中小企業人力資源規劃的危機及其治理

于一可

摘要：隨著我國經濟的發展，人才已經成為企業的核心競爭力，人力資源管理已經引起了企業的高度重視。本文首先從人力資源規劃對中小企業的發展意義進行研究，分析了當前中小企業人力資源規劃存在的危機，最后提出了針對性的治理措施。

關鍵詞：中小企業；人力資源規劃；危機；治理措施

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1671-864X（2016）11-0094-01

當前，我國的中小企業發展十分迅速，但是在人力資源方面還存在一定的危機，主要是人力資源規劃體系不夠健全而導致規劃缺失，不符合中小企業發展的規律，與企業發展目標相背離。為了改善這種狀況，中小企業人力資源部門需要根據企業發展的實際需要，使人力資源規劃與企業戰略目標相互一致，健全人力資源管理體系，提高企業競爭力，為企業健康、穩定發展提供有力的保障。

一、人力資源規劃對中小企業發展的意義

我國經濟市場不斷擴大發展規模，為中小企業拓寬了發展空間。中小企業現在已經成為我國經濟市場中的主體，以其多樣性與創新性為經濟市場注入了新鮮的活力，促進地區經濟發展，提供更多就業機遇，在我國經濟發展中起到了重要的作用。在全球經濟形勢的影響下，給中小企業的內外經濟環境帶來很大的沖擊。一些中小企業已經認識到人力資源規劃的重要性，但是在人力資源規劃上還存在嚴重的缺失，缺乏執行力度，崗位設置不規范等情況，使企業缺少發展動力，企業面臨市場競爭淘汰的危機。

中小企業發展需要人力資源配置實現最優化，為企業發展提供戰略性支持，合理優化崗位結構，與資源配置形成一致的發展戰略目標，從而提升中小企業人力資源管理效率。另外，合理的人力資源規劃能夠提供可靠的管理信息，為企業管理提供良好的管理條件，實現控制人力資源管理成本，使企業收益最大化。人力資源規劃能夠促進中小企業與員工共同發展，為二者之間的利益提供保障，提供企業員工的工作積極性，促進工作上的創新，增強企業核心凝聚力，構建具有特色的企業文化，提高中小企業的經濟市場競爭力[1]。

二、中小企業人力資源規劃存在的危機

（一）人力資源規劃脫離企業實際。

我國現在人力資源管理的理論研究，是基于大型企業進行規范管理而總結出來的管理經驗與理論基礎。在中小企業的實際管理工作中，人力資源管理理論還缺乏適用性，不完全適合中小企業應用。中小企業一般規模較小，組織上還不夠完善，并且對中小企業人力資源管理方面很少有針對性的研究，尤其是人力資源規劃方面更缺乏關注。在研究與實踐人力資源規劃理論時，通常是適用于組織結構比較健全、企業規模較大、職能完善的大型企業或者是集團公司，針對中小企業人力資源規劃方面缺少適用性強的方法技術與研究成果，使中小企業在進行人力資源規劃時沒有可參考的管理內容與科學依據，導致人力資源規劃脫離企業實際而出現偏差。具體表現在：照搬大型企業人力資源規劃，沒有結合企業的具體實際情況制定規劃方法與技術，使人力資源規劃缺乏適用性，脫離企業實際，很難得到有效的落實與執行。沒有完全掌握企業的發展戰略，人力資源規劃盲目，沒有結合企業人力資源供給與需求情況，沒有進行專業的技術指導，使人力資源規劃缺乏可操作性。中小企業在進行人力資源規劃時，只抄襲大型企業的規劃，沒有結合企業實際情況，使規劃模式缺乏企業風格與特色，不具備靈活性與適用性。

（二）人力資源管理體系不完善。

現在我國的中小企業人力資源規劃體系不完善，缺少內部人力資源現狀分析、人力資源規劃執行計劃與企業戰略目標，無法實施人力資源規劃工作。主要表現在：中小企業戰略方向模糊，缺乏戰略目標，制約了人力資源的規劃方向。而確定企業戰略目標是實現人力資源規劃的重要前提，但是，現在很多中小企業戰略方向比較模糊，由于受到外部環境的不確定性與復雜性的影響，有的中小企業缺失戰略方向，導致人力資源規劃沒有充分的規劃依據與有力的支撐。另外，企業沒有明確的戰略目標會使企業內部組織結構調整比較頻繁，人力資源的基礎性工作也隨之復雜多變，比如，企業的職位分析與考核等。同時，中小企業一般都比較重視企業生產方面的管理，缺少人力資源方面的管理，導致人力資源管理落后，資源配置上經常出現各種問題，不能構建完善、系統的人力資源規劃體系，阻礙了人力資源規劃的實施與發展[2]。

（三）人力資源部門整體素質不高。

人力資源管理的工作內容比較復雜，需要參與管理的人員具備較高的學習能力、個人素質與領悟能力，特別是制定人力資源規劃方面，需要具備發展戰略眼光，較強的協調溝通能力。如果在人力資源管理上只憑借培訓理論知識、技術水平與處理數據，會使人力資源規劃的執行上缺乏可行性。現在很多中小企業都已經在企業內部設立了人力資源管理職能部門，但在行使職能時缺乏相應的管理力度。人力資源管理職能部門缺乏專業管理人員，不具備較高的專業知識，專業技能水平較低，整體素質不高。人力資源管理職能部門還缺乏系統的專業培訓，很多人力資源管理人員沒有經過大型企業、公司的熏陶，在管理上目光短淺。很多中小企業缺乏高素質、高水平的人力資源管理人員，導致企業產生人力資源規劃危機，人力資源部門整體素質不高，使人力資源規劃缺乏執行力度。

三、中小企業人力資源規劃存在危機的治理措施

（一）人力資源規劃與企業戰略相融合。

為了有效的解決現在中小企業人力資源規劃與企業實際發展相脫離的缺失，企業必須要確定發展戰略目標，科學認識人力資源規劃的重要性，強化人力資源管理，使人力資源規劃與企業戰略相融合。確定中小企業發展戰略目標，要結合企業的實力與能力以及企業的生命周期，確定企業發展的分期戰略目標。如果市場外部環境的變化比較復雜，難以確定企業的長期發展戰略目標，則需要確定短期或者年度企業發展方向。由此可以看出，解決中小企業人力資源規劃危機必須要科學全面認識人力資源規劃的重要性。中小企業經營管理層要高度重視人力資源規劃的戰略地位，與企業整體發展戰略共同研討與制定。同時，還要根據中小企業規劃制定的特殊性，加強人力資源規劃技術方面、內容方面的調整與培訓，使制定人力資源規劃與企業戰略相融合，符合企業發展的實際需要，這也是人力資源規劃發展的最高目標。實現人力資源規劃與企業戰略相融合，避免不必要的內部人力資源消耗，促進企業穩定發展[3]。

（二）完善人力資源管理體系。

建立完善的人力資源管理體系，促進人力資源管理的深化改革，解決中小企業人力資源規劃中存在的危機，為有效的實施人力資源規劃提供優質的運行環境。完善人力資源管理體系，必須要摒棄傳統落后的人力資源管理模式，構建全新的管理模式，從而實現人力資源管理的變革，促進企業更好的發展。人力資源管理在進行變革時，難免會遇到調整利益與固守原有習慣方面的沖突，各方面的阻力都會影響人力資源管理的變革。因此，中小企業要構建完善的人力資源管理體系，為實施人資變革提供有力的支撐平臺。在人力資源管理職能部門原有的職位分析、設置與相應的管理機制、職業規劃的基礎上，擴大人力資源管理的領域范圍，建立預算管理體系以及企業目標管理體系等，進一步完善人力資源管理體系的構建。

（三）加強人力資源部門管理隊伍培養。

改善人力資源規劃存在的危機需要加強人力資源部門管理隊伍的培養。現在各中小企業在經濟市場環境中面臨很大的挑戰與競爭，人力資源規劃也隨之變得復雜化，需要制定人力資源規劃的管理人員具備一定的戰略思維與操作經驗，提升管理隊伍的整體水平與專業素質直接關系到人力資源規劃的效果，因此，中小企業需要加大人力資源管理隊伍的培養，提高人力資源管理部門的職能管理水平，建立一支高層次、高素質的管理隊伍。同時，提高企業員工對人力資源規劃的認識，積極配合管理人員執行工作。

結語：總之，中小企業在我國的經濟市場中占有很大的比重，為了保證中小企業能夠持續穩定發展，避免各種潛在風險對企業發展的影響，中小企業要做好人力資源規劃，制定風險防范措施，建立完善的管理體系，為企業發展提供有力的保障，從而促進我國的經濟穩定、健康發展。

參考文獻：

[1] 劉少燕.中小企業如何制定科學有效的人力資源規劃[J].價值工程.2012年35期

[2] 曾霞.淺談中小企業人力資源規劃問題及改進對策[J].中國集體經濟.2011年13期

[3] 韓雅光.貴州省中小企業人力資源規劃探討[J].經濟視角（下）.2011年10期