我國(guó)公共部門人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策分析

夏麗

【摘 要】本文首先對(duì)相關(guān)概念進(jìn)行了界定，分析了目前人力資源管理存在的問(wèn)題，并針對(duì)問(wèn)題提出了相應(yīng)的對(duì)策和建議，即轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念、職能量化、完善人事管理和培訓(xùn)開發(fā)制度、創(chuàng)新激勵(lì)和考核制度，并結(jié)合大數(shù)據(jù)背景下的人力資源信息系統(tǒng)的建設(shè)，從而提高人力資源管理的水平和效率。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；對(duì)策

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1007-0125（2017）01-0287-01

一、公共部門人力資源管理相關(guān)概念界定

公共部門是行使公共權(quán)力，提供公共產(chǎn)品和服務(wù)，維護(hù)公共利益，管理國(guó)家以及社會(huì)公共事務(wù)的一般性部門。這里所指的公共部門包括黨、行政機(jī)關(guān)、國(guó)家機(jī)關(guān)、第三部門及社會(huì)非政府組織等。公共部門人力資源管理是指為充分、科學(xué)、合理有效地發(fā)揮公共部門人力資源在行使國(guó)家行政權(quán)力、管理國(guó)家和社會(huì)公共事務(wù)過(guò)程中，對(duì)社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用而進(jìn)行的資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及效益優(yōu)先等一系列活動(dòng)相結(jié)合的有機(jī)整體。因此，筆者認(rèn)為，研究公共部門人力資源管理存在的問(wèn)題及其完善的途徑具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、公共部門人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）公共部門人力資源管理理論基礎(chǔ)薄弱。一直以來(lái)我國(guó)公共部門理論基礎(chǔ)薄弱，缺乏對(duì)人力資源管理的系統(tǒng)認(rèn)知。首先，傳統(tǒng)的“官本位”思想根深蒂固，沒(méi)有樹立為人民服務(wù)的職業(yè)素養(yǎng)。其次，缺乏憂患和預(yù)防意識(shí)，生活安逸而缺乏奮斗的精神狀態(tài)，事情發(fā)生后采取一定的應(yīng)對(duì)措施。最后，“單位是安身立命的根本”的“單位人”觀念，造成公共部門活力不足，效率得不到應(yīng)有的提高。

（二）職位設(shè)置與職能分類界定缺乏明確性。傳統(tǒng)的人力資源管理服務(wù)于工業(yè)社會(huì)，主要依靠規(guī)章制度來(lái)制約運(yùn)行，現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，注重職能之間的相互協(xié)調(diào)。目前，政府公共部門職能之間存在某種交叉現(xiàn)象，對(duì)職位描述模糊不清，無(wú)法量化也無(wú)法衡量。

（三）人事運(yùn)行體制缺陷與開發(fā)培訓(xùn)不足。改革開放以來(lái)，傳統(tǒng)的人事制度出現(xiàn)了一些弊端。論資排輩、干部終身制，選拔任用效率不高，激勵(lì)制度不能充分發(fā)揮作用，機(jī)構(gòu)、人員精簡(jiǎn)困難。另一方面，員工的培訓(xùn)與開發(fā)缺乏針對(duì)性，培訓(xùn)方式以課堂授課為主，缺乏活力。

（四）激勵(lì)機(jī)制不健全、激勵(lì)方式不全面。獎(jiǎng)勵(lì)措施未涉及職位及級(jí)別的上升，并未達(dá)到理想的效果。

（五）人力資源管理信息系統(tǒng)比較落后。目前，人力資源管理信息大多局限于員工培訓(xùn)等方面的簡(jiǎn)單數(shù)據(jù)，并未利用互聯(lián)網(wǎng)、計(jì)算機(jī)進(jìn)行深入分析。

（六）人力資源管理考核框架不完善。目前實(shí)施的德、能、勤、績(jī)考核指標(biāo)體系不能有效實(shí)現(xiàn)對(duì)工作實(shí)績(jī)的考核，由于缺乏定量指標(biāo)的設(shè)計(jì)，導(dǎo)致績(jī)效考核的結(jié)果不能與工作任務(wù)有效結(jié)合起來(lái)?？己酥黧w也比較單一。

三、完善公共部門人力資源管理的對(duì)策建議

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理概念。加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理念的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)，鼓勵(lì)獨(dú)立創(chuàng)新和思考，重視以人為本樹立科學(xué)培養(yǎng)人才的觀念，營(yíng)造塑造人才、尊重人才的人文生活管理環(huán)境。從多方面對(duì)員工能力進(jìn)行考核，促進(jìn)人力資源管理的公正、公平。

（二）職位任務(wù)與責(zé)任量化。制定科學(xué)的工作分析及職位說(shuō)明書，明確部門之間的協(xié)作，重點(diǎn)清晰界定不同職位的職能交叉部分。既要防止職能重復(fù)又要發(fā)揮任職者的積極性，定期依據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化適時(shí)修改職位說(shuō)明書及應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

（三）完善人事管理制度和開發(fā)培訓(xùn)機(jī)制。繼續(xù)深化改革論資排輩、干部終身制、選拔聘用等制度的深化改革，加強(qiáng)教育培訓(xùn)，公共部門樹立活到老學(xué)到老的學(xué)習(xí)精神，在課堂教授方式的基礎(chǔ)上引入角色扮演、情景模擬、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、沙盤模擬、在線學(xué)習(xí)等方式。從政治覺(jué)悟、科學(xué)素質(zhì)等方面增加他們的專業(yè)知識(shí)，從而提高解決實(shí)際問(wèn)題的能力，更好地服務(wù)于社會(huì)。

（四）創(chuàng)新員工激勵(lì)機(jī)制。具體來(lái)說(shuō)就是改革我國(guó)的基本薪酬制度，實(shí)行寬帶薪酬制度。將績(jī)效評(píng)估與員工晉升及職級(jí)掛鉤，打破干部終身制，以能力為出發(fā)點(diǎn)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)淘汰制，喚醒公共部門人員的憂患和創(chuàng)新意識(shí)，使公共部門充滿活力，從而提高行政效率。

（五）建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理信息系統(tǒng)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是在大數(shù)據(jù)背景下，利用互聯(lián)網(wǎng)、計(jì)算機(jī)等電子化服務(wù)平臺(tái)，對(duì)人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理等模塊進(jìn)行統(tǒng)一管理，形成全面的信息庫(kù)。工作人員可以自助更新資料，從而保證了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確?？傊?，必須深入研究公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀，借鑒國(guó)外的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提高公共部門人力資源管理的水平和工作效率。

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