國有企業內部工資分配制度的創新

梁曉斌

中圖分類號：F272.92 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）11-000-01

摘要國有企業內部工資分配機制是企業內部經營機制的重要方面，國有企業的活力大小，關鍵在于內部分配機制是否合理，是否有利于調動職工的積極性，是否增加企業的市場競爭力，技術創新能力。因此工資分配在國有企業內部管理中起著重要的作用。文章對國企內部工資分配存在的問題提出相應意見參考。

關鍵詞國有企業內部工資分配存在問題措施

近年來，國家對國有企業主要實行工資總額與經濟效益掛鉤辦法為主的工資決定和增長機制。這種國有企業工資分配制度和機制，與國有企業改革進程總體相適應，但隨著社會主義市場經濟體制逐步健全，國有企業改革不斷深化，需要進一步改革和完善國有企業工資分配制度。

一、國有企業工資分配制度存在的問題

（一）工資總額控制無法與企業效益真正掛鉤，員工感受不到市場競爭的壓力

目前，政府對國有企業收入分配的管理主要是對企業工資總量進行調控，在這個規定幅度內國有企業的人工成本總額往往是呈剛性無規律增長的局面。這種工資總量的管理方式是很多國企都面臨的問題，可能會導致企業人工成本過高而在競爭中處于不利位置，也會增加員工的惰性。

（二）在員工工資分配公平性處理上缺乏合理系統的方法

1.對內沒有很好的回答和明晰的工資理念。在國有企業中，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重要性認識不足，導致平均主義大鍋飯或論資排輩現象。

2.國有企業外部競爭性上的問題主要工資水平與市場價位脫節。勞動和社會保障部一項調查顯示：一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。這種狀況對國有企業吸引人才、留住人才極為不利。

3.國有企業個人激勵性主要面臨的問題是激勵手段不足，激勵方式不合理。激勵性不足首先表現在國有企業在績效考核中仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，不能有效地促動員工圍繞企業的戰略與目標開展工作。其次是在工資的表現形式和發放方式上存在激勵不及時，不到位等問題。

（三）工資結構復雜，缺乏系統性

在工資體系的設計中，崗位重要性、工作年限、技術職稱、職務等級、所在地區等等都是決定員工收入的因素，其中的任何一個發生變化都會影響員工的工資水平。年工工資就有四類：企業工齡、軍隊工齡、改制工齡、社會工齡，而且還根據不同的工齡段設置了不同標準。

（四）晉升通道單一，管理獨木橋

這是國企普遍存在的問題，如果不升到管理崗位，工資、獎金一般都只能維持大致固定的水平，不能得到提高。但是管理崗位畢竟有限，更多的還是專業類崗位。

二、現行國有企業工資制度改革應當建立以崗位工資為主體的崗位績效工資制

（一）崗位績效工資制

1.從制度上破除技能工資的潛能性，直觀體現出了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。依據企業經濟效益和職工競爭上崗的崗位和崗位勞動成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動和技術要素在工資分配中的地位。

2.減少了平均分配的項目，簡化了工資單元，優化了工資結構，有利于發揮工資的調節職能。進一步強化了工資的激勵和調節職能，加強工資的管理。

3.引入市場機制，調整工資關系，使工資分配逐步向市場勞動力價位靠攏，強化了市場機制的基礎調節作用。有利于穩定經營、科研、管理、營銷和生產骨干，促進勞動力資源的優化配置，激勵職工提高自身素質。

4、把職工工資與企業效益捆在一起，使職工和企業形成了利益共同體。崗位工資突出一個“變”字，在運行中，強調易崗易薪、崗變薪變?？冃ЧべY突出一個“掛”字，按職工超額勞動進行分配，與企業效益和職工業績雙掛鉤。

（二）崗位績效工資制創新辦法

1.根據市場變化和工作需要，按照精簡高效的原則定編、定崗、設置崗位，并通過崗位規范明確每一個崗位的責任和上崗條件。實行定期考核，競爭上崗，以崗定薪，建立規范的培訓、考核、使用、待遇相結合的機制。

2.崗位工資實行系數標準。崗位按工作性質可分為技術崗位、管理崗位、生產操作服務崗位三個序列。崗位工資基數要根據企業經濟效益和工作任務完成情況、工資支付能力、勞動力市場價位等情況適時調整。

3.推行崗位職務聘任制。要實行競爭上崗，職稱、學歷、資歷只能作為聘任的前提條件。要簽定上崗合同，明確崗位職責和上崗相應待遇。堅持崗變薪變，崗位工資隨職工崗位的變動而調整。

三、結語

在國企內部，國企將進一步落實內部分配自主權，由企業參考勞動力市場工資價位，結合市場競爭程度和企業經濟效益，根據崗位職責和績效貢獻自主確定不同崗位工資人員工資，合理拉開內部工資分配差距，增強關鍵崗位和核心人才的工資競爭力，激發企業內生活力。

參考文獻

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