建筑施工企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

吳 坤

鐵法煤業(yè)集團建設(shè)工程有限責任公司

項目管理已經(jīng)形成一套比較完備的知識體系和系統(tǒng)方法，目前，已經(jīng)被廣泛應用于房地產(chǎn)、建筑、評估等領(lǐng)域，但人力資源項目化管理還并不多見。在人力資源的實際工作中，常常會碰到許多實際問題。目前關(guān)于建筑工程項目人力資源管理主題的國內(nèi)外研究在下述幾點積累了一定的研究成果。

1 建筑企業(yè)人力資源管理的特點

1.1 項目經(jīng)理負責制

目前國內(nèi)項目基本都在實行“項目經(jīng)理負責制”，項目經(jīng)理必須了解項目組內(nèi)的每位成員，包括他們的專業(yè)特長、技術(shù)水平、工作能力、性格愛好等等，根據(jù)項目任務(wù)特點安排合適的崗位和工作，用其所長避其所短，充分發(fā)揮每個成員的工作積極性。

1.2 人員流動性大

建筑業(yè)是以工程項目為依托的特殊行業(yè)，其特點就是沒有固定的工作場所，人員隨工程項目而變動。建筑企業(yè)根據(jù)中標工程的多少、每個工程項目的具體情況相應的對工程項目的人員進行調(diào)整，當下一個項目開始的時候，又要進行新的調(diào)整。這就決定了建筑企業(yè)人力資源的流動性大的特點。

1.3 人力資源部門開展工作受限

由于建筑行業(yè)本身的特點，許多工程項目所在地比較偏遠且相對分散，人力資源部門獲得信息相對滯后，對員工的測評工作相對困難。另外，員工培訓的組織、時間、形式等也受到很大的限制。

2 人力資源管理的實質(zhì)

2.1 崗位分析

崗位分析是對組織所有任職崗位的性質(zhì)、任職要求、任職條件、工作環(huán)境等所進行的系統(tǒng)分析與研究，并據(jù)此制定的崗位說明書、崗位任職要求等人力資源管理文件的過程。其中崗位說明書是企業(yè)規(guī)范化管理的基礎(chǔ)性文件。崗位分析是人力資源科學化管理的基礎(chǔ)，其主要是要解決 5W1H 的問題，即六何分析法：why、what、where、when、who 和 how。

2.2 人力資源計劃

人力資源計劃是指企業(yè)根據(jù)自身年度經(jīng)營計劃，結(jié)合市場變化，通過分析、評估企業(yè)未來人力資源需求狀況，制定相應計劃，確保企業(yè)在需求時能夠獲得滿足需要的人力資源，從而實現(xiàn)人力資源與其他資源的合理配置。

2.3 人員招聘與配置

人員招聘與配置是指公司根據(jù)年度人員編制計劃，為滿足企業(yè)發(fā)展需要，對外引進人員，并將其安排到合適的崗位上的過程。

2.4 績效考核

績效考試是在企業(yè)制定的經(jīng)營目標下，對員工工作的質(zhì)量和效果進行有方法可依的評價，并使用考核結(jié)果，改善員工的勝任力及未來的工作質(zhì)效，使得員工的能力與崗位相匹配。

2.5 職業(yè)培訓

培訓與開發(fā)的最終目標是工作質(zhì)效的提高，即通過各種培訓學習形式，提高員工的工作能力、工作質(zhì)量，促進員工潛能的發(fā)揮，使得員工的個人素質(zhì)與工作崗位要求相匹配。簡單來說，培訓開發(fā)是一系列行為改變的過程。

3 人力資源管理工作的現(xiàn)狀分析

第一，企業(yè)人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。由于部分建筑施工企業(yè)人力資源管理工作中缺乏戰(zhàn)略服務(wù)，在實際工作中，人力資源管理部門與戰(zhàn)略管理部門不能相互配合，因此，忽視了人力資源管理的戰(zhàn)略服務(wù)性質(zhì)。同時，一些企業(yè)雖然可以制定招聘與調(diào)配方案，但是，不能將企業(yè)戰(zhàn)略方案作為前提，無法提升人力資源管理工作質(zhì)量，難以優(yōu)化其發(fā)展體系。近年來，企業(yè)人事部門還沒有意識到戰(zhàn)略管理的重要性，不能科學應用戰(zhàn)略方案管理方式開展相關(guān)工作，難以提升其工作質(zhì)量。第二，人力資源薪酬管理體系滯后。企業(yè)在人力資源管理過程中，還沒有制定完善的薪酬管理體系，不能利用激勵方式提升員工的工作積極性，難以提升技術(shù)人員的創(chuàng)造能力，無法發(fā)揮薪酬激勵機制的作用，同時，在薪酬分配中，不能根據(jù)員工奉獻情況開展相關(guān)活動，難以將員工績效作為薪酬管理標準，導致其工作可靠性降低。第三，缺乏完善的用人機制。雖然建筑施工企業(yè)中有較多人才，但是，人力資源管理部門還沒有制定完善的用人機制，不能科學分配崗位，導致人才利用率降低。一些人事部門在干部任命的時候，不能公平、公正的開展選拔活動，經(jīng)常會出現(xiàn)假公濟私的現(xiàn)象，導致干部工作水平降低。同時，一些建筑施工企業(yè)不能明確權(quán)責，無法科學分配各類工作任務(wù)，甚至會出現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)失調(diào)的現(xiàn)象。

4 完善建筑施工企業(yè)中的人力資源開發(fā)與管理工作

4.1 不斷更新當前人力資源開發(fā)管理理念

作為國有施工企業(yè)，需要結(jié)合建筑市場發(fā)展變化的特點，采用先進人力資源管理理念，針對內(nèi)部不同類型的人才，采用不同的管理方式，從而激發(fā)他們工作的積極性，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。同時，改進傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，豐富人才開發(fā)和管理方式，為員工的未來發(fā)展，提供良好的平臺，滿足當前建筑市場迅速發(fā)展的需要。另外，企業(yè)要采用現(xiàn)代化人力資源管理方式，尊重員工的人格，在生活上對他們進行關(guān)心，積極做好相互溝通，提升他們凝聚力和向心力，在實際工作過程中，實現(xiàn)自己的價值，獲得廣大基層員工的認可。另外，人力資源管理部門要結(jié)合當前建筑行業(yè)出現(xiàn)的新變化和新特點，建立完善績效考核機制，明確員工的職責，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

4.2 制定完善的用人機制

人力資源管理部門需要根據(jù)國有建筑施工企業(yè)的特點，制定完善的用人機制，保證可以提升其工作效率。首先，人力資源管理人員需要明確任職資格基礎(chǔ)條件，制定完善的上崗競爭，促進各個崗位之間的交流，并開發(fā)人才成長培育機制，及時發(fā)現(xiàn)專業(yè)素質(zhì)較高、工作能力較強的人才，并將其任用在實際工作中。其次，人力資源管理人員需要明確崗位職責與任期，統(tǒng)一責權(quán)利，科學任用各類人才，增強企業(yè)的核心競爭能力。最后，在開發(fā)競爭上崗機制的過程中，需要充分激發(fā)員工的工作積極性，培養(yǎng)其主動性，保證員工可以在實際工作中提升企業(yè)施工質(zhì)量，對于一些不利于企業(yè)長遠進步的運功，需要對其進行辭退處理。

4.3 制定完善的激勵機制

激勵機制有利于提升員工工作積極性，建設(shè)良好的企業(yè)風氣。因此，人力資源管理人員需要大力開發(fā)激勵機制，將企業(yè)經(jīng)濟效益與社會效益作為前提，采取正激勵機制與負激勵機制開展相關(guān)工作。正激勵機制，主要就是根據(jù)員工實際發(fā)展特點，明確激勵目標，對工作能力較強并價值觀念正確的員工進行正面的激勵，以此提升員工的工作積極性與自信心。負激勵機制，就是在員工違反企業(yè)規(guī)定的過程中，利用懲罰方式對其進行處理，除了可以懲罰當事人之外，還能給予其他員工警告，減少類似的問題。

4.4 采用雙通道晉升

晉升對于員工來說是激勵自己為企業(yè)的發(fā)展努力奮斗的一種措施，因為只有在自己所做工作成績突出，對企業(yè)發(fā)展做出了貢獻才能夠?qū)崿F(xiàn)晉升。晉升制度在建筑業(yè)不只是對于技術(shù)員工來說的，這是全體職員都應當關(guān)注的問題。以往的晉升制度只是單純的一步一步的往上爬，晉升的途徑和通道、評選等都不是很合理。這樣造成的后果就是效率低下和員工失去工作的積極性，進而使得企業(yè)的人才流失等。基于以上因素，建議建筑企業(yè)能夠采用雙梯晉升制度。

綜上所述，我國的人力資源管理起步較晚，但現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的重視程度也越來越高，吸收了許多國外先進的人力資源管理理念。可是由于我國企業(yè)生存發(fā)展的獨特文化背景和社會環(huán)境，許多國外先進的人力資源管理模式在國內(nèi)運用的過程中并沒有很好的收效。人力資源的開發(fā)與管理并沒有固定的模式，任何企業(yè)要想獲得成功，都必須選擇適合自己的生存環(huán)境和特定歷史條件的管理模式。

[1]馬良金.建筑施工企業(yè)人力資源管理改進方案研究[D].浙江大學，2012.

[2]王敏.國有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理研究[D].合肥工業(yè)大學，2007.

[3]侯亞南.建筑行業(yè)人力資源管理與開發(fā)的對策研究[D].吉林大學，2004.