施工企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及應對策略

關 振

鐵法煤業(yè)集團建設工程有限責任公司

施工企業(yè)在城市化推進中發(fā)揮著重要作用，也是經濟發(fā)展中較為重要的單位。施工企業(yè)的人力資源管理對于施工的質量和效率，都有著重要意義。文章就當下施工企業(yè)的人力資源管理現狀進行一定分析，從人力資源管理的重要性，對人力資源管理的意義進行一定分析，并就當下人力資源管理的問題進行研究，提出許多建議，以望能促進施工企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展。為更好的滿足時代的要求，保證相應的施工單位能夠滿足市場的需求，保持一定的競爭力，是行業(yè)和相關人員追求的目標。

1 建筑施工企業(yè)人力資源管理背景

一直以來，建筑施工企業(yè)對于人力資源管理都不是十分重視，究其原因，主要是由于傳統的建筑施工，并不需要過多地涉及各方面人才，很多施工人員的施工經驗相當豐富，不僅有著基礎的施工技能，還可以根據經驗判斷施工銜接以及設計出相應的施工方案。在這樣的狀況下，很多建筑施工人員都不需要進行實際的功能分配，完全可以適應傳統的建筑施工需求。但是，隨著時代的發(fā)展，建筑企業(yè)的人力資源管理呈現出了相當嚴重的問題，為了追求建筑施工的完善性，建筑施工單位所需要的人才也變得多種多樣，不僅需要有較為精確的測繪人才，而且需要有專業(yè)的計算機管理人才。而這樣的趨勢是很多建筑企業(yè)難以迅速實現的，仍舊需要有一定的過渡，尤其是在基礎的人力資源管理上，其需要不斷提高人力資源管理的科學性，充分發(fā)揮人力資源配置的巨大作用，進而在以后的建筑施工當中，可以實現整體的建筑施工效益。

2 施工企業(yè)的人力資源管理問題

2.1 缺乏合理的管理制度

不同時代下的發(fā)展存在著不同的特點和形式，施工企業(yè)在人員任用方面存在著很多新的特點，人員流失是存在的普遍問題。很多施工企業(yè)的人力資源存在失衡的狀態(tài)，因為很多有經驗的人士在年齡方面都已經呈現出高齡化的趨勢，而較年輕的人士在具體的實踐經驗方面卻存在很多的問題。人力資源在管理體制方面的缺陷，也使得很多施工企業(yè)的人才經常進行大規(guī)模的移動。失去了較多專業(yè)人才的施工企業(yè)，很難適應競爭力不斷增強的市場經濟。

2.2 人力資源所包含的人才種類十分少

在新時期的發(fā)展當中，由于人們追求健康生活水平的要求不斷增加，相應的建筑施工需求也得到了切實的發(fā)展，但是從整體上而言，其存在著很大的問題。建筑施工質量在現階段的發(fā)展當中，已然包括了相當多的內容，不僅僅有基礎的建筑安全質量，還包括了綠色、環(huán)保等建筑內涵，但是在對這些建筑要求進行實踐的過程中，很多建筑企業(yè)并沒有良好的認知度，而相應的人才也十分的缺乏。

2.3 沒有貫穿于員工在企業(yè)供職的整個過程

隨著知識經濟的到來，當今世界日趨科技化、信息化、數字化，知識更新速度不斷加快，員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。我國多數建筑施工企業(yè)盲目地強調向管理要效益，對員工培訓僅限于崗位培訓，滿足于持證上崗需求，滿足于企業(yè)資質等級和質量管理體系達標驗收的需要，沒有給員工提供多樣的培訓機會，更不用說將培訓貫穿于每個員工在企業(yè)供職的整個過程，導致員工自身素質不適應企業(yè)的發(fā)展需求，員工潛力得不到發(fā)掘，人力資本的存量不足，不具備人力資源的競爭力，影響企業(yè)對環(huán)境有效適應能力，失去可持續(xù)發(fā)展的條件。

3 建筑施工企業(yè)人力資源管理的對策

3.1 形成基礎的人力資源管理體制

伴隨著建筑領域的飛速發(fā)展，很多傳統的建筑施工內容已然與現代建筑施工形成了一定的沖突，為了保障在以后的發(fā)展過程中，建筑施工企業(yè)能有著較高的專業(yè)素質和施工效率，建筑施工企業(yè)應當在新時期的發(fā)展過程中，逐步完善基礎的施工方法，并加強對建筑施工的人力資源管理，形成基礎的人力資源管理體制。在建設人力資源管理體制的過程中，建筑企業(yè)需要著重關注人力資源管理的內容，積極優(yōu)化基礎的人力資源管理配置。比如，對于不同的建筑人才，需要給予相應的崗位配置，如一些傳統的施工人員，其本身積累的施工經驗已然相當豐富，企業(yè)應當加強對這部分人才的科學管理，將其放置在施工管理人員的崗位上。而對于一些新進入企業(yè)的青年人才，其本身具有一定的計算機操作技能，因而可以實時強化他們的這部分專業(yè)素質，并將計算機管理與建筑施工完全地結合起來，發(fā)揮最為有效的建筑施工效益。

3.2 加強文化建設完善

文化建設存在一定的弊端，根據建設的特殊情況，進行一定的文化思想建設。加強文化建設的措施可以多樣化，但最重要的是要結合具體的實際情況。應該根據員工的興趣，進行合適的活動開發(fā)，可以營造一定的環(huán)境氛圍，提高員工的凝聚力。在傳統的口號方式中，也可以結合員工自身的創(chuàng)意，讓員工自己對相關的內容進行設計和實踐，提高落實的效果。企業(yè)文化也是企業(yè)發(fā)展的重要競爭力，是與企業(yè)相關的施工措施方面進行改進的同等重要的內容。在建設時要注意人本理念，抓住人才的凝聚力等進行改進，通過加強公司內部的溝通，拉進經營者和工作者之間的距離來做出一定的改進。只有讓公司內部凝聚力加強，才是加強文化建設最好的方式。

3.3 提升企業(yè)人員的信息化意識和管理技術

信息化管理并不是簡單的技術問題，首先它是一種觀念轉換和觀念創(chuàng)新的問題。公司管理層的一把手要成為強有力的“推手”，人力資源部負責人要成為專業(yè)的“發(fā)燒友”，執(zhí)行者要成為忠實和鐵面的“操刀手”，只有這樣，才能形成企業(yè)信息化管理創(chuàng)新的合力。為此，我們應該從規(guī)范化概念的培養(yǎng)出發(fā)，提升企業(yè)人員的信息化管理整體觀念，創(chuàng)造信息化應用的基礎條件，帶領企業(yè)人員學習當今先進的信息互聯知識，提升企業(yè)人力資源管理人員的效率化處理信息的意識。與此同時，加強員工的軟硬件操作能力，提升企業(yè)人力資源管理人員的信息軟件處理水平。只有在充分的人員儲備和技術儲備的基礎之上，我們才能進一步討論怎樣運用出色的信息化軟件和信息化系統進行企業(yè)人力資源管理的信息處理，從而進一步推動建筑企業(yè)人力資源管理的信息化轉型。

3.4 做好人員的針對性培訓工作

建筑工程企業(yè)針對員工開展的技能培訓工作力度應當得到一定程度的提升，員工勞動技能水平可以從直接的層面上對企業(yè)的發(fā)展造成一定程度的影響。假如說一個企業(yè)在生產經營的過程中沒有予以勞動技能水平提升充分的重視的話，那么企業(yè)想要在競爭越發(fā)激烈的市場中占據一席之地自然也就是一件比較困難的事情。所以說，建筑工程企業(yè)在實際生產經營的過程中應當為員工提供一定的技能培訓機會，以此為基礎來使得工作人員的專業(yè)素質水平得到一定程度的提升，但是在上文中提及到的這個過程中應當注意到的問題是，不僅僅是讓員工在經過培訓之后得到合格證書就可以了，而是應當看員工在實際工作的過程中是否可以將自身的技能水平提升。

3.5 加強激勵機制落實

企業(yè)在發(fā)展的過程中忽略了激勵機制的重要性。但是施工企業(yè)的激勵機制完善后，不僅可以加強企業(yè)經營的效率和利益，還能使得員工在高昂的情緒下，帶來持久的效益。定期對員工進行培訓，并就落實的情況進行一定的獎勵，可以使物質方面的，也可以是精神方面的獎勵。但是重要的是，落實的激勵機制是真正發(fā)自內心的，進行的獎勵真正的是員工所需要的，只有讓員工感覺到經營者的誠意，才能更好的幫助企業(yè)的發(fā)展，才能使得施工企業(yè)更好地適應建筑行業(yè)發(fā)展的特色。

綜上所述，文章就發(fā)展現狀進行了一定的分析，闡述施工企業(yè)的人力資源管理在發(fā)展中的相關問題，并就出現的問題進行一定的研究后，提出一定的建議進行促進。希望可更好的促進施工企業(yè)的人力資源管理的改進，促進行業(yè)的發(fā)展，更好的增強經濟發(fā)展的水平，加強國家的綜合國力。

[1]馬良金.建筑施工企業(yè)人力資源管理改進方案研究[D].浙江大學，2012.

[2]任杰.建筑施工企業(yè)人力資源開發(fā)與管理[J].工程管理學報，2011，25(01)：110-114.

[3]韓文忠.施工企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新研究[D].西南交通大學，2005.