事業單位人力資源管理中激勵機制的思考

金鳳珍

(哈爾濱市顧鄉公園，哈爾濱 150076)

事業單位人力資源管理中激勵機制的思考

金鳳珍

(哈爾濱市顧鄉公園，哈爾濱 150076)

作為我國公共服務行業的重要組成部分，事業單位的人力資源管理激勵機制對事業單位的發展意義非常重大。對事業單位人力資源管理中，激勵機制所面臨的問題進行系統分析，并提出解決措施，以不斷完善人力資源管理中的激勵機制，更好的為事業單位人力資源管理作出貢獻。

事業單位；人力資源管理；激勵機制

激勵機制作為人力資源管理中的制度，主要是通過一系列激勵措施來帶動其事業單位工作人員的積極性，讓事業單位的工作人員感受到責任感，并在此基礎上不斷挖掘工作人員自身的工作潛能，促進事業單位的綜合發展。隨著社會經濟的不斷發展以及我國行政管理改革的不斷推進，我國事業單位也經受了一系列的嚴格挑戰，事業單位人力資源的激勵機制也隨著行政管理改革的不斷完善而發生變化。在這一變化過程中，有積極的變化，也存在著一系列新衍生出來的問題。

1 事業單位人力資源激勵機制存在的問題

1.1 激勵方式存在問題

在激勵方式上，我國很多事業單位都缺乏人力資本的概念，事業單位本身并不重視對人才的激勵，在我國事業單位里，專業人才以及技術型人才的匱乏現象時有發生。目前，我國事業單位人才資源管理中，激勵方式過于單一，多數事業單位，其激勵機制只停留在物質獎勵上，事業單位也好，企業單位也好，職工的工作目的還是為了獲得經濟利益，但是，其他的精神激勵也是不可缺少的。隨著職工綜合素質的不斷提升，單純的以獎金激勵的形式已經不能調動起工作人員的積極性，導致職工自身的職業技能得不到提升，這也是很多職工離開原來單位的主要原因之一。當前，現行的激勵方式中，技術人員與行政人員工作的積極方式大體相同，使很多職工因對激勵方式不滿意而選擇跳槽。說明在要求事業單位對人力資源進行管理時，一定要采取不同的方式和方法，保證激勵機制形成多樣化，這樣，才能真正提升事業單位人力資源管理的綜合水平。

1.2 激勵體制未得到真正的落實

現階段，我國很多事業單位的配套設施并沒有跟上社會發展的腳步，很多事業單位都是以經費不足為由，沒有給職工提供應有的辦公環境，這樣，必定會降低職工的工作效率，而且職工的工作熱情也會隨之消失。從目前來看，事業單位現有的工作環境給我國的人力資源管理激勵措施造成了很大的困難，在事業單位當前的配套設施中，事業單位職工根本就發揮不出來自己的真實實力，即使有再多的物質激勵，都不會起到太大的作用。除此之外，由于我國事業單位官僚主義傾向比較嚴重，單位內部的人員調動都是由領導層決定的，使得事業單位人員調動的科學性出現了分歧，人力資源管理中的激勵措施得不到真正的落實。

1.3 激勵體制問題

對于激勵體制來說，我國事業單位人力資源管理中一直都涵蓋著行政風格，使得我國大部分的事業單位人力資源管理往往呈現出僵化現象，這一現象會直接映射在事業單位人力資源管理激勵機制上。首先，隨著社會經濟的飛速發展，事業單位中以獎金聚攏職工的時代逐漸消失，因為事業單位本身在落實激勵制度的時候，可用的激勵資金是有限的，使得職工在獲得經濟獎勵之后，自身的精神獎勵并沒有得到落實。現階段，職工的工作得到認可要比簡單的物質激勵要有用的多。其次，在事業單位，人力資源管理的激勵機制都是將激勵的重點放在經濟激勵上，并沒有太多的事業單位會重視職工的精神激勵。這樣，就會導致事業單位在人力資源管理中激勵機制顯得不是很靈活。

2 完善人力資源激勵機制的相關措施

2.1 不斷創新激勵機制的理念及方式

事業單位的改革也是隨著社會的大趨勢進行的，在這樣的大趨勢影響下，強化事業單位人力資源的激勵機制建設一定要不斷創新激勵機制的理念及方式。首先，要轉變對事業單位人力資源管理中激勵機制的觀念，重新審視激勵機制，要求事業單位不僅要樹立人力資本的概念，而且還要結合當前事業單位對人才的實際需求，探索出符合自身特色的人力激勵機制。其次，事業單位還要將更多的時間和精力放在對專業人才以及技術型人才的引進上，并根據人才的引進程度來制定專門的人才培養機制，讓事業單位人才戰略可以具備可持續性發展。再次，要不斷創新激勵的方式，要保證事業單位的激勵機制具備多樣化的特征，還要在實踐中不斷探索更多符合事業單位自身的激勵方式，通過這樣的方式來提高事業單位職工的工作積極性，從而更好的促進我國事業單位的綜合發展。

2.2 創建科學合理的激勵體制

事業單位要創建一個科學合理的薪酬機制，一定是要有物質資源來扶持，在事業單位，最明顯的物質表現就是固定的薪資和額外的獎金。創建一個科學合理的薪酬機制是將工作的效率與自身的實際工資相掛鉤，促進事業單位職工的工作積極性，除此之外，事業單位還要引導職工進行專門的職業規劃和培訓工作，對于職工而言，職業規劃不僅可以對職工未來的職業方向有一個明確的指導，而且這一規劃對事業單位來說，還可以全面了解職工的真實工作能力，進而做出合理的人力資源管理，并在這一管理的基礎上不斷提升職工的工作潛能。

2.3 進一步完善激勵機制環境

就目前情況來看，事業單位要想擁有一個良好的工作環境，就一定要摒棄官僚主義思想，形成一個科學合理的人事調動機制。事業單位除了給職工提供必要的工作空間以外，還要完善各項配套工作，讓職工可以更加高效的完成工作任務。這一切都是以事業單位滿足職工物質及精神需求為前提的。事業單位一定要將物質激勵和精神激勵落到實處，如果單純的提升某一種激勵的話，對職工產生的影響不會很大，所以，事業單位一定要處理好物質與精神的關系，物質激勵可以在短時間內提升員工的工作熱情，而當物質激勵得到滿足之后，就要把對職工的精神激勵放到主要位置上，所以，事業單位還要根據自身的實際情況來制定相關的激勵機制，以不斷提升激勵力度。

3 結語

隨著我國事業單位自身改革的不斷深入，事業單位人力資源管理中的激勵機制也面臨著非常多的問題，因此，要求事業單位要不斷更新觀念，從實踐中吸取經驗教訓，不斷優化人力資源管理中的激勵機制，不斷提升職工的工作效率，尤其要注重人才發展的資產理念，發揮激勵機制在事業單位人力資源管理中的職能作用，達到全面推動事業單位綜合發展的目的。

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Reflections on the incentive mechanism in human resource management of institutions

JIN Feng-zhen

(Harbin Guxiang Park, Harbin 150076, China)

As an important part of China’s public service industry, the incentive mechanism of human resources management of public institutions is very important to the development of public institutions. The author analyzes the problems in the human resource management and the incentive mechanism, and puts forward the countermeasures to improve the incentive mechanism in the human resources management and make better contribution to the human resource management of the public institution.

Public institutions; Human resource management; Incentive mechanism

2017-04-25

金鳳珍(1970-)，女，本科，中級經濟師。

D630

A

1674-8646(2017)13-0164-02