關于建立和完善企業激勵機制研究

郇學勝

(哈爾濱市松江避暑城投資建設發展有限公司，哈爾濱 150001)

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關于建立和完善企業激勵機制研究

郇學勝

(哈爾濱市松江避暑城投資建設發展有限公司，哈爾濱 150001)

企業雖然通過激勵機制維持了人力資源工作的高效運轉，但是在新的環境和背景下，也呈現出一定的滯后性，企業普遍缺乏科學有效的激勵機制和體系。如何建立完善的激勵機制激發員工的積極性，成為企業面臨的重要問題。通過分析激勵的概念及含義，闡述企業管理激勵機制中存在的問題，提出了完善企業管理激勵機制的有效措施。

企業；激勵機制；人力資源

企業是我國國民經濟發展的重要力量，在促進經濟社會發展方面發揮著極其重要的作用，但目前很多企業都存在著人力資源問題。激勵機制是現代企業管理中的一項重要內容，企業管理者如何通過激勵機制激發員工的創造力和工作熱情，是企業人力資源管理中的重大課題。

1 激勵的概念及含義

作為管理職能發揮作用的主要渠道，激勵是在具體目標的作用下，通過滿足被激勵者生理的、心理的愿望，以及興趣、情感方面的需要，而采取的一系列啟迪和引導人的心靈、激發人的動機的主要運作模式。“激勵”是在滿足人們欲望的基礎上，使之朝著激勵者希望的方向發展的一種機制。人們的需求具有層次性、多元化的特征，針對這些特征，員工應設定一定的績效標準和獎勵方式，在激發員工工作積極性和創造性的基礎上，使之發揮出更大作用。在激勵措施的影響下，員工在工作中能夠保持一種興奮狀態。激勵針對的是員工的精神力量和狀態，它通過對人的原動力的支持和激發，使其在發展中具備更充分的穩定性和持久性，這是一種用人藝術，也是企業人力資源管理中最精華的一部分。

2 企業激勵機制中存在的諸多問題

第一，薪酬體系還不完善。薪酬是一種重要的物質激勵方式，員工到企業中工作，很大程度上是由于薪酬回報的合理性與公平性。但是，在當前的企業薪酬體系中，還存在著一些不完善的因素。我國企業薪酬體系的設計是將薪酬的標準與人員的職務聯系起來，這種制度雖然維持了薪酬的穩定性，但是卻犧牲了薪酬體系的彈性優勢。只考慮職務而忽視貢獻的薪酬體系不僅不能有效激發員工的工作積極性，還會對整個激勵機制造成一定的不良影響，這種現象在我國中小型企業中表現得尤為明顯。

第二，績效考核機制不合理。激勵機制發揮作用的重要基礎是人員的績效考核機制，沒有科學合理的考核就難以建立與之對應的激勵。因此，我國企業尤其是國有企業的激勵考核機制還不能充分發揮出該機制的公平性。在企業的生產經營中，由于人員的職業技能和工作經驗方面的差異性，造成員工的熟練程度不一。有的員工能在單位時間內為企業創造出更大的價值，但是他們這種額外的貢獻卻不能在績效考核中體現，也不能達到合理的物質激勵和精神激勵，這種現象對企業激勵機制作用的充分發揮造成不利影響。

第三，精神激勵的比例不足。企業對激勵的理解不深刻，在激勵中主要采用物質激勵的方式，這種激勵制度不能最大程度地激發員工的工作熱情，因為員工的精神需求也是其中的一個重要方面。在一些中小企業中，管理者普遍重視物質激勵，而忽視了精神激勵的重要性，這種單一的激勵方式只能滿足員工的物質欲望。而根據人的需求原理，人在滿足了基本的物質需求后，還要獲取精神需求的滿足，即自我實現的滿足。員工希望自己的工作能得到企業領導和同事的認可。因此，企業面對這種心理需求，應制定各種有針對性的激勵措施，這樣才能最大程度地激發員工的積極性。

第四，激勵強度不合理。激勵強度不合理的主要表現形式是激勵不足和激勵過度。針對員工的表現，應根據他們的工作業績和對企業的貢獻值采取恰到好處的激勵。激勵不足容易挫傷員工的積極性，而激勵過度又容易造成員工自滿。總之，兩種極端都會給企業的激勵制度帶來負面影響。企業應根據員工的表現，在合理的激勵強度下對員工實施激勵。但是，在我國企業激勵制度中，還明顯存在著激勵強度不合理的現象，這種不合理現象在企業內部表現得十分明顯。

第五，激勵的福利化。所謂激勵的福利化是激勵被當作一種普遍的福利被執行，即人人可被激勵。這種“大鍋飯”、“一刀切”式的激勵實際上違背了激勵機制設置的初衷。當個人在表現不佳的情況下也能收到和其他人一樣的激勵，那么對于那些表現優異的人來說會是怎樣的一種不公平呢？如此，那些職業技能和素養較高的員工的積極性將會受到極大的打擊，同時，那些業績平平甚至是表現不佳的員工也更加沒有了改變自己、提升能力的動力。

3 完善企業激勵機制的有效措施

第一，完善激勵機制首先應當完善薪酬體系。企業的激勵機制首先應以薪酬激勵為主，但是，我國企業的薪酬激勵還存在諸多問題。目前，我國薪酬體系與員工的職位存在著很大聯系，企業應根據職位管理體系，在職位的設立、職位的高低、晉升的條件上做出明確規定。此外，還要做好職位評估工作，在評估中應結合職位任職要求與人員勝任力之間的匹配程度，給予合理的評估。在評估中，認為員工不能滿足任職要求的應當果斷淘汰。薪酬體系應結合績效考核，對員工表現做出適當的反應，使員工的薪酬回報能夠與他們的工作表現相稱。

第二，完善績效考核體系的公平性。公平的績效考核是激勵制度發揮作用的重要依據和前提。在員工的晉升、聘任、獎懲及調整工資待遇上，企業以績效考核成績為主要的決策依據。員工績效考核應當在科學的標準規范下開展，以規范和有效的考核方法，檢查和評定員工的崗位勝任能力、工作熟練程度等內容。考核的主要目的在于通過全面綜合評估，做出員工是否稱職的結論。在考核中應秉承客觀公正、民主公開、注重實績的原則，不僅要對員工的職業技能開展考核，還要注重對其職業素養、職業道德等方面的全面考核。

第三，激勵要體現戰略性。企業激勵是否明顯有效還要看其戰略性特征是否明顯。企業戰略執行的需要，應成為企業制定激勵機制的基本前提。企業不僅要注重短期激勵，還要注重對員工的長遠激勵，只有這樣，才能留住人才。長期激勵措施包括期權、遞延支付等內容，這些內容與企業的長遠發展戰略聯系緊密。長期戰略還應與員工緊密結合，使員工能夠在激勵戰略的實施中，實現自己與企業發展之間的同步。

第四，要加強管理者對員工的影響作用。管理者的行為對員工能產生一定的激勵作用。通常一個企業的創始人的精神氣質，就是這個企業的整體精神風貌，領導人的思想和價值觀念能夠對員工產生強大的激勵作用，因此，企業應在這種機制中充分發揮企業管理者的影響力，通過完善領導人的業務素質和思想認識，使之成為廣大員工爭相效仿和超越的對象。我們還應加強領導人與員工之間的溝通力度，使他們能夠充分了解對方身上的優點和缺點，從而對企業管理工作起到查缺補漏、共同進步的作用。

第五，物質激勵與精神激勵兼顧。在我國企業激勵機制中，激勵方法太過單一的弊端在各種類型的企業中都有所體現，這大大影響了企業激勵效能的發揮。物質激勵僅僅是激勵制度中的一部分，它僅能滿足人的物質需求。除此之外，人還有精神需求，激勵制度也包括精神激勵。精神激勵與物質激勵同等重要，特別是在現代企業中，人的精神需求不斷增長，企業的精神激勵顯得越發重要。因此，企業在制定激勵制度的過程中，應加強對精神激勵的深入研究，為員工量身設計符合他們自身需求的精神激勵措施。精神激勵應以體現員工的價值為主要原則。例如，針對員工對企業提出的某項合理化建議，除了給予物質激勵外，還應當以通報表揚的方式，在全體員工面前對這種積極創新、工作認真負責的精神給予精神嘉獎。

[1] 鐘靈曜.知識經濟時代企業人力資源激勵機制研究[J].中國商貿，2016，(05)：69-70.

[2] 楊立梅.企業人力資源激勵體制分析[J].現代商貿工業，2016，(11)：111-112.

Establishment and improvement of enterprise incentive mechanism

XUN Xue-sheng

(Harbin Songjiang Summer City Investment and Construction Development Co., Ltd., Harbin 150001, China)

Although the incentive mechanism has maintained the efficient operation of human resource, the enterprise has also shown a certain lag in the new environment and background, and the enterprise lacks scientific and effective incentive mechanism and system. How to establish a sound incentive mechanism to stimulate the enthusiasm of employees has become an important issue faced by enterprises. By analyzing the concept and meaning of incentive, the paper expounds the problems existing in enterprise management incentive mechanism, and puts forward the effective measures to improve the incentive mechanism of enterprise management.

Enterprise; Incentive mechanism; Human resources

2017-01-29

郇學勝(1973-)，男，學士，中級經濟師。

F272

A

1674-8646(2017)07-0054-02