加強勞動用工管理提高人力資源管理水平

李文書

【摘 要】隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，越來越多的企業意識到“人才”的競爭將成為企業未來發展的重要議題。企業在人力資源管理方面，必須以加強勞動用工管理，構建和諧勞動關系。本文針對存在的人力資源管理存在的問題，就如何加強勞動用工管理進行了探析，有利于提高人力資源管理水平。

【關鍵詞】 加強管理；人力資源管理

引言

新世紀人才的競爭成為企業競爭的重要環節。能否選擇合適的人進入企業并能夠把合適的人放在合適的位置上是企業人力資源管理的核心內容。認真分析企業人力資源管理過程中存在的問題，幫助企業吸引人才、留住人才并激勵人才，必將成為每個企業必須面對的課題。 企業要適應日益激烈的競爭形勢，推動經濟建設，實現長遠發展，必須重視人力資源這一“第一資源”的管理，以勞動用工管理工作為中心，依法建立、健全勞動規章制度，加強和完善勞動合同管理，構建和諧、穩定的勞動關系，提高人力資源管理水平。

一、目前人力資源管理的現狀分析

（一）勞動關系雙方法律意識淡薄

有些企業對勞動用工方面的法律法規重視不足，他們常常會從自身利益的角度出發，制定出一些與國家法律法規相違背的管理規章制度；有些企業在與勞工簽訂合同時，合同上的條款公平性不足，這為勞動糾紛的發生埋下了隱患；有些勞動者本身缺乏應用的法律常識，違約、跳槽的情況時有發生。同時，部分外來的打工者由于缺乏長期的就業打算，他們多數都抱著臨時就業的想法，由于不想受到用工合同的約束，從而不愿與企業簽訂勞動合同，這無形中給勞動用工管理增添了難度。

（二）用工管理制度不規范

《勞動法》和《勞動合同法》中均明確規定，企業必須實行勞動合同制，具體而言，用人單位應當與勞動者通過簽訂具備法律效力的合同來明確雙方享有的權利以及應當履行的義務。由于用工制度不夠規范，從而使得勞動者合法權益受到損害的情況屢見不鮮。

（三）工會組織、職工代表大會不健全

目前，我國很多企業中普遍存在這樣一種情況，即工會的職能作用未能獲得充分發揮。有些企業甚至并沒有建立工會組織，有些企業雖然建立了工會，但卻對工會隊伍的建設重視程度不足，加之工會組織無法直接參與到企業的經營管理和決策當中，使其在協調勞動用工關系上的作用并不明顯。

（四）損害勞動者合法權益

在勞動關系不規范的前提下，有些企業常常會以各種方式來減少支出，如減少勞動者的社會保險金額、不給勞動者配備相應的勞保設施、隨意拖欠勞動者應獲得的工資等等。正是因為受到利益的趨勢，使得個別企業罔顧勞動者的合法權益，刻意追求利潤最大化，更有甚者不惜侵犯勞動者的人身權利，任意延長勞動時間且不支付加班費用，從而使得勞動者的合法權益受到了嚴重的損害，這些都成為了勞動糾紛的導火索。

二、加強勞動用工管理提高人力資源管理水平的建議

（一）建立健全規章制度

要對照現行的法律法規，梳理現有的勞動規章制度。凡是與現行法律法規不相符合和抵觸的，必須立即廢止，否則在企業和員工的勞動爭議中，會使企業面臨法律風險，使企業的形象和榮譽受損；對于部分無效的勞動規章制度，盡快修訂、補充、完善；凡企業的規章制度出現盲點的，則要盡快制定和出臺，防止“短板效應”。注意構建勞動規章制度的框架，能夠相互銜接、統一，強調完備和封閉，形成體系。

（二）加強和完善勞動合同管理工作

《勞動合同法》規定，企業與勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的書面協議。勞動合同必須具備九個條款，集中體現了企業的規章制度，或者說，勞動規章制度都反映在勞動合同的內容之中。企業要確保勞動合同真正起到約束與規范雙方行為、保障雙方權力與義務、穩定勞動關系、加強管理的作用，就要加強和完善勞動合同管理工作。

（三）制定長期有效的激勵機制，調動員工的工作積極性

如何增加激勵的有效性是擺在每個企業管理者面前的一個難題。一般常用的激勵方式有薪酬激勵、晉升激勵、持股激勵等。薪酬激勵是現階段企業比較常用的激勵方式。企業通過向優秀員工提供豐厚的薪資來吸引和留住人才。晉升激勵也是企業比較常用的激勵方式。企業針對優秀員工給予職位提升或者職稱提升。但是不論是薪酬激勵還是晉升激勵都有封頂的時候，所以企業應該為員工提供更好的發展空間來吸引人才，留住人才。比如：企業可以進行持股激勵，給予優秀員工部分企業的股份，增強員工的企業歸屬感，幫助員工形成在企業工作就是為自己工作的理念。員工持股實際上就是公司通過放棄一部分股權來提高員工的生產率水平。如寶潔和華為等企業采用了這種激勵方式。企業管理者在實行激勵時，要注意以下幾個方面：第一，激勵必須要長期性、制度化和穩定性。不管任何一個激勵機制都需要企業形成制度，長期地執行貫徹。這樣有助于員工找到努力的方向。第二，激勵必須全員參加。激勵的對象必須是全體員工，這樣才能真正地起到示范作用。第三，除了物質激勵外，精神激勵也非常重要。我們只有把物質激勵和精神激勵二者完美的結合，才能幫助企業留住人才，實現企業的戰略目標。

（四）積極創造個體發展空間，促進企業個人雙贏

企業要了解員工的需求。根據馬斯洛的需要層次理論，每個人其實都有五個層次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我實現的需要。企業中最優秀的人才往往是為了自我實現的需要留在了企業。所以，企業不僅僅要為員工提供與之相適應的工資，更重要的是真正了解員工的個人需求和職業規劃，幫助員工創造合適的上升空間，愿意更多地從員工的立場考慮問題。只有當員工能夠清晰地看到自己在企業中的發展空間時，才會有更大的動力為企業全身心地奉獻自己的青春，與企業的合作才能更加長久，才能由雇傭關系轉變成伙伴關系。只有當企業的目標和員工個人目標取向一致時，員工實現了自我價值，員工才能做到對企業絕對的忠誠。

三、結語

隨著世界經濟日趨全球化，企業間的競爭，從某一方面來說就是人力資源的競爭，就是人才的質量和數量的競爭。面對當前激烈的競爭，企業更應該重視人力資源的管理，打造科學有效的人力資源管理模式。只有這樣，企業才能長久的立于不敗之地。

參考文獻：

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