建筑施工企業人力資源開發與管理

吳 坤

鐵法煤業集團建設工程有限責任公司

項目管理已經形成一套比較完備的知識體系和系統方法，目前，已經被廣泛應用于房地產、建筑、評估等領域，但人力資源項目化管理還并不多見。在人力資源的實際工作中，常常會碰到許多實際問題。目前關于建筑工程項目人力資源管理主題的國內外研究在下述幾點積累了一定的研究成果。

1 建筑企業人力資源管理的特點

1.1 項目經理負責制

目前國內項目基本都在實行“項目經理負責制”，項目經理必須了解項目組內的每位成員，包括他們的專業特長、技術水平、工作能力、性格愛好等等，根據項目任務特點安排合適的崗位和工作，用其所長避其所短，充分發揮每個成員的工作積極性。

1.2 人員流動性大

建筑業是以工程項目為依托的特殊行業，其特點就是沒有固定的工作場所，人員隨工程項目而變動。建筑企業根據中標工程的多少、每個工程項目的具體情況相應的對工程項目的人員進行調整，當下一個項目開始的時候，又要進行新的調整。這就決定了建筑企業人力資源的流動性大的特點。

1.3 人力資源部門開展工作受限

由于建筑行業本身的特點，許多工程項目所在地比較偏遠且相對分散，人力資源部門獲得信息相對滯后，對員工的測評工作相對困難。另外，員工培訓的組織、時間、形式等也受到很大的限制。

2 人力資源管理的實質

2.1 崗位分析

崗位分析是對組織所有任職崗位的性質、任職要求、任職條件、工作環境等所進行的系統分析與研究，并據此制定的崗位說明書、崗位任職要求等人力資源管理文件的過程。其中崗位說明書是企業規范化管理的基礎性文件。崗位分析是人力資源科學化管理的基礎，其主要是要解決 5W1H 的問題，即六何分析法：why、what、where、when、who 和 how。

2.2 人力資源計劃

人力資源計劃是指企業根據自身年度經營計劃，結合市場變化，通過分析、評估企業未來人力資源需求狀況，制定相應計劃，確保企業在需求時能夠獲得滿足需要的人力資源，從而實現人力資源與其他資源的合理配置。

2.3 人員招聘與配置

人員招聘與配置是指公司根據年度人員編制計劃，為滿足企業發展需要，對外引進人員，并將其安排到合適的崗位上的過程。

2.4 績效考核

績效考試是在企業制定的經營目標下，對員工工作的質量和效果進行有方法可依的評價，并使用考核結果，改善員工的勝任力及未來的工作質效，使得員工的能力與崗位相匹配。

2.5 職業培訓

培訓與開發的最終目標是工作質效的提高，即通過各種培訓學習形式，提高員工的工作能力、工作質量，促進員工潛能的發揮，使得員工的個人素質與工作崗位要求相匹配。簡單來說，培訓開發是一系列行為改變的過程。

3 人力資源管理工作的現狀分析

第一，企業人力資源管理與發展戰略脫節。由于部分建筑施工企業人力資源管理工作中缺乏戰略服務，在實際工作中，人力資源管理部門與戰略管理部門不能相互配合，因此，忽視了人力資源管理的戰略服務性質。同時，一些企業雖然可以制定招聘與調配方案，但是，不能將企業戰略方案作為前提，無法提升人力資源管理工作質量，難以優化其發展體系。近年來，企業人事部門還沒有意識到戰略管理的重要性，不能科學應用戰略方案管理方式開展相關工作，難以提升其工作質量。第二，人力資源薪酬管理體系滯后。企業在人力資源管理過程中，還沒有制定完善的薪酬管理體系，不能利用激勵方式提升員工的工作積極性，難以提升技術人員的創造能力，無法發揮薪酬激勵機制的作用，同時，在薪酬分配中，不能根據員工奉獻情況開展相關活動，難以將員工績效作為薪酬管理標準，導致其工作可靠性降低。第三，缺乏完善的用人機制。雖然建筑施工企業中有較多人才，但是，人力資源管理部門還沒有制定完善的用人機制，不能科學分配崗位，導致人才利用率降低。一些人事部門在干部任命的時候，不能公平、公正的開展選拔活動，經常會出現假公濟私的現象，導致干部工作水平降低。同時，一些建筑施工企業不能明確權責，無法科學分配各類工作任務，甚至會出現人才結構失調的現象。

4 完善建筑施工企業中的人力資源開發與管理工作

4.1 不斷更新當前人力資源開發管理理念

作為國有施工企業，需要結合建筑市場發展變化的特點，采用先進人力資源管理理念，針對內部不同類型的人才，采用不同的管理方式，從而激發他們工作的積極性，為企業發展做出更大的貢獻。同時，改進傳統的人力資源管理觀念，豐富人才開發和管理方式，為員工的未來發展，提供良好的平臺，滿足當前建筑市場迅速發展的需要。另外，企業要采用現代化人力資源管理方式，尊重員工的人格，在生活上對他們進行關心，積極做好相互溝通，提升他們凝聚力和向心力，在實際工作過程中，實現自己的價值，獲得廣大基層員工的認可。另外，人力資源管理部門要結合當前建筑行業出現的新變化和新特點，建立完善績效考核機制，明確員工的職責，為員工創造良好的工作環境。

4.2 制定完善的用人機制

人力資源管理部門需要根據國有建筑施工企業的特點，制定完善的用人機制，保證可以提升其工作效率。首先，人力資源管理人員需要明確任職資格基礎條件，制定完善的上崗競爭，促進各個崗位之間的交流，并開發人才成長培育機制，及時發現專業素質較高、工作能力較強的人才，并將其任用在實際工作中。其次，人力資源管理人員需要明確崗位職責與任期，統一責權利，科學任用各類人才，增強企業的核心競爭能力。最后，在開發競爭上崗機制的過程中，需要充分激發員工的工作積極性，培養其主動性，保證員工可以在實際工作中提升企業施工質量，對于一些不利于企業長遠進步的運功，需要對其進行辭退處理。

4.3 制定完善的激勵機制

激勵機制有利于提升員工工作積極性，建設良好的企業風氣。因此，人力資源管理人員需要大力開發激勵機制，將企業經濟效益與社會效益作為前提，采取正激勵機制與負激勵機制開展相關工作。正激勵機制，主要就是根據員工實際發展特點，明確激勵目標，對工作能力較強并價值觀念正確的員工進行正面的激勵，以此提升員工的工作積極性與自信心。負激勵機制，就是在員工違反企業規定的過程中，利用懲罰方式對其進行處理，除了可以懲罰當事人之外，還能給予其他員工警告，減少類似的問題。

4.4 采用雙通道晉升

晉升對于員工來說是激勵自己為企業的發展努力奮斗的一種措施，因為只有在自己所做工作成績突出，對企業發展做出了貢獻才能夠實現晉升。晉升制度在建筑業不只是對于技術員工來說的，這是全體職員都應當關注的問題。以往的晉升制度只是單純的一步一步的往上爬，晉升的途徑和通道、評選等都不是很合理。這樣造成的后果就是效率低下和員工失去工作的積極性，進而使得企業的人才流失等。基于以上因素，建議建筑企業能夠采用雙梯晉升制度。

綜上所述，我國的人力資源管理起步較晚，但現代企業對人力資源管理的重視程度也越來越高，吸收了許多國外先進的人力資源管理理念。可是由于我國企業生存發展的獨特文化背景和社會環境，許多國外先進的人力資源管理模式在國內運用的過程中并沒有很好的收效。人力資源的開發與管理并沒有固定的模式，任何企業要想獲得成功，都必須選擇適合自己的生存環境和特定歷史條件的管理模式。

[1]馬良金.建筑施工企業人力資源管理改進方案研究[D].浙江大學，2012.

[2]王敏.國有建筑企業戰略人力資源管理研究[D].合肥工業大學，2007.

[3]侯亞南.建筑行業人力資源管理與開發的對策研究[D].吉林大學，2004.