如何提高教師工作積極性

張夫亭

學校管理的核心是調動人的積極性，所以校長管理學校的核心就應是調動教師的積極性。因為學校的一切工作，都要靠教師通過自身的努力向學生實施。他們的積極性關系到整個工作的質量和效率。因此，校長在學校管理中要想方設法、千方百計地調動教師的積極性。正像李希貴在幾年前提出的“學生第二”的觀點一樣，必須把教師的因素提到第一位上。基于這樣的認識，在義務教育實現均衡發展的大前提下，我就激發教師工作積極性提幾點看法。

一、為什么要提高教師工作積極性

1.高薪不足以養廉

開發區成立以后，教師的工資待遇上去了，但是一些教師的思想覺悟卻沒有提上去，工作積極性也沒有因此調動起來，反而受到外界商品經濟的沖擊，教書育人的思想意識不夠、事業心不強，教育事業的價值觀出現移位。很多學校的管理思想和應對措施滯后、沒有跟進，教師廉潔從教、安于樂教的理想信念不足，教育教學內涵發展缺少動力。

2.教師專業發展的機遇抓不住

去年，全區義務教育實現均衡發展，區鎮兩級政府給學校配備了先進的教學設施，保障了教師專業發展的權益。然而，我們很多學校的教干教師沒有意識到這一優越條件，即使意識到，也沒有很好地抓住這一機遇，在教書育人中大展拳腳。如何在新形勢下引領教師抓住這一重大機遇實現專業技能的大幅提高，成為提高教師積極性的一個重要課題。

3.學校管理層領導力不強

當前，學校管理層不能很好地適應當前新常態，沒有樹立“以人為本”的管理理念和服務意識，仍然持有重管理、輕服務，重約束、輕引領的思想。在管理過程中，有時把“管理”誤解為管理者對被管理者的控制、約束，“創造”出一套操作性很強的“硬”措施，單純憑借行政手段去管理教師，考慮領導意圖，注意任務分配，強調結果考核，很少考慮教師接受、完成任務的心態和壓力，忽視了教師創造性工作的職業特點和對教師的理解與尊重，從而使工作被動，影響了教育教學質量的提高。

4.教師管理制度機制建設不到位

完善的教師管理制度和機制是客觀公正評價教師工作成績的標尺，是撬動教師積極性的杠桿。當前，許多學校在管理教師、評價教師能力的過程中，仍然存在以平衡求穩定的管理行為。例如，在師德評價中，對區紀工委、教體局通報的違反師德行為，學校在晉級、評優、聘任、考核等方面“一票否決”處理不到位，致使教師管理制度束之高閣、形同虛設。再如，學校層面推選區級公開課候選人，出現領導指定代替公開評選的問題，這種管理機制導致推薦的選手沒有真正的競爭力。

二、提高教師工作積極性的良方在哪里

鑒于上述現象和問題，結合學校管理實踐經驗，我認為要充分調動教師積極性，應從以下幾個方面抓起。

1.橫向抓教師工作態度——讓教師持有“身正為范”的職業態度

（1）組織學習師德規范

學習《中小學教師職業道德規范》《關于建立健全中小學師德建設長效機制的意見》《中學教師專業標準》《教育部關于進一步加強和改進師德建設的意見》《中小學教師違反職業道德行為處理辦法》《嚴禁教師違規收受學生及家長禮品禮金等行為的規定》《嚴禁中小學校和在職中小學教師有償補課的規定》等教育法律法規以及教育部《教育系統警示教育材料》。

（2）大力宣傳師德典型

對教書育人、敬業奉獻的模范教師的先進事跡進行廣泛宣傳。通過弘揚教師身邊的先進事跡，引領廣大教師崇高師德、甘愿奉獻。

（3）強化師德監督與考評

通過構建學校、教師、學生、家長和社會多方參與的師德監督與考評體系，增強教師依法治校、依法執教的觀念，保障學校各項工作健康、正確的發展。我校將教師不可觸犯的10種師德禁行行為、違規收受禮品禮金和有償補課“六個嚴禁”納入我校師德建設制度體系，出臺《臨港二中師德建設工作考核辦法》，從愛國守法、愛崗敬業、關愛學生、教書育人、為人師表、廉潔從教等方面對教師的從教從業行為提出量化考核標準。師德工作考核評價實行100分制，分為優秀、良好、合格和不合格四個檔次。90分及以上為優秀，70分?90分為良好，60分?70分為合格，60分以下為不合格。評價方式包括教師自評、同行互評、學生家長評價、校級考核小組評價、調查問卷、學校抽樣測評等多種方式。《臨港二中師德建設工作考核辦法》的出臺，使學校師德建設走向一條規范化、制度化、法制化軌道，讓廣大教干教師守住了師德底線。

2.縱向抓教師職業愿望和本領——增強教師“學高為師”的職業愿望和本領

學校要建立骨干教師制度、優秀青年教師培養制度等一系列教師培養制度，組織校本研修活動，為處于不同發展階段的教師搭建成長階梯。

一是開展“一師一優課，一課一名師”活動。組織每位教師按照“一師一優課，一課一名師”的要求，開展校內全員曬課、觀課、評課、研課活動，努力實現“師師有優課、課課有名師”的目標，從而增強教師“當名師”“上優課”的職業愿望。

二是抓好“互聯網+教師專業發展”工程。以山東省教師教育網初中教師全員遠程研修為龍頭，創新教師全員參與網絡研修的培訓模式，實施“線上學習、線下實踐”的舉措，有針對性地解決教師遇到的實際困難和問題，引領教師專業成長，提高專業本領。

三是開展“同課異構”教學研討活動。以“一個中心”“兩個層面”“三個結合”為載體，即以單元組教學理念指導下創建高效課堂教學模式為研究中心，以年級組和學科組為組織層面，做到教學研究與教學常規相結合、與教研活動相結合、與校本培訓相結合，運用“比較研究法”，開展同課異構教研活動，優化單元組課堂教學。

四是實施校本課程開發。根據全區校本課程實施意見，開發校本課程，使文化課程與綜合實踐活動、勞技課程一起構成學校課程體系。

近年來，臨港二中確定了名優教師、學科骨干和普通教師2：6：2的梯次培養方針，旨在建立每1位名師引領3名學科骨干、3名學科骨干示范帶動1名普通教師的梯次培養鏈接。經過幾年培養，臨港二中現有在職教師213人，其中高級教師34人，一級教師99人，二級教師80人。教師隊伍呈現出高級教師、名優教師占16%，各學科骨干占教師總數的46%，普通教師占38%的人才梯隊結構，基本滿足了全面實施素質教育和促進學校可持續發展的需要。

3.找一把能夠丈量教師成長快慢的尺子——實施教師績效考核辦法

結合今年教體局確定的制度建設年為契機，為充分調動教師的工作積極性，鼓勵教師全身心地投入教學工作，促進教學質量的全面提升，利用學校教代會，在廣泛征集教師建議的基礎上，結合教體局《千分量化制》，我校對教師產生不了多大實質影響的《教師量化考核制度》進行了整合、修訂，出臺了《關于對教師教學工作評價獎勵的實施意見》，對教師的備課、課堂教學、作業布批、學生輔導、考試考查成績、工作量等進行全面評價。以綜合評價成績作為給予榮譽獎勵、落實各項待遇、評先樹優的依據。該方案在原有基礎進行了大膽的創新：第一，評價更趨全面；第二，顧及教師的工作量和工作強度；第三，擴大了獎勵面，由原來的獎勵教師數二分之一擴大到三分之二；第四，擴大了對教師的榮譽獎勵和評先樹優的適用范圍。方案的出臺，喚起了教師的職業自尊和榮譽感，教師教學工作積極性、主動性從根本上發生了改變。以往以“管”“監督”等行政化手段管理，造成的矛盾和摩擦現象徹底逆轉。

4.讓教師看到自我實現的希冀

（1）保障教師參與學校管理的權益

一是開好校務會、教代會，組織教師討論審議學校的辦學思想、發展規劃、改革方案、財務預決算等重大問題，提出合理化建議；通過提案積極主動地為學校的發展出謀獻策，教師參與學校決策的醞釀、討論、完善、審議、表決等環節，從源頭上把關，維護教職工的具體利益。

二是做好評議監督。建立民主評議教干制度，按照被評議人述職、教代會民主測評的程序進行。通過評議促使教干正確行使職權，辦事公正、公平，最大限度地維護教師的合法權益。設立意見箱，征求教干教師的意見建議。

（2）保障教師專業發展的權利

近三年來，學校累計投入教師培訓經費25.6萬元，組織廣大全體教干教師參加了初中教師教育技術能力、初中教師新課標課例研究等全員遠程研修，多次組織業務校長和電教主任以及部分語文、數學、英語、音樂、美術、信息技術等學科教師參加臨港區多媒體設備使用技能培訓會，派出葛小梅等六位語文教師參加全區語文青年教師專業成長班開學及培訓，派出韓永偉等參加臨沂市骨干班主任培訓，派出全部體育教師參加臨港區中小學體育教師暨社會體育指導員培訓，派出全體音樂教師參加臨港經濟開發區中小學音樂教師器樂教學全員培訓等。

為實現義務教育均衡發展，2014年以來，政府和學校先后投入近1000萬元，為每個班級配備壁掛式一體化多媒體教學系統，配備配齊理化生實驗室、多媒體計算機室、音樂教室、器樂排練室、舞蹈室、美術教室、書法教室、歷史教室、地理教室、技術教室等學科專用教室和圖書閱覽室、心理咨詢室、科技活動室、衛生保健室等公共教學用房，添置圖書2萬余冊，為廣大教師開展高效課堂提供了優質軟硬件資源。

（3）讓教師享有實實在在的福利待遇

為切實關心學校教職工的身心健康，增強教職工抵御疾病風險的能力，實實在在為教職工辦實事辦好事，學校每年組織一次教職工查體。通過體檢，廣大教師對自己的身體健康狀況有了比較全面的了解，確保全身心地投入到教育教學等工作中去。此外，學校改善了生活設施，修建餐廳樓，保障廣大教師喝上熱水，吃上熱飯，解決了冬季取暖、夏季降溫問題。學校對教師中的病患者、年老體弱者，在安排崗位時給予適當的照顧，使其做力所能及的工作。

總之，如何調動教師的工作積極性是學校管理的一個永恒的主題。臨港二中在學校管理中始終把教師視為“立校之本、興校之源”，把教師培訓作為教育供給側改革的重要內容組織實施，不斷提高教師綜合素養和專業技能，引領教師實現由“要我教”向“我要教”“我樂教”的思想轉變。