淺談企業(yè)人力資源管理中人才的選育留用

張蕾(中國石油吉林四平銷售分公司,吉林四平136000)

淺談企業(yè)人力資源管理中人才的選育留用

張蕾(中國石油吉林四平銷售分公司,吉林四平136000)

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人才的管理需要進(jìn)一步發(fā)展，充分運(yùn)用現(xiàn)代化與信息化的技術(shù)成果，對于人才進(jìn)行整合備案，形成一套從培訓(xùn)、工作經(jīng)驗(yàn)、發(fā)展軌跡等注重實(shí)效的人才資源管理體系，從古至今發(fā)展需要的從來都是人才，充分調(diào)動(dòng)發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，對人才的管理要從控制、協(xié)調(diào)中使其人盡其才，以此來實(shí)現(xiàn)人才的運(yùn)用于管理，并不斷改善企業(yè)人力資源管理中人才的選、留、用等問題。

企業(yè)人力;資源管理;人才選留;管理措施

人才的現(xiàn)代化、信息化管理，是指運(yùn)用技術(shù)發(fā)展的成果科學(xué)的管理人才與物力相結(jié)合的辦法，對于企業(yè)的人才不斷挖掘、培訓(xùn)、深造、合理分配、勞資協(xié)調(diào)、發(fā)揮人才的潛力，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人才源源不斷，增加企業(yè)的潛力與市場競爭力，一個(gè)注重人才的企業(yè)不在乎眼前的利益、市場、資金，在乎的重來都是人才的選、留、用，因?yàn)橹灰瞬胚€在那么企業(yè)的效益、市場、資金還會(huì)回到企業(yè)的懷抱，人力資源的管理關(guān)乎企業(yè)的發(fā)展，因此，人力資源管理已經(jīng)逐漸成為國家、企業(yè)之間競爭優(yōu)勢的重要手段。

1 由于受到傳統(tǒng)的人事管理觀念的影響導(dǎo)致人才流失問題

人才的流失有很多的原因，但歸根結(jié)底不外乎在與薪水、環(huán)境、發(fā)展、福利等方面，大多國有的企業(yè)受制于薪資漲幅度低于非公有制經(jīng)濟(jì)體的漲幅，發(fā)展相對緩慢的城市，房價(jià)漲幅與消費(fèi)水平也逐漸跟上國內(nèi)的漲幅度，這讓跟多有潛力的人才看不到未來（是留在這還是出去發(fā)展），團(tuán)體的發(fā)展限制人才的發(fā)展意愿等因素。

1.1 個(gè)人發(fā)展受到限制

隨著我國的市場經(jīng)濟(jì)不斷深化，很多的國有企業(yè)員工面臨著知識(shí)儲(chǔ)備的不足，而企業(yè)由無法提供培訓(xùn)等上升通道，限制了人才自身的發(fā)展需求，紛紛調(diào)到能滿足其發(fā)展意愿的企業(yè)或選擇進(jìn)修，還有大部分的國有企業(yè)培訓(xùn)的人才后來工作后看不到薪資大幅漲幅，而選擇離開，這樣的情況大多發(fā)生在經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)或太發(fā)達(dá)的地區(qū)國有企業(yè)。

1.2 國有企業(yè)往往是執(zhí)行上級(jí)政策

國有企業(yè)受制于制度體系的因素，在當(dāng)下的社會(huì)不光看資歷、學(xué)歷等，也拼社會(huì)資源、政治資源、背景等綜合素質(zhì)，職業(yè)的提升名額有限，國有制企業(yè)對于新進(jìn)企業(yè)年輕人的發(fā)展不能合理的規(guī)劃，這就造成人才被埋沒，或者讓人才對企業(yè)失去了信心，綜合的因素造成人才流失，企業(yè)發(fā)展受阻。

2 人才的資源管理改進(jìn)措施

在人力資源管理中或培養(yǎng)中，我們需要建立民主、公平、公開的選拔任用制度，讓企業(yè)的年輕成員看到一切的獲得都是需要平等的付出的，不會(huì)因?yàn)槿藶橐蛩囟绊懮鐣?huì)資源少的人才看不到上升空間，在具體工作中對于選拔人才，要通過提名、測評(píng)、并針對實(shí)際工作業(yè)績進(jìn)行考評(píng)，并且制定合理的監(jiān)督制度，沒個(gè)人都有提名權(quán)與監(jiān)督權(quán)，體現(xiàn)了人才選拔的民主性，也實(shí)現(xiàn)了人才選拔的公平。企業(yè)還要建立公開的機(jī)制，在引進(jìn)人才時(shí)盡量避免內(nèi)部的調(diào)動(dòng)與上級(jí)安排，增加高素質(zhì)有能力的人才任用，并采用公開的方式招入企業(yè)，并在引進(jìn)人才時(shí)適當(dāng)給于職場新人一個(gè)相對的適應(yīng)發(fā)展期，不斷增加具有高素質(zhì)和適應(yīng)性能力強(qiáng)的人才，并在招聘、考核的過程中做到公開，人們通過公開的競爭，得到合適的工作。有些企業(yè)，尤其是事業(yè)單位，在招聘時(shí)就沒有做到公開，而是任用與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系密切的員工、或者領(lǐng)導(dǎo)指派的員工，根本就沒有向外界公布招聘信息，這樣的做法會(huì)被社會(huì)逐漸淘汰。

對于石油銷售公司來說，可以被稱之為人才的銷售人員，我們對其的發(fā)展制定良好的規(guī)劃，例如：進(jìn)修、培訓(xùn)、高層人才交流等，在生活上提高福利待遇、關(guān)心人才發(fā)展中的心理變化，逐漸讓其走上人才心理與企業(yè)效益平衡的階段。

3 人才的選、留、用借助現(xiàn)代技術(shù)與應(yīng)用措施

(1)隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)競爭的核心是人才競爭的理念已成共識(shí)，對于石油銷售企業(yè)，企業(yè)的競爭壓力并不是很大，壓力在于市場的開拓，從我們單位目前的發(fā)展?fàn)顟B(tài)來看，我們認(rèn)識(shí)到高學(xué)歷、高職稱的員工是人才，優(yōu)秀的銷售人員同樣是人才。因此，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”和建設(shè)與國際接軌的現(xiàn)代化企業(yè)，要持續(xù)探索人才開發(fā)與管理的科學(xué)模式，采用多渠道引進(jìn)、多層次培養(yǎng)，引進(jìn)人才與培養(yǎng)人才相結(jié)合，合理開發(fā)利用的方法。

(2)人才測評(píng)借助高新技術(shù)

人才測評(píng)是指根據(jù)崗位要求和組織特性，通過生理學(xué)、應(yīng)用心理學(xué)、組織行為學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、人力資源管理和計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科技術(shù)和方法，對社會(huì)各行各業(yè)所需人才的知識(shí)、技能、個(gè)性等多種素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)分析和測量評(píng)估的一種專業(yè)化人力資源管理體系。

(3)優(yōu)化生活環(huán)境，解決員工后顧之憂

要留住人才，激勵(lì)方式的選擇和應(yīng)用也是極為重要的，要針對不同人選擇不同的激勵(lì)方式。企業(yè)應(yīng)改革分配激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行多元化的分配，建立重業(yè)績、重貢獻(xiàn)，向要害崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配機(jī)制。真正實(shí)現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬”的人才激勵(lì)機(jī)制，使人才的價(jià)值得到充分體現(xiàn)。

4 結(jié)語

綜上所述，社會(huì)的發(fā)展需要人才，企業(yè)的發(fā)展也離不開人才，然而大多企業(yè)并不注重人才的培養(yǎng)挖掘，特別是國有制企業(yè)，所以大多數(shù)的國有企業(yè)都倒閉了，然而非公有制的企業(yè)大多數(shù)發(fā)展較好，擁有一套自身良好的人才資源管理機(jī)制，是為企業(yè)增加市場競爭力、增加企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ闹匾侄危晕覀冃枰粩嗵嵘x、留、用機(jī)制建設(shè)，不斷為人才提供良好的環(huán)境與薪資待遇是發(fā)展人才的重要工作。

[1]劉振祥.探究企業(yè)發(fā)展與人才資源管理的關(guān)系.[J].社會(huì)經(jīng)濟(jì).2011.15.2247.

[2]王向友.淺談人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性.[J].經(jīng)濟(jì)人才.2014.24.1743.