人力資源的高效管理策略分析

張芬蘭

浙江交工金筑交通建設有限公司

人力資源的高效管理策略分析

張芬蘭

浙江交工金筑交通建設有限公司

人力資源管理上企業內部管理的基礎，在增強企業生產效率和提高市場競爭力中發揮著不可替代的作用。企業的目的是追求利潤的最大化，要想保證企業的發展和進步，只有科學合理的做好人力資源管理工作。但是在當前的人力資源管理過程中，依然存在著很多的問題。因此，需要我們對現階段人力資源管理中的問題進行解析，并尋找到解決的措施。基于此，文章就人力資源的高效管理策略進行簡要分析。

人力資源；高效管理；策略

1 新形勢下企業人力資源管理的重要性分析

1.1 有助于推進企業戰略發展

對于新形勢下的企業發展需求來看，相應的企業戰略發展必須要結合時代特點進行落實，而這種適用性調整工作也就對于相關工作人員提出了更高的要求，進而也就需要重點加強對于人力資源的培訓和管理，促使其能夠在新時期同樣表現出較強的工作能力和效果。當然，對于這種企業戰略發展的目標實現來看，其對于高精尖人才的需求越來越多，而對于勞動力密集的產業則關注更少，如此也就必然要求相關人力資源管理工作表現出更強的工作效能，促使相應的人力資源能夠發揮自身優勢，集中于企業發展的戰略目標落實相應的人力資源管理工作。

1.2 有助于促進企業員工自身發展和提升

對于新形勢下的企業發展而言，這種人力資源管理工作的落實和強化不僅僅是企業戰略目標發展和實現的基本要求，還是相應員工自身發展和提升的基本要求所在，這同樣也需要加強企業人力資源的管理和優化。這種企業員工自身發展對于企業人力資源管理提出的要求主要表現在制度層面以及自身能力培訓層面，制度層面主要就是指當前企業員工具備著較強的晉升需求，因此，加強人力資源管理，完善相應的晉升機制，進而也就能夠促使其更好吸引企業員工，提升其工作積極性。

1.3 有助于整個社會的經濟發展

對于新形勢下企業人力資源的管理和調整而言，其還能夠較好作用于整個社會的發展效率，促進整個社會的有序發展，這也是我國人才強國戰略的一個重要組成部分。針對現階段社會的發展需求來看，人才的重要作用是比較突出的，而如何充分發揮出這些人才的最大效能，也就需要重點加強相應的管理和優化調節，保障企業能夠在發展中受益，進而也就能夠促進整個社會的發展。

2 企業人力資源管理存在的問題

2.1 缺乏長遠的人力資源管理規劃

古人云：凡事預則立不預則廢，深刻揭示了規劃的重要性。人力資源管理做得好與壞，關鍵在于有沒有長遠規劃。許多企業競爭戰略的模糊性和易變性也導致了人力資源規劃無法進行。缺乏長遠的人力資源管理規劃容易造成人力資源流動較頻繁，容易使企業工作的進度變慢，工作結果的質量變差，企業經營戰略得不到持續穩定落實等。企業如果缺乏長遠的人力資源管理規劃，就無法調動員工的積極性，甚至還會出現核心員工離職的現象。有些企業也不注重加強對人力資源的培訓與考核，這不利于發掘員工的個人潛力，影響員工對企業貢獻價值。

2.2 不重視員工招聘

招聘是通過各種信息，把具有一定技能和其他特定性的應聘者吸引到企業空缺職位上的過程。在傳統的人力資源管理模式下，管理者在招聘理念上存在一些誤區，招聘人員往往缺乏專業知識，因此，招聘人員在篩選簡歷時，往往出現誤差而使得很多合格人才被拒之門外，在招聘過程中不按照一般的招聘程序層層篩選，沒有對個人素質進行細微考察，忽略了對員工性格、表現、志趣和能力的測驗。這就造成了員工離職率高、工作效率低等現象，從而也難以提升企業效益。

2.3 缺乏有效的激勵機制

我國企業激勵機制存在的問題包括：第一，激勵的基礎性工作薄弱。企業在制定自身薪酬體系時，有時為了節約成本，減少工作量，對員工進行薪酬調查及對員工工作崗位調查分析不夠全面。第二，激勵缺乏公平性，一些企業設計激勵制度，與企業實際關聯不夠，沒有與崗位特點、職工能力素質等要素相匹配，導致一些員工付出與回報不成正比。第三，激勵缺乏創新，過于注重短期激勵，多數企業比較注重短期內能為企業帶來價值的東西。

3 企業人力資源管理策略

3.1 建立健全市場化用工機制

(1)依據業務類型，實施差異化的人力資源配置策略。根據電力體制改革對企業的影響，對管制型業務和競爭型業務實施差異化的人力資源配置策略，積極應對電改背景下的人力資源市場環境。一是繼續保持電網企業在主網、配網上的人才優勢，根據現有的人力資源數量、質量、勞動力穩定性及結構預期，做好人才規劃，科學合理補充和布局人力資源。二是研究新售電主體的用工策略，建立適應市場化競爭的人力資源用工機制，拓寬高端技術人才引進的渠道和方式，高效配置應對市場競爭的專業人才。(2)管控用工總量，促進人員流動解決結構性缺員。統籌規劃好用工結構，合理控制用工總量，促使企業用人水平與經營規模相適應。推行空缺崗位公開招聘和常態化的全員組競聘上崗工作，打破體制、區域、專業、層級限制，打通人才流動通道，為缺員單位增加人才供給，為冗員單位人員拓展職業發展通道，促進區域之間人員余缺調劑，舒緩區域間配置失衡問題。(3)拓展人才引進渠道，改善人力資源配置。建立市場化的招聘機制，進一步放開社會公開招聘，提升人才引進效率。深入推進企業品牌推廣和企業文化宣傳，吸引優秀人才加入企業隊伍。研究人才保留策略，做好人才保留工作，強化高端人才勞動契約化管理。

3.2 加強員工培訓項目

加強對每個員工的培訓是必須要重視的工作。無論從專業知識方面還是在思想道德方面都是公司需要對員工進行培訓的重點。拿思想道德工作來說，公司必須時刻的了解員工內心的世界，加強企業與員工之間的溝通。每個公司都需要建立屬于自己公司的企業文化，只有增強員工的歸屬感，才能使員工更好的為公司創造利潤。

3.3 建立科學的績效管理系統

(1)優化工資分配模式，確保薪酬體系的科學性。通過深化改革，強化激勵約束，完善效益決定工資總額機制，充分發揮薪酬激勵對企業效益提升的撬動作用。根據管制型業務和競爭型業務的管控定位，以效益為導向，建立健全工資效益聯動激勵機制，完善與財務預算、業績考核目標掛鉤的工資總額預算管理辦法，做到薪酬管理有理有據，科學規范。(2)縮小收入分配差距，保證薪酬體系的公平性。在設計薪酬的公平性上，必須考慮到薪酬反映的職位價值，處理好效率與公平、初次分配與再次分配的關系，合理調節不同人員群體、不同單位之間的收入分配差異。常態化開展薪酬宣傳，通過人力資源管理信息系統等方式，及時準確地向員工本人反饋薪酬福利信息，提升員工在薪酬福利方面的獲得感。(3)建立市場化薪酬管理機制，提升薪酬體系的競爭性。對企業負責人，建立與企業功能性質相適應、與經營業績相掛鉤的差異化薪酬分配機制。對關鍵核心人才，建立與業績考評結果緊密掛鉤、與承擔風險和責任相匹配、收入能增能減的薪酬管理機制。對于一般員工，建立與所處行業職工工資水平相適應的薪酬體系。輔以靈活的福利制度，最大程度地提供與員工需求相匹配的福利，提升員工的幸福指數。

3.4 創新管理

在人力資源管理中，我們應該把更多的精力投入到創新管理上，摒棄傳統的管理方法，例如我們可以加強薪酬制度的調整，根據不同的崗位對薪酬進行合理的調控，同時包括相關的福利體系。工作人員的個人目標和他們自身的利益是促使他們進行工作的進本動力。所以當工作目標和個人目標發生沖突的時候，工作人員的個人目標會干擾團體目標的實現和進行。只有在這樣的情況下，才能促進員工更加高效的工作。當然，創新管理還包括對員工的職業生涯進行合理的規劃，明確員工的職位晉升渠道，不要讓他們以為自己就是在這個職位上勞動一生，得不到任何晉升的機會，刨除之前管理過程中遺留的弊端，俗話常說：“官大一級壓死人。”這就是傳統人力資源管理中弊端最真實的寫照，只有我們把老傳統遺留的障礙全部清除，結合現代企業的快速發展，才能真正實現幫助員工快速成長，整個單位才會充滿活力。

4 結束語

人力資源管理的效果直接關系著整個企業的生存和發展。因此，企業要加強對人力資源管理的重視程度，加大對人力資源管理的力度，不斷開拓創新，完善相關的管理制度，引進并培養高素質的人才，促進企業的可持續發展。

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