職場欺凌對研發人員知識分享意愿的影響機制研究

杜恒波，朱千林，許衍鳳

(山東工商學院 工商管理學院，山東 煙臺 264005)

職場欺凌對研發人員知識分享意愿的影響機制研究

杜恒波，朱千林，許衍鳳

(山東工商學院 工商管理學院，山東 煙臺 264005)

本文利用357份調查問卷數據，采用層級回歸和“拔靴法”，通過構建一個有調節的中介模型分析了職場欺凌對研發人員知識分享意愿的影響機制。分析結果顯示：職場欺凌對研發人員的知識分享意愿有顯著的負向影響，組織認同在其中起中介作用；神經質在調節職場欺凌與組織認同之間關系的同時也調節了組織認同在職場欺凌與知識分享意愿關系中的中介作用；只有當研發人員具有較高的神經質水平時，組織認同在職場欺凌與知識分享意愿關系中的中介作用才會顯著。這些研究結果在理清職場欺凌影響機制，豐富職場“冷”暴力理論的同時，對企業管理實踐也具有一定的指導意義。

職場欺凌；知識分享意愿；組織認同；神經質

一、引言

在日益加劇的職場競爭中，職場“冷”暴力問題呈現出快速爆發的趨勢，但在學術界受到的重視程度卻不高。職場“冷”暴力讓不少職場人飽受“精神虐待”，會使受害人產生嚴重受挫感、疲憊不堪、抑郁等負面感知[1]，工作滿意感以及組織承諾明顯降低[2,3]，導致工作投入程度以及積極的組織公民行為受到抑制[4,5]，甚至表現出反生產行為[6]、離職等嚴重的消極行為[7]。其帶來的危害往往比真槍實彈的沖突更加嚴重，有“冷”暴力存在的組織往往人際關系疏遠，容易形成低俗的組織文化，進而影響組織績效目標的實現。在中國特定的組織情境下，職場暴力更多以“冷”暴力的形式存在，而職場欺凌作為其中的一種表現形式理應受到重視。學者們普遍將職場欺凌視為一種消極的職場行為,并且當事人雙方的權利存在不均衡的特性,受欺負對象難以反抗這一消極行為。縱觀目前對職場欺凌的研究，雖然學者們對職場欺凌的研究已經取得了一定的成果，但仍然存在一些亟待填補的空白。首先，已有的關于職場欺凌的研究多是在西方組織情境下進行的，而鮮有學者關注并研究中國組織背景下的職場欺凌問題，既有的研究成果在中國的適用性還有待于檢驗。其次，職場欺凌的當事人所處的情景往往會對其作用過程產生一定程度的影響，從個體角度考慮，具有不同個體特質的研發人員在面對職場欺凌時，其反應可能也會有所差異[8]。

隨著知識經濟時代的到來，知識作為企業競爭力的重要來源之一，對于企業的重要性日漸突出，對知識的整合、運用和創造也成為企業保持可持續性發展的重要關注點。作為高水平知識和技能的載體，研發人員是企業中知識創造和共享的中堅力量，尤其是對于高新技術企業來說，其自身對知識的高度依賴性導致研發人員已成為企業保持競爭優勢的關鍵[9]。但是，作為追求效用最大化的理性“經濟人”，考慮到知識獲取的高成本和知識分享收益的不確定性，研發人員的知識分享行為具有較低的自發性。尤其是在遭受職場欺凌時，研發人員的知識分享意愿相應的也會受到一定程度的影響。

鑒于以上分析，本研究將重點放在以下四個方面：首先，本文將在中國的組織情境下，選取知識分享意愿作為后果變量，研究職場欺凌對研發人員知識分享意愿的影響機制；其次，結合社會認同理論，本文引入組織認同作為中介變量，探究組織認同在職場欺凌與研發人員知識分享意愿之間所起的中介作用；此外，考慮到對職場欺凌的承受能力或應對方式可能會因人而異，因此，我們將神經質人格作為調節變量納入到研究模型中，并研究其在職場欺凌與組織認同之間所起的調節作用；最后，綜合組織認同的中介作用和神經質的調節作用，本研究構建了一個有調節的中介模型，以便更好地探討中國組織情境下職場欺凌對研發人員知識分享意愿的作用機制。

二、理論基礎與研究假設

(一)職場欺凌與知識分享意愿

職場欺凌作為一種對研發人員身心健康和組織效能產生嚴重危害的普遍現象，引起了學者們的廣泛關注[10]。但是，學者們對職場欺凌的認識存在較大的分歧，尚未形成一個完整的分析框架。不同的學者，分別從情景、行為和當事人[11]的角度，來界定職場欺凌的內涵。但學者們普遍認為職場欺凌具有重復性、力量不均衡性，指向性以及危害性[12]的特征。關于職場欺凌的維度劃分，Einarsen[13]認為，職場欺凌包括工作相關維度、個人相關維度和身體威脅相關三個維度。中國學者也對中國情境下職場欺凌的結構維度進行了探索，并開發了相應的測量量表。縱觀現有文獻，職場欺凌對員工的組織承諾和工作滿意度有顯著的負向影響，會造成故意缺勤、工作倦怠、創新潛能喪失等負性工作態度和行為的發生，甚至導致工作士氣、工作績效水平的下降以及離職等現象的發生。

在知識經濟時代，知識逐漸成為企業最重要的資產，作為知識傳播主體的研發人員在企業中也占據著日趨重要的地位。作為高品質的來源，知識倘若能被研發人員妥善利用，將會創造出更高的企業績效及價值[14]。然而，知識只有通過研發人員之間的分享、交流，使知識從個人層面上升到組織層面，借助放大效應才能創造價值，但是，研發人員的知識分享行為并不具有自發性，其決定性因素是知識分享意愿。到目前為止，學術界對知識分享并沒有形成統一的觀點。Senge[15]從知識學習的角度將知識分享界定為一種能力，該能力在主體間的互動中得以體現，其結果是知識的成功轉移并成為接受一方開展有效行動的助力。Hendriks[16]則從溝通的角度將知識共享解釋為知識擁有方和知識需求方之間的一種溝通過程。知識分享是組織存續發展的重要基礎，而知識分享意愿反映了組織中的個體參與其中的意愿程度。

已有的研究發現，影響知識分享意愿的前因變量眾多，如知識特性[17]、個體特性[18]、組織特性[19]等。Bock[20]等指出，組織氛圍中人際氛圍的破壞會顯著抑制組織內部成員的知識分享行為，并會進一步降低個體的知識分享意愿。王士紅[21]也在研究中證實了這一點，認為良好的員工關系、融洽的組織氛圍是個體產生知識分享意愿的前提之一。此外，另有學者指出知識共享這一行為總是發生在一定的社會關系網絡中[22]，團隊成員之間的信任對個體的知識分享意愿有顯著的正向影響[23]，這種信任能夠增加組織成員間的凝聚力，提高彼此間的知識分享意愿。而職場欺凌天然的是組織的一部分，具有極強的負面屬性，而這種負面屬性必然會導致負性結果[11]。當個體感知到職場欺凌時，會產生對組織氛圍敵意的知覺和自己人際關系糟糕的心理暗示，導致同事關系惡化，對組織或團隊的信任程度降低。如前所述，這種不和諧的組織氛圍會對個體的知識分享意愿產生抑制作用：職場欺凌破壞了個體的人際關系，降低了個體間的信任程度，進一步引發了個體消極的工作行為和工作態度，表現為知識分享意愿的缺乏。基于以上分析，我們提出如下欲驗證假設：

H1： 研發團隊中的職場欺凌對研發人員的知識分享意愿具有顯著的負向影響。

(二)組織認同的中介作用

組織認同是社會認同中的一種特殊形式，學者們分別從社會學角度、認知角度、情感角度對組織認同進行了界定。在總結前人研究的基礎上，本文將組織認同定義為個體通過對自身在組織中所處地位的自我感知與認定，從而產生的一種對組織的歸屬感。當個體感知到被組織中的其他成員欺凌時，會產生被組織排斥、難以融入組織的感知，進而對組織的歸屬感降低，組織認同下降，這是因為職場欺凌的存在干擾到了人的四種基本需要[24]：(1)歸屬的需要。人具有社會屬性，而職場欺凌這種負性行為切斷了被欺凌個體與組織中其他成員的社會聯系，進而削弱了被欺凌個體的歸屬感；(2)自尊的需要。職場欺凌傳遞的負面信息往往使被欺凌個體形成不被重視、不被歡迎、可有可無的自我認定，這在一定程度上傷害了被欺凌者的自尊，抑制其奉獻于組織等積極情感的產生；(3)控制的需要。人都有著對所處環境的控制欲，其目的是降低由環境的不確定性所帶來的不良影響[25]，而職場欺凌則壓制了被欺凌個體對周遭人際關系的控制能力；(4)有意義存在的需要。遭受職場欺凌的存個體易缺乏存在感，其存在價值往往被忽視，成為組織中的“透明人”。

較高的組織認同感不僅會使個體的基本需要得到一定程度上的滿足，而且會促使個體更加關心組織的進步，更加積極地建立同事關系，表現出強烈的積極向上的工作態度和行為。他們會試圖通過自身努力整合知識以提高職業技能和工作能力，同時，他們樂于將知識與技能分享給組織中其他成員來獲得情感上的滿足感[26]。組織認同感的強弱同樣也會影響到組織內部的合作程度，而知識分享作為組織內部合作的一種表現形式，很可能會受到組織認同的影響[27]。另有學者指出，當個體感知到自己是組織或團隊中不可或缺的一份子時，彼此之間就會形成很強的情感依賴和紐帶，會將自身持有的知識、技能無私地與組織中其他個體進行分享[28]。

基于以上分析，我們有理由推斷職場欺凌作為職場“冷”暴力中的一種，可能會通過對組織認同的負向影響，進一步影響個體的知識分享意愿，也就是說組織認同在職場欺凌與知識分享意愿的關系間起中介作用。因此，我們提出以下欲驗證假設：

H2：組織認同在職場欺凌與研發人員的知識分享意愿之間起中介作用。

(三)神經質的調節作用

已有的研究表明，人格特質是個體行為的一個重要的影響因素[29]。構成人格的大五因素分別是：外向性(Extraversion)、宜人性(Agreeableness)、責任性(Conscientiousness)、開放性(Openness to experience)和神經質(Neuroticism)。其中，神經質人格被廣泛應用于組織成員的研究。它一方面反映了個體的情緒穩定性，另一方面體現了個體情緒調節能力的高低，高神經質水平的個體對外界的負面信息更加敏感，缺乏對情緒的管控能力，更容易抑郁，而低神經質的個體承受壓力的能力較強，善于自我控制，出現極端情緒的情況較少[30]。

我們之所以選取神經質作為人格研究變量，是因為在眾多的人格特質中，神經質是個體情緒管控能力的體現，在應對負性事件時，相對于低神經質水平的個體，具有高神經質水平的個體自我定位消極，更易表現出負面情緒和消極行為[31]。如前所述，作為職場“冷”暴力的一種表現形式，職場欺凌很可能會對組織認同產生消極影響。據此，我們推測，當研發人員遭遇職場欺凌時，低神經質水平的個體因為具有較好的情緒管控能力，一般會以積極的態度和行為加以應對，這在一定程度上削弱了職場欺凌給組織認同帶來的負面影響；而高神經質水平的個體對職場欺凌傳遞的負面信息更加敏感，傾向于對自身做出反面的評價，加之易表現出過激情緒和行為，這就使得職場欺凌對個體組織自尊產生的負向作用進一步得到強化。基于此，我們提出如下欲驗證假設：

H3: 神經質調節了職場欺凌與研發人員組織認同的關系。神經質水平越高，職場欺凌與組織認同之間的負向關系就越明顯。

H2與H3所揭示的關系可以進一步表述為有調節的中介作用，即：組織認同中介了職場欺凌對研發人員知識分享意愿的影響，但其中介效應的大小取決于研發人員的神經質水平，也就是說神經質水平調節了組織認同的中介作用。為了進一步對職場欺凌與研發人員知識分享意愿之間的作用機制進行研究，我們提出了有調節的中介效應假設：

H4：神經質調節了組織認同在職場欺凌與研發人員知識分享意愿關系間的中介作用，而且只有當研發人員具有較高的神經質水平時，組織認同在職場欺凌與知識分享意愿關系間的中介作用才能得以體現。

基于上述假設, 本研究的研究框架如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究方法

(一)研究對象及樣本結構

表1 樣本結構(N=357)

本研究選取膠東半島高新技術企業中的研發人員為調查對象，為了盡可能地減少共同方法偏差問題對研究結果的影響，首先，在問卷設計上，采用信度和效度較高的成熟量表，在翻譯時盡可能地使條目語句符合中國的表達方式；其次，在進行數據采集時采用縱向追蹤的研究設計，建立樣本庫，分三個時間點分別對不同的變量進行數據采集，每次間隔時間為兩個月，第一次問卷調查收集研發人員的個人特征(性別、年齡、工作年限)和職場欺凌方面的數據，第二次問卷調查收集研發人員組織認同和神經質水平的數據，第三次問卷調查獲得關于研發人員知識分享意愿方面的數據。問卷以實地走訪、電子郵件的形式發放了500份，收回有效問卷357份，有效回收率為71.4%，具體的樣本結構見表1。

(二)變量測量

本研究所采用的用來測量職場欺凌、知識分享意愿、組織認同以及神經質的量表都是國外開發的成熟量表，其可信度已得到認可。為了使得各量表能夠更好地應用在中國的組織情境下，我們采用倒譯法對原始量表進行翻譯[32]。隨后，邀請企業研發人員進行預調研，根據回收的78份有效問卷對問卷進行調整，最終形成本研究所使用的初始問卷并進行大規模發放。問卷采用李克特的五點式量表，1表示 “非常不符合”，5表示 “非常符合”。

問卷所涉及的量表具體如下：

①職場欺凌。采用Einarsen[13]開發的職場欺凌量表中與工作欺凌相關的部分進行測量，該量表能較全面地體現研發人員在組織中遭遇欺凌的情況。在本研究中該量表的信度系數為0.907，共包括9個題項，如“將原本屬于你職責范圍內的核心任務收回或替換為一些瑣碎、令人不愉快的工作”。

②知識分享意愿。選用Bock[20]等學者開發的量表進行測量，用來反映研發人員通過各種方式將自身擁有的知識、技能與他人共享的意愿大小。該量表共包括：“我愿意嘗試和同事分享我從技術培訓中獲得的專業知識”等7個題項，信度系數為0.882。

③組織認同。本研究中的組織認同主要反映研發人員個體通過自我定位而產生的對于組織的歸屬感，采用Mael[33]編制的成熟的組織認同量表進行測量。該量表在本研究中的信度系數為0.898，共包括6個題項，如“當我談論自己公司的時候，通常用‘我們’而不是‘他們’”等。

④神經質。選取NEO—FFI中文版中的神經質部分，來體現研發人員的人格特質。該部分包括：“有時我會感到十分羞愧，以至于想要躲起來不見任何人”等12個題項，其中設置了包括“我很少感到恐懼或焦慮”等在內的4個反向題項，在本研究中該量表的信度系數為0.924。

⑤控制變量。以往的研究表明，人口統計學變量(如性別、年齡、工作年限等)可能會影響到個體的知識分享意愿[34]，因此，在進行數據分析時，本研究將研發人員的性別、年齡以及工作年限作為控制變量，以便獲得更加準確的測量數據。

四、數據分析和結果

(一)問卷信度和效度檢驗

為保證數據分析結果的可靠性，本研究利用驗證性因子分析(CFA)檢驗量表的信度和效度。檢驗結果如表2所示。首先，從表2中可以看出，各變量的構建信度(CR)均大于最低可接受值0.5，表明每一潛變量下的題項能夠較好地對該潛變量做出解釋，這證明該研究中問卷的構建信度達到了要求。其次，對問卷聚合效度的檢驗結果顯示，所有變量的AVE值均大于0.5，說明總變異中的大部分是可由因子解釋的，各量表題項之間的一致性較高，說明各量表具有較高的聚合效度。同時，由表3可知，各潛變量的AVE均方根都在0.7以上，均大于各變量間的直接相關系數，這表明每一變量之間具有較高的差異程度，即各量表具有良好的區分效度。

表2 構建信度和聚合效度檢驗表

探索性因子分析結果顯示，職場欺凌、知識分享意愿、組織認同、神經質四個量表的個條目因子載荷均高于0.5，Cronbach’s α系數分別為0.907、0.882、0.898、0.924， KMO值分別為0.899、0.889、0.907、0.948，Bartlett球形檢驗均達到顯著水平，表明各量表具有較高的可信度和內部一致性。

(二)多重共線性、序列相關性和異方差檢驗

本研究采用了方差膨脹因子(the variance inflation factor，VIF)診斷法對可能存在的多重共線性問題進行檢驗，以保證模型估計的準確性。經過檢驗，各變量的VIF值分別為：職場欺凌1.422，組織自尊1.631，神經質1.524，均在臨界水平10以下，這表明模型中不存在多重共線性問題。通過D-W檢驗對序列相關性進行檢驗的結果表明，本研究中的DW值為1.767，接近2，說明模型中的隨機誤差項之間的序列相關性問題并不顯著。為了檢驗模型中可能存在的異方差問題，繪制出了如圖2所示的散點圖，用來表示被解釋變量與隨機誤差項之間的關系，可以看出該散點圖呈現無序的分布狀態，由此可知模型中不存在異方差。

圖2 殘差項散點圖

(三)共同方法偏差檢驗

本文采用了縱向追蹤的方法進行數據收集，以盡可能地減小共同方法偏差問題的影響。同時，本文采用了Harman單因子檢驗的方法對可能存在的共同方法偏差問題進行檢驗。將所有變量的題項同時進行因子分析，采用無旋轉的主成分分析方法。結果顯示，有四個因子被析出，共同解釋了總方差的58.92%，其中第一個因子解釋了總方差的35.72%，說明本研究的共同方法偏差問題并不顯著，在可接受范圍之內[35]。

(四)描述性統計分析

各變量的描述性統計分析結果見表3，對角線括號內的值為AVE的均方根。從表3中可以看出，職場欺凌與組織認同和知識分享意愿之間都存在顯著的負相關(β=-0.50，-0.38，p<0.01)；組織認同與知識分享意愿之間呈顯著正相關(β=0.45，p<0.01)；神經質與組織認同之間存在顯著負相關(β=-0.55，p<0.01)。由此，H1得到初步驗證。

表3 描述性統計表

注：*p<0.05,**p<0. 01,***p<0. 001(雙尾檢驗)；括號內的值為各項量表的AVE均方根。

(五)假設檢驗

采用層級回歸的方法對H1、H2和H3進行檢驗，檢驗結果見表4。從表4可以看出，職場欺凌對知識分享意愿的標準化回歸系數為-0.379(p<0.001)，這表明職場欺凌對知識分享意愿有著顯著的負向影響，由此，H1得到支持。

為探究組織認同是否在職場欺凌和知識分享意愿之間起到中介作用，將自變量職場欺凌、中介變量組織認同同時納入回歸方程。從表4中的模型5、模型6可以看出：自變量職場欺凌對因變量知識分享意愿的直接影響顯著(=-0.379，p<0.001)，當加入中介變量組織認同后，這種直接影響的系數由-0.379(p<0.001)改變為-0.215(p<0.001)，這說明自變量職場欺凌對因變量知識分享意愿的直接效應減弱，而此時中介變量組織認同對因變量知識分享意愿的正向效應仍然顯著(=0.324，p<0.001)，這說明組織認同部分中介了職場欺凌對知識分享意愿的影響，本研究中的H2得到了支持。

表4 假設檢驗回歸分析結果

注：*p<0.05,**p<0. 01,***p<0. 001；表中所列系數均為標準化回歸系數。

表4中的模型1、模型2和模型3是對神經質調節作用的檢驗，模型1檢驗了自變量的作用，可以看出，職場欺凌對組織認同具有顯著的負向影響(=-0.504，p<0.001)，模型2在模型1的基礎上加入了神經質作為調節變量，結果顯示神經質對組織認同具有顯著負向影響，模型3在模型2的基礎上納入自變量職場欺凌和調節變量神經質的交互項，回歸結果表明神經質和職場欺凌的交互項對組織認同的影響顯著(=-0.151，p<0.01)，表明神經質負向調節職場欺凌與組織認同之間的關系，本研究中的H3得到支持。

根據Aiken和West[36]提供的方法，繪制出如圖3所示的神經質調節效應圖來探究不同神經質水平下調節作用的強弱，以便更深入地了解神經質的調節作用。從圖3中可以直觀地看出，神經質水平在職場欺凌與組織認同之間的負向關系中起到正向的促進作用。也就是說，神經質水平高的研發人員對職場欺凌的感知更加敏感，更加趨向于以消極的態度應對職場欺凌，以至于職場欺凌對組織認同的負面影響會進一步加劇。

圖3 神經質的調節效應圖

為了檢驗有調節的中介模型是否成立，根據Edwards[37]等提出的方法，采用“拔靴法”(Bootstrapping Method)分析組織認同在職場欺凌和知識分享意愿同之間的中介效應是否會因神經質水平的不同而有所差異。從表5中可以看出，在低神經質水平下，職場欺凌通過作用于組織認同進而對知識分享意愿產生的影響并不顯著(Δr=-0.028，p>0.05),而在高神經質水平下，職場欺凌通過組織認同對知識分享意愿的影響是顯著的(Δr=-0.075，p<0.01)，并且這種間接效應的差異也是顯著的(Δr=-0.047,p<0.05)，因此，本研究中的H4得到了支持。

表5 有調節的中介效應分析

注：*p<0.05,**p<0. 01,***p<0. 001；PMX代表職場欺凌對組織認同的影響，PYM代表組織認同對知識分享意愿的影響，PYX代表職場欺凌對知識分享意愿的影響；低神經質代表均值減一個標準差，高神經質代表均值加一個標準差。

五、研究結論與討論

在中國的組織情境下，職場“冷”暴力對知識分享意愿的作用機制還是一個需要深入探索的“黑箱”。本文基于357份來自企業研發人員的調查數據，構建了一個有調節的中介模型，證實了組織認同在職場欺凌與知識分享意愿之間負向關系的中介作用；引入大五人格理論，證明神經質可以調節以組織認同為中介的職場欺凌對研發人員知識分享意愿的負向影響。本研究填補了職場“冷”暴力和知識分享之間的理論間隙，進一步豐富了職場“冷”暴力理論。主要結論如下：

第一，在中國的企業背景下，研發人員遭受的職場欺凌越多，知識分享意愿越低。作為一種長期的、持續性的、帶有敵意的負性行為，職場欺凌會破壞研發人員的人際關系、溝通氛圍等組織氛圍。已有的研究也發現，組織氛圍對個體知識共享意愿的影響顯著[38]，不良的組織氛圍會致使成員個體易出現情緒崩潰、心理壓力激增等，進而可能抑制成員對于團隊的奉獻精神，最終導致成員知識分享意愿的降低。由此，本研究進一步豐富和完善了職場“冷”暴力的相關理論研究框架，填補了職場“冷”暴力和知識分享之間的理論間隙，加深了對研發人員的職場欺凌與知識分享意愿關系的認知。

第二，研發團隊中的職場欺凌與個體的知識分享意愿之間的負向關系是通過組織認同發揮作用的。這與已有的研究發現相契合：吳隆增[39]認為職場“冷”暴力會對個體的組織認同產生負面影響，而組織認同會對組織內部成員間的合作程度產生影響[27]，可以推知作為組織內部合作行為的一種，團隊成員間的知識分享意愿會受到組織認同的影響。

第三，研發人員的神經質特質可以調節職場欺凌與知識分享意愿之間以組織認同為中介的負向影響。神經質水平的高低會影響研發人員對職場欺凌的感知，相對于低神經質水平的個體而言，具有高神經質水平的個體對職場欺凌更加敏感，在遭受職場欺凌時反應更加強烈，更加傾向于采取消極情緒和措施加以應對，而這些消極反應加劇了職場欺凌對組織認同的負面影響，引起研發人員組織認同感的下降，進而加深了對研發人員的知識分享意愿的抑制作用。也就是說神經質調節了組織認同在職場欺凌與知識分享意愿關系間的中介作用，這一研究結論是對職場欺凌研究的重要延伸。

(一)管理啟示

在知識經濟時代，研發人員作為企業核心技術的來源，對企業的發展起著至關重要的作用。職場欺凌的存在會破壞團隊工作氛圍，嚴重影響研發人員的工作態度和工作行為，降低其組織認同感，使得個體間的知識共享不能正常進行，這將影響團隊合作程度和績效，更為甚者會對企業的長遠發展帶來不利影響。組織的管理制度的欠缺以及不和諧組織氛圍是職場欺凌廣泛存在的誘因，以此為依據，團隊和企業必須重視職場欺凌及其負面影響。

首先，團隊和企業應當注重對組織氛圍的構建和相關管理制度的制定，以樹立良好的組織文化為立足點，力求打造開放、溝通順暢、人際關系和諧的組織，增加組織透明度，倡導積極向上的組織文化，降低職場欺凌發生的概率。其次，加強對研發人員組織認同感的塑造。組織認同是職場欺凌與知識分享意愿之間的中介變量，因此可以通過提升研發人員的組織認同水平，從而降低職場欺凌對研發人員知識分享意愿的負面作用。企業應以研發人員的所求所需為核心，加強領導層與研發人員之間的溝通，及時發現問題解決問題。同時，對于有突出貢獻的研發人員，團隊或企業要給予獎勵，要讓研發人員感知到來自組織的重視和認可。此外，團隊或企業可以結合人格特質測試，幫助具有特殊人格特質的研發人員與他人建立融洽的同事關系，加深彼此間的認識與了解，擺脫職場欺凌的困擾，構建個體與組織間的情感紐帶，提高研發人員的歸屬感。最后，企業應重視對研發人員知識分享意愿的提升。設計激勵機制鼓勵團隊合作，鼓勵知識分享，營造良好的知識溝通氛圍。建立團隊知識分享的平臺，為研發人員創造有利的知識分享渠道，提升知識擁有者與尋求著之間的關聯強度，最終達到提高研發人員知識分享意愿的目的。

(二)研究局限與未來研究設想

本研究雖力求做到準確與客觀，但仍存在不足之處，需要在今后的研究中進一步完善：

首先，受到客觀條件的限制，本研究的調查數據僅僅是來自膠東半島的高新技術企業的研發人員，樣本范圍較小，而且具有地域上的局限性，研究結論在其他地區是否適用還有待于進一步研究。在今后的研究中可以考慮擴大樣本范圍，以獲得更為準確的、更具有普適性的研究結果。其次，本研究所采用的量表雖然均具有較高的信度和效度，但是考慮到原始量表的西方組織文化背景，后續研究可以在跨文化情境下對量表進行修正，或者開發適合中國組織情境的量表，從而可以提高數據的準確性和研究結果的可信度，為職場“冷”暴力的本土化研究奠定基礎。最后，職場“冷”暴力與知識分享意愿之關系的研究目前仍不夠充分，未來的研究可以利用跨層研究，從組織層面和個體層面對上述關系作進一步分析。

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(本文責編：海 洋)

The Effect of Workplace Bullying on Knowledge Sharing Intention of Researchers

DU Heng-bo，ZHU Qian-lin，XU Yan-feng

(SchoolofManagement,ShandongInstituteofBusinessandTechnology，Yantai, 264005，China)

By surveying 357 researchers from high and new technology industries of Jiaodong Peninsula, we set up a moderated mediation model to investigate the relationship between workplace bullying and knowledge sharing intention. With the method of hierarchical regression and the bootstrapping method, the empirical results indicated that workplace bullying has a negative effect on the knowledge sharing intention through the mediating effects of organizational identification. It was also confirmed that the neuroticism personality not only moderated the effect of workplace bullying on organizational identification, but also moderated the mediated path through organizational identification, and this indirect effect is much stronger when researchers have a high level of neuroticism. The study clarifies the relationship between workplace bullying and knowledge sharing intention, and enriches the theory of workplace “cold” violence, besides, the findings tutor the action of corporate practice.

Workplace Bullying; Organizational Identification; Knowledge Sharing Intention; Neuroticism

2016-10-15

2017-01-25

教育部人文社會科學規劃基金項目“職場‘冷’暴力對企業中層管理者組織認同的影響機制：有調節的中介效用模型”(編號：15YJA630012)；國家自然科學基金項目“協同創新團隊隱性知識共享有效性的隨機動態博弈分析”(71501113)。

杜恒波(1980-)，男，山東新泰人，山東工商學院管理學院副教授，管理學博士，碩士生導師，主要從事組織行為與人力資源管理研究。

F270

A

1002-9753(2017)02-0113-10