醫院戰略人力資源管理與調整護理隊伍結構關系研究

馮 波

(七臺河市七煤醫院有限公司，黑龍江 七臺河 154600)

醫院戰略人力資源管理與調整護理隊伍結構關系研究

馮 波

(七臺河市七煤醫院有限公司，黑龍江 七臺河 154600)

本文主要闡述了醫院責任班護士崗，基于勝任力的招聘方案、培訓方案、績效考核方案和薪酬方案的步驟，基于勝任力模型的培訓方法，進行能力測查評價培訓效果的循環過程。

醫院；戰略人力資源管理；護理隊伍；結構調整

我國護士隊伍面臨著高學歷、高職稱的人才較少，女性護士比重過高，年齡偏低，城鄉護士比例不合理等問題。基于勝任力的戰略人力資源管理通過基于勝任力的護理崗位分析、招聘、培訓、晉升和激勵，彌補護理人員隊伍整體素質不高、分布不均的結構性問題。

1 醫院責任班護士崗工作研究

在醫院中一般稱之為責任班。責任班的工作研究階段分為三步：A.組織護士長培訓。基于勝任力的戰略人力資源管理培訓，使護士長們對基于勝任力的戰略人力資源管理與之前的人力資源管理活動的區別有較深入的了解，便于研究時獲得有效的第一手資料，進行研究工作時獲得更多支持。B.對崗位設置情況進行摸底，確立關鍵崗位作為研究對象。醫院的護理崗位多，包括責任班、主班、輔班、急診護士等。C.對責任班進行分析，得到工作說明書。可以直接對關鍵崗位進行分析，編制崗位說明書。工作分析方法先后采用資料分析法、現場觀察法、訪談法等。組織兩位研究員先對資料進行分析整理得到初步文稿。然后跟班責任班護士工作，得到文稿之后再與主要合作醫院護士長進行訪談，先后得到兩個思路三個版本，最后由專家、研究員、護士長、優秀護士一起進行職位分析，并依照基于勝任力的戰略人力資源管理的要求，設計職位說明書。最終得到較好效果，并為今后進一步研究積累了數據，提供了實踐材料。

2 基于勝任力的招聘方案、培訓方案、績效考核方案和薪酬方案的步驟

第一步，確定研究對象為責任班。醫院的護理崗位較多，再加上各自專業獨有的一些護理崗位，鑒于研究條件所限，無法同時開展這么多崗位的研究工作，所以在與幾家醫院護理部主任和護士長討論后，決定選擇責任班作為研究對象。之所以選擇責任班作為研究對象，是因為責任班是護理崗位中每個醫院必備的、人數最多并承擔著重要職責的護理關鍵性崗位。責任班護士主要負責患者入院后的護理工作，通常將患者分組，由相應責任班護士負責某個組的患者。患者在醫院所有與治療、檢查、生活有關的護理工作都由責任班護士完成。

第二步，進行護士長培訓，統一思想。開展基于勝任力的戰略人力資源管理培訓，從而使護士長們對工作分析的過程和方法、崗位說明書的書寫規范和研究目的有所了解，對基于勝任力的戰略人力資源管理與之前的人力資源管理活動的區別有較深入的了解。培訓目的是便于在研究時獲得有效的第一手資料，也便于進行研究工作時獲得更多支持。培訓還包括了對崗位說明書的內容、結構、書寫規范的介紹，使得護士長們對崗位說明書有了清晰的認識，指明基于勝任力的崗位說明書與基于崗位職責的崗位說明書的區別。培訓了勝任力的相關知識，并介紹了目前常用的護士勝任力結構和內容。

第三步，進行崗位說明書的編寫。護士長們經過培訓明白其中的意義后對工作分析和工作說明書的編寫工作都很支持，并提供了很多資料。為了使研究更有針對性，研究人員根據已經獲得的文字資料，利用資料分析法進行了崗位說明書的編寫。

第四步，運用現場觀察法收集工作分析資料。為了使研究者對責任班護士的工作內容及職責有深入的了解，在篩選和補充資料時更有針對性，安排調研人員進行了十幾個工作日的跟班觀察。經過早晚班的跟班觀察，調研人員充分了解了責任班護士的日常工作，并經過訪談對優秀責任班護士與合格責任班護士處理問題的差異性有了一定了解。一是對責任班護士的“職位概要”書寫得更恰當、規范。二是根據患者入院、住院、出院對責任班護士工作進行詳細的梳理和歸類，思路更加清晰。

通過基于勝任力的招聘，尋求到績效卓越的員工，關注候選人的能力、個性特點、溝通能力、抗壓能力等鑒別性勝任力。這里的招聘不僅包括外部招聘也包括內部的調整、換崗。一方面能夠將醫院外部適合本崗位，具備勝任力的候選人吸引進來安置在適合的工作崗位上；另一方面醫院內部的候選人也可以評估自己具備的勝任力，重新選擇自己適宜從事的護理工作的30歲以下的青年護士。這些護士的水平和能力直接決定了醫療護理服務的質量。基于個人勝任力的培訓模式直接培養護理人員高績效的工作行為，提高其職業能力，幫助護理人員進行自我管理和成長，實現持續發展，使護理人員感受到更多醫院對自身發展的支持和公平感，進而提高參與培訓的主動性和積極性，由于勝任力模型的構建不僅關注于和績效有關的行為，還關注到組織戰略所需的行為、醫院內外部環境變化所需的行為，所以有助于避免培訓短視。對于醫院管理者而言，一方面在招聘的時候需要依照勝任力模型招募到高績效的護理人員，同時從事工作之后還需要對其進行培訓，使之具備當前或未來所從事工作的勝任力，保持高績效。

3 基于勝任力模型的培訓方法

培訓體系分為三種：以過程為導向的培訓體系，以結果為導向的培訓體系，以綜合為導向的培訓體系。以結果為導向的培訓體系關注于結果，認為過程為結果服務，理想的結果比采取什么樣的過程更重要。基于勝任力的培訓方法各有利弊，有的忽略了學習者、組織或行業的特點，有的不具備操作性，有的對程序的控制不規范。考慮到醫院的組織特性、護理人員的特點，依據之前護理人員勝任力模型的研究成果，基于勝任力的護理人員培訓體系是通過測試護理人員勝任力的實際水平，確定是否需要進行培訓，根據培訓需求分析結果結合組織、崗位的特點，制定培訓方案、培訓課程、培訓流程，等等。

4 進行能力測查評價培訓效果的循環過程

第一，進行勝任力模型的構建。護理人員勝任力模型包括：專業知識和技能，教學研究能力，人際關系能力，個性特質。其中，專業知識和技術、教學研究能力是基準勝任力。

第二，運用該勝任力模型對護理人員進行測量。通過進行問卷測量，確定得到分數較低的勝任力項目，以此確定培訓需求。在確定培訓需求的時候需要考慮到有的項目可以通過培訓解決，如：知識、能力、技術。有的項目不能通過培訓解決，如：工作環境、工作動機等。可以通過培訓解決的項目還需要確定通過哪種方式去解決才是最適合的，可以得到最好的培訓效果。

第三，確定護理人員培訓需求。基于勝任力的培訓需求關鍵就是要將醫院戰略、各護理崗位特點和護理人員個人特質結合在一起分析，綜合各方面的因素構建個人的勝任力。通過分析護理崗位所需的勝任力和護理人員個體具備的勝任力之間的差距，確定采用何種措施和培訓方法使二者同步，根據護理人員的具體情況量身定做培訓計劃，滿足崗位需要，增強培訓效果。如：新護理人員入職培訓會更關注技術、知識等培訓，護理人員晉升培訓更關注能力及晉升后的崗位與現有崗位之間差異的培訓等。

第四，采取適當的基于勝任力的護理人員培訓技術。對關鍵勝任力采用角色扮演進行培訓是提高行為能力最好的方法。常用的做法是在確定勝任力模型的研究中，通過行為事件訪談、問卷調查、專家評議等方法獲取的數據資料中抽取出關鍵行為，針對這些關鍵行為進行培訓案例設計，在真實情境中體現護理人員所需的關鍵勝任力，以此確定行為是否適當，進而提高行為能力。

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Discussionontherelationbetweenadjustingthestructureofnursingstaffinhospitalandstrategichumanresourcemanagement

FENG Bo

(Qitaihe No.7 Coal Hospital Co., Ltd., Qitaihe 154600, China)

This paper mainly elaborates the recruiting program, the training program, the performance appraisal scheme and the salary scheme of the hospital responsibility class nurses’ post, the training method based on the competency model, and the circulation process of the ability to evaluate the training effect.

Hospital; Strategic human resource management; Nursing team; Structural adjustment

R47

： B

： 1674-8646(2017)15-0076-02

2017-04-22

馮波(1974-)，女，經濟師。