中小企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀與對(duì)策

王鴻麗

（吉林農(nóng)業(yè)科技學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，吉林 132101）

中小企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀與對(duì)策

王鴻麗

（吉林農(nóng)業(yè)科技學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，吉林 132101）

招聘和求職是企業(yè)和從業(yè)人員都關(guān)心的問(wèn)題。隨著社會(huì)發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開(kāi)始多樣化，網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、招聘會(huì)等等為企業(yè)招聘提供了更多的平臺(tái)。有些公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事部門不太重視，認(rèn)為沒(méi)有必要設(shè)立專門的人事機(jī)構(gòu)，而招聘對(duì)于公司的發(fā)展很重要，它是公司人才補(bǔ)充的途徑，甚至招聘的人才決定了企業(yè)以后的發(fā)展。在如今激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，公司擁有適應(yīng)時(shí)代的人才，才能更好促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。所以在公司發(fā)展中要重視招聘這一工作，制定好招聘計(jì)劃。

中小企業(yè)；人員招聘；招聘現(xiàn)狀；招聘策略

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和技術(shù)革命的進(jìn)一步拓展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。中小企業(yè)以其改革開(kāi)放進(jìn)入新世紀(jì)后不斷地發(fā)展壯大，已經(jīng)成為我國(guó)當(dāng)代企業(yè)的重要組成部分。在中小企業(yè)發(fā)展過(guò)程中面臨一系列的機(jī)遇（如增加就業(yè)，改善民生），同時(shí)也面臨更多的問(wèn)題。特別是中小企業(yè)的人才招聘問(wèn)題阻礙了中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，所以，人員招聘選拔在企業(yè)的發(fā)展及人力資源管理中占有越來(lái)越重要的位置。通過(guò)對(duì)中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀的研究，加速了中小企業(yè)的健康發(fā)展，對(duì)GDP的增長(zhǎng)有著重要的現(xiàn)實(shí)意義，在中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的過(guò)程中發(fā)揮了及其重要的作用。因此，在當(dāng)前形式下對(duì)員工招聘活動(dòng)進(jìn)行科學(xué)管理以提高招聘的有效性，確保企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)并探究應(yīng)對(duì)措施，這對(duì)提高人力資源管理水平和促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展有著重要的作用。

1 中小企業(yè)人員招聘的現(xiàn)狀

1.1 人才招聘思想落后，重學(xué)歷輕能力

人才管理思想落后是大多數(shù)中小企業(yè)的普遍現(xiàn)象。只安排一位人事專員負(fù)責(zé)日常的人事工作，這項(xiàng)工作不被重視，更不要說(shuō)被上升到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略上來(lái)，企業(yè)如果再不重視就會(huì)成為制約企業(yè)發(fā)展的首要因素。人才招聘重學(xué)歷輕能力，招聘人才時(shí)設(shè)置的學(xué)歷門檻超出崗位需求能力的現(xiàn)狀比比皆是。中專生就能勝任的崗位，往往招聘時(shí)學(xué)歷要求為本科或碩士，既增加了企業(yè)用工成本又給社會(huì)造成錯(cuò)誤的求職導(dǎo)向。這種社會(huì)現(xiàn)象也使得大多數(shù)的學(xué)生本科能就業(yè)，但因?yàn)樯鐣?huì)上對(duì)學(xué)歷的高要求，所以不得以去讀研，而研究生畢業(yè)的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)，研究生又不好就業(yè)了。這造成了教育資源的極大浪費(fèi)，也造成了家庭及就業(yè)成本的增加。

1.2 企業(yè)招聘方法簡(jiǎn)單，用工途徑過(guò)于單一

招聘的途徑過(guò)于簡(jiǎn)單、單一，在中小企業(yè)里中高層管理人員往往都采用在企業(yè)的內(nèi)部進(jìn)行提拔，而一般的工作人員則通過(guò)招聘的形式進(jìn)行補(bǔ)充，這些招聘渠道一般是網(wǎng)絡(luò)招聘、專門的招聘市場(chǎng)、在報(bào)紙上發(fā)布招聘信息或者在大街上粘貼小廣告等形式，而通過(guò)這些途徑應(yīng)聘的人，公司都不能很好的了解應(yīng)聘者的詳細(xì)信息，都是靠應(yīng)聘者自己的介紹，在介紹的過(guò)程中一般都會(huì)夸大自己的能力、隱藏自己的不足，可能使得最終錄取的人與崗位不太符合，在錄用后也缺少相應(yīng)的培訓(xùn)，所以導(dǎo)致錄用者不能很好的勝任工作。另外，企業(yè)在招聘時(shí)使用的宣傳資料過(guò)于簡(jiǎn)單，沒(méi)有介紹企業(yè)的亮點(diǎn)，這樣很難吸引到應(yīng)聘者，使得人員不能很好的進(jìn)行補(bǔ)充。企業(yè)在招聘時(shí)，對(duì)人們關(guān)心的關(guān)鍵點(diǎn)要突出，以吸引應(yīng)聘者。

1.3 人才招聘機(jī)制不健全，福利保障等待遇低下

大多數(shù)企業(yè)中沒(méi)有配備擁有專業(yè)水準(zhǔn)的人事專員，更有甚者在企業(yè)中找不到人事部門。雖然企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也知道人力資源管理這一新興的部門，但是在實(shí)際中并不認(rèn)為它有什么重要的作用，往往把人事部門和行政部門合并組成一個(gè)部門。企業(yè)在發(fā)展的時(shí)候把人事部門列為可有可無(wú)的部門，沒(méi)有把它歸為現(xiàn)代企業(yè)所必須重點(diǎn)發(fā)展的部門，人事部門只是一個(gè)擺設(shè)，沒(méi)有充分發(fā)揮它的真正作用[1]。

在招聘過(guò)程中，人事管理部門和其它各職能部門沒(méi)有明確的分工，相應(yīng)的職能部門在招聘的過(guò)程中沒(méi)有積極的參與，認(rèn)為由人事部門決定就可以了。但是人事部門只是根據(jù)應(yīng)聘者投入的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選后，在面試的時(shí)候問(wèn)一些基本的問(wèn)題，對(duì)于一些專業(yè)的問(wèn)題他們也不了解更不要說(shuō)考查應(yīng)聘者這些知識(shí)。人事部門的崗位設(shè)置，一般是經(jīng)理和人事專員各一個(gè)，人事經(jīng)理往往由行政部經(jīng)理兼任，所以日常的人事工作都是由人事專員一個(gè)人負(fù)責(zé)，這樣平時(shí)的工作比較繁重，難免不會(huì)造成忽視一些工作，使得招聘不規(guī)范。

企業(yè)工資水平不同程度地低于同行業(yè)的其他國(guó)有企業(yè)和大型企業(yè)。而工資待遇低，對(duì)新參加工作的畢業(yè)生特別是外來(lái)務(wù)工人員來(lái)說(shuō)，是最先考慮的問(wèn)題，所以說(shuō)沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的工資待遇，要留住人難度格外大。福利方面，目前中小企業(yè)實(shí)行就餐全免費(fèi)的企業(yè)不多，也不到20%。而不少的大型企業(yè)和國(guó)有企業(yè)很早就實(shí)行了就餐全免費(fèi)、住宿公寓化、文化娛樂(lè)網(wǎng)絡(luò)化。工資待遇沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，而其他福利又跟不上，留不住人就成為必然[2]。

2 完善中小企業(yè)人員招聘的對(duì)策

2.1 與時(shí)俱進(jìn)，確立戰(zhàn)略人力資源管理指導(dǎo)思想

21世紀(jì)，企業(yè)要改變傳統(tǒng)的管理思想，不斷引進(jìn)新的、適應(yīng)時(shí)代潮流的創(chuàng)新思想，企業(yè)的發(fā)展主要靠人才，如何大量引進(jìn)人才為企業(yè)注入新的活力是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該深思的問(wèn)題。在解決人才引進(jìn)方面的問(wèn)題時(shí)，要重視人力資源管理，人力資源既是引進(jìn)人才的關(guān)鍵部門，也是管理人才的重要部門。首先，要把人力資源管理上升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展中，做好人力資源規(guī)劃，制訂不同時(shí)期的計(jì)劃，既有中長(zhǎng)期計(jì)劃還包括按照年度編制的短期計(jì)劃。其次，正確認(rèn)識(shí)人才、重視人才。現(xiàn)在國(guó)家的發(fā)展都是以人為本，何況企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中要想立于不敗之地，就必須有正確的人才觀。這里所說(shuō)的人才不是在單一某方面出色的人，現(xiàn)在的發(fā)展需要的是復(fù)合型人才，既要有專業(yè)理論知識(shí)的提升，也要有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。對(duì)于企業(yè)現(xiàn)有的人才管理，要隨著企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的不斷變化，采取不同的管理辦法，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置。人力資源的規(guī)劃要不斷的滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求[3]。

2.2 科學(xué)組織，把握有效的招聘方法和途徑

招聘時(shí)，要選擇有效的招聘渠道，做好招聘計(jì)劃，招聘結(jié)束后做出對(duì)招聘的事后總結(jié)。只有做好科學(xué)的安排，才能更好的做好招聘工作。招聘時(shí)要做好以下幾點(diǎn)：首先，制定的招聘計(jì)劃符合企業(yè)的人才要求。只有詳細(xì)的做好事前準(zhǔn)備工作，才能在招聘的時(shí)候挑選出真正適合企業(yè)需要的人才。其次，科學(xué)的招聘流程。安排好參與招聘工作的人員，在招聘時(shí)采取什么樣的方式進(jìn)行招聘，對(duì)投入的簡(jiǎn)歷進(jìn)行一一的篩選，然后確定進(jìn)入面試的人員，在面試時(shí)需要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行怎樣的面試，有的時(shí)候還分為初試和第二次面試，最終面試結(jié)束后選取可以錄取的人員。這些流程都是相輔相成，缺一不可的，所以要認(rèn)真完成每一項(xiàng)工作。最后，確定招聘的渠道。在實(shí)際中招聘有很多渠道，有在當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)進(jìn)行招聘，也有通過(guò)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，還有的企業(yè)直接走進(jìn)校園招聘大學(xué)生，不同的渠道有不同的效果，所以在招聘的時(shí)候選擇適合企業(yè)的渠道很重要。

2.3 不斷完善建立健全人才吸引機(jī)制

從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)講，企業(yè)人才的招聘，從根本上是一個(gè)整體的系統(tǒng)性工程。不僅要能夠把優(yōu)秀的人才通過(guò)招聘等形式引進(jìn)來(lái)，更重要的是要能夠把招進(jìn)來(lái)的人才想辦法留下來(lái)。而要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的就需要不斷強(qiáng)化對(duì)人才招聘的管理，除了制定合理科學(xué)的薪酬之外，要重點(diǎn)做好以下三個(gè)方面的工作，第一是認(rèn)真做好企業(yè)干部職工的個(gè)人技能培訓(xùn)。通過(guò)對(duì)員工的計(jì)劃培訓(xùn)，不斷增強(qiáng)員工的職業(yè)技能和整體素質(zhì)，進(jìn)而拓展員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，這些都將大大提升企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力度。第二是要根據(jù)實(shí)際情況不斷健全和完善實(shí)際用工機(jī)制。以員工的薪酬制度、職務(wù)晉升制度、獎(jiǎng)懲制度等基礎(chǔ)制度入手，不斷強(qiáng)化制度的約束和激勵(lì)作用，通過(guò)對(duì)制度的合理安排，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和心理歸屬感，凝聚企業(yè)強(qiáng)大的發(fā)展動(dòng)力。第三是要著力培育優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍。通過(guò)日常的管理和工作機(jī)制，注重制度潛移默化的影響作用，著力培育積極向上、催人奮進(jìn)的企業(yè)文化氛圍，真正實(shí)現(xiàn)以人為本、尊重知識(shí)、尊重人才，最終創(chuàng)造企業(yè)文化，保證企業(yè)的發(fā)展同人才的成長(zhǎng)相互促進(jìn)，使企業(yè)文化成為最終留住優(yōu)秀人才的重要保證[4]。

4 結(jié)論

總之，中小企業(yè)人才招聘是一個(gè)綜合性很強(qiáng)的活動(dòng)，招聘工作對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都是十分重要的。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，中小企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自身的健康穩(wěn)定發(fā)展，就必須加大對(duì)人才的重視力度，認(rèn)真組織做好人才的招聘和選用工作，積極主動(dòng)解決好在人才資源培養(yǎng)和使用方面的問(wèn)題。相信如果每個(gè)企業(yè)能夠真正將人才資源作為決定企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展成敗的一種重要資源，用心將企業(yè)的具體用人機(jī)制不斷完善，最大限度實(shí)現(xiàn)人盡其才，通過(guò)制定合理的激勵(lì)機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)人才效用的最大發(fā)揮。

[1]王晶晶.企業(yè)人力資源招聘研究[J].人口與經(jīng)濟(jì)，2012（S1）：10-11.

[2]谷同群.中小型制造類企業(yè)對(duì)一線生產(chǎn)人員的有效招聘[J].人口與經(jīng)濟(jì)，2010（S1）：83-84.

[3]徐 艷.中小企業(yè)員工招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].人力資源管理，2010（11）：30-31.

[4]趙永樂(lè).招聘與面試[M].上海交通大學(xué)出版社，2006：34-40.

責(zé)任編輯：吳艷玲

Study on the Current Situations and Countermeasures of SME Recruitment

WANG Hongli
（Jilin Agricultural Science and Technology University School of Economy Administration,Jilin 132101）

Recruitment and employment,enterprises and employees are concerned about the topic.With the social development,in the form of corporate recruiters have begun to diversify.Networks,newspapers,job fairs,etc.to provide more business recruitment platform.there are administrative department leadership Leadership concurrently,for many personnel do not understand the process,and recruitment is important for the company's development,it is the company's personnel complement pathway,even hiring people decide what kind of business development after the sentence is not exaggerated.In today's competitive environment,the company has the talent to adapt to the times,in order to better promote the development and growth of enterprises.Therefore,development of the company should pay attention to the recruitment of this work to develop good recruitment plan.

small and medium-sized enterprises;personnel recruitment;recruitment status;recruitment strategy

F272.92

A

2016-11-20

王鴻麗（1976-），女，吉林省雙遼市人，初級(jí)實(shí)驗(yàn)師，研究方向∶農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)管理。