企業(yè)的發(fā)展就會(huì)處于淡季，所以企業(yè)就會(huì)考慮進(jìn)行裁員。但如果建筑這一行業(yè)的業(yè)務(wù)量在快速增加時(shí)，所從事的工作量也會(huì)非常的多，這時(shí)企業(yè)的發(fā)展就處于旺季。與此同時(shí)，企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)員工人數(shù)不是非常充足的情況，那么，這就需要企業(yè)馬上對(duì)員工進(jìn)行招聘。從所舉的例子中能夠看出，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化直接關(guān)系著企業(yè)人力資源管理工作能否可以持續(xù)下去。然而，面對(duì)市場(chǎng)人員需求的快速變化，企業(yè)的人力資源管理如果想要使得各種要求得到滿足是相當(dāng)不容易的。

第三，企業(yè)員工招聘的成本相對(duì)來說比較高。當(dāng)企業(yè)員工進(jìn)行招聘時(shí)，首先經(jīng)過企業(yè)內(nèi)部部門的申請(qǐng)，然后再通過人事行政部多方努力操作，最終完成員工招聘。但是在招聘的整個(gè)過程中，往往人事行政部處于被動(dòng)狀態(tài)，這樣就會(huì)在部分工作環(huán)節(jié)中出現(xiàn)一些差錯(cuò)，造成實(shí)際招聘投入與預(yù)計(jì)的效果之間不能夠完全符合，從根本上提高了招聘成本。

第四，企業(yè)中部分比較重要的部門的人員需求量的變化速度非常快。其中，有一部分企業(yè)可能是和所從事行業(yè)的性質(zhì)有關(guān)系，在企業(yè)中就會(huì)有一些非常重要的崗位出現(xiàn)，從而在一定程度上就會(huì)使得對(duì)于人事行政部方面上的重視程度有所偏離。如果人事行政部在對(duì)企業(yè)的人員供需進(jìn)行制定時(shí)，這些非常重要的部門不能夠積極主動(dòng)地配合，這樣就會(huì)造成在人員供需上出現(xiàn)了出入情況。并且，在企業(yè)中，每個(gè)不同部門的主管都會(huì)在年度總結(jié)或季度總結(jié)大會(huì)上制定出企業(yè)員工招聘與配置的計(jì)劃。可是從實(shí)際情況來看，部門主管所制定出的員工招聘與配置計(jì)劃往往只是比較注重形式，而對(duì)實(shí)用性有所忽略。例如，在一家廣告公司，編輯部主管提出需要招聘一名精通計(jì)算機(jī)語言且肯吃苦的計(jì)算機(jī)工作人員。在這時(shí)，企業(yè)的人事行政部就開始通過網(wǎng)絡(luò)招聘或校園招聘等渠道來招聘員工，經(jīng)過一系列刪選后，最終確定了這名人員，可是在面試時(shí)，編輯部經(jīng)理又說計(jì)算機(jī)人員夠了。這樣，不僅在一定程度上加大了人事行政部的工作量，而且對(duì)企業(yè)的人力和物力以及財(cái)力也造成了不同程度的損失。

三、企業(yè)員工招聘與配置問題的解決措施

企業(yè)想要從根本上解決掉員工招聘與配置工作中所存在的問題，前提就是必須具備良好的內(nèi)部影響力。如果高科技人才去企業(yè)進(jìn)行應(yīng)聘時(shí)，通常情況下會(huì)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)效益與發(fā)展前景以及薪酬福利等進(jìn)行考慮，在這當(dāng)中我們能夠看出，企業(yè)如果想要做好員工招聘與配置工作，那么，首先需要有一個(gè)良好的內(nèi)部影響力，企業(yè)只有具備了良好的內(nèi)部影響力之后，才能夠得到應(yīng)聘者的認(rèn)可。與此同時(shí)，還能夠吸引大量的高科技人才來企業(yè)進(jìn)行應(yīng)聘。根據(jù)實(shí)踐研究表明，大部分員工一致認(rèn)為，一個(gè)好的企業(yè)所需要具備的條件就是員工的薪酬福利相對(duì)來說屬于比較高的水平與具有良好的發(fā)展前景以及生產(chǎn)效益也比較大，這些條件比較好的企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行招聘時(shí)，往往在很短的時(shí)間內(nèi)就可以招聘到員工，員工會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬福利待遇的高低進(jìn)行重點(diǎn)考慮。因此，企業(yè)想要做好員工招聘與配置工作，前提就是必須樹立一個(gè)良好的企業(yè)內(nèi)部形象。

除了以上這些之外，企業(yè)還需要對(duì)國(guó)家的政策時(shí)刻進(jìn)行關(guān)注，而且還應(yīng)當(dāng)走科技創(chuàng)新這條道路。企業(yè)的生死命運(yùn)被國(guó)家政策的扶持完全掌握著，如國(guó)家政策與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律以及行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)等，這些都對(duì)企業(yè)員工的招聘與配置產(chǎn)生非常大的影響。例如，稅收政策與企業(yè)的發(fā)展之間有著直接密切的聯(lián)系，間接地對(duì)員工招聘與配置工作產(chǎn)生了不小的影響。企業(yè)在平時(shí)的日常工作中，需要對(duì)國(guó)家出臺(tái)的政策時(shí)時(shí)刻刻進(jìn)行關(guān)注。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)抓緊優(yōu)惠政策，這樣對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展起到了非常重要的作用，然后對(duì)于一些限制性政策，企業(yè)需要提前把準(zhǔn)備工作做好。在最近幾年中，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)變得非常的嚴(yán)峻，企業(yè)想要在嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利，就必須一直走科技創(chuàng)新道路，當(dāng)然也急切需要更多的高科技人才，這和企業(yè)員工的整體素質(zhì)有著直接密切的聯(lián)系。

四、結(jié)語

企業(yè)扎實(shí)的員工招聘與配置工作能夠幫助其健康持續(xù)快速地發(fā)展。因此，企業(yè)需要從自身做起，然后在此基礎(chǔ)上對(duì)外部環(huán)境因素進(jìn)行充分利用，從而從多個(gè)方面把企業(yè)員工的招聘與配置工作做到最好。

（作者單位為中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院）