關(guān)于電力工程項(xiàng)目管理與績效考核系統(tǒng)的規(guī)劃和實(shí)現(xiàn)研究

1.張 敏 2.漆 軍

1.和田和能電力工程安裝有限責(zé)任公司 2.國網(wǎng)新疆電力有限公司綜合服務(wù)中心

1 電力施工企業(yè)實(shí)施績效考核的必然性

1.1 現(xiàn)代企業(yè)管理的必然趨勢

傳統(tǒng)人事管理側(cè)重于勞動過程管理，但現(xiàn)代人力資源管理則是將人與事相結(jié)合的管理。以此提升人與事的配合度，最大限度的發(fā)揮人的主觀能動性。績效管理作為有效的管理手段已成為世界知名企業(yè)的主要管理手段。

1.2 電力施工企業(yè)的發(fā)展需求

電力施工企業(yè)面臨著外部角逐和內(nèi)部競爭。企業(yè)再發(fā)展過程中既要提升機(jī)械設(shè)備現(xiàn)代化，還要比拼企業(yè)內(nèi)部管理水平。在企業(yè)內(nèi)部管理方面，績效考核體系既包括人員的聘用、選拔，還包括了評價(jià)、獎懲和激勵。績效考核工具運(yùn)用是否得當(dāng)是企業(yè)軟實(shí)力提升的最主要手段。

2 電力施工企業(yè)績效考核的原則和目的

2.1 考核原則

建立全員參與、全員負(fù)責(zé)的管理模式；通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；以工作業(yè)績作為考核中心，以協(xié)商的方式訂立各級責(zé)任人目標(biāo)，實(shí)行分級負(fù)責(zé)；以正激勵為主，負(fù)激勵為輔。

2.2 績效考核的目的

考核結(jié)果為績效工資與項(xiàng)目獎勵的核算及發(fā)放提供依據(jù)；為員工晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù)；考核結(jié)果為員工教育培訓(xùn)工作提供支持。

2.3 績效考核的原則和內(nèi)容

(1)原則 重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇對公司利潤(價(jià)值)影響較大的目標(biāo)，以3-5條為好，可視具體情況酌情增減； 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并使目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次的目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。考慮到項(xiàng)目組的特殊性，實(shí)際考核以項(xiàng)目周期為周期進(jìn)行測評。

(2)內(nèi)容 電力工程項(xiàng)目組考核應(yīng)將指標(biāo)劃分為經(jīng)營指標(biāo)(硬性指標(biāo))及工作態(tài)度(軟性指標(biāo))，前者包括：安全、質(zhì)量、生產(chǎn)、設(shè)備；后者包括工作積極性、思想覺悟等。但所有指標(biāo)應(yīng)具備可操作性。

3 績效考核的實(shí)施

3.1 方式1

關(guān)聯(lián)工作量、崗位、績效三個系數(shù)指標(biāo)。(1)工作量系數(shù)：可直接反應(yīng)被考核人的月度工作總量。主要考核部門經(jīng)理、工程師、統(tǒng)計(jì)員，考核結(jié)果包括施工質(zhì)量及進(jìn)度、施工及非施工圖工作量；(2)崗位系數(shù)：根據(jù)不同工作崗位所承擔(dān)的工作確定；(3)績效考核：按不同崗位職責(zé)加以考核，績效考核結(jié)果在下個季度中使用。關(guān)鍵考核指標(biāo)滿分為100分，績效考核系數(shù)為1.00。評級分為S級別(100～95分 )、A 級(94～85)、B 級(84～80)，低于B級的按照待崗處理。上述考核中，項(xiàng)目經(jīng)理的關(guān)鍵考核要素為“質(zhì)量與技術(shù)管理”、“重大問題的處理能力”，工程技術(shù)人員主要考核“設(shè)計(jì)質(zhì)量與進(jìn)度”、“施工管理”，一線員工考核“安全”、“質(zhì)量”、“進(jìn)度”、“原材料使用”等。

3.2 方式2

綜合考核(質(zhì)量+工作態(tài)度)。該方式以月考核為基礎(chǔ)，績效系數(shù)可直接反映出員工的實(shí)際工作量(質(zhì)量、進(jìn)度)及工作態(tài)度，這種綜合考核較為全面。

3.3 方式3

以月計(jì)劃為前提，按員工實(shí)際完成情況加以考核。主要工作量作為具體考核指標(biāo)，其他定性指標(biāo)不進(jìn)行量化。

上述三種不同考核方式各具利弊，方式1考核點(diǎn)較多，需配備較為完整的考核體系，且考核需具備可操作性；方式2考核指標(biāo)相對較少，是工作量與績效相綜合的考核。該方式可大幅壓縮考核時(shí)間，且更具激勵性與公正性；方式3只將工作量作為單純的定量考核依據(jù)。該方式的缺陷在于，只考慮工作量，工作質(zhì)量方面考核存在欠缺。

3 電力施工企業(yè)現(xiàn)場管理的其他注意問題

3.1 側(cè)重考核的靈活性

電力工程企業(yè)一線員工的工作具有流動性強(qiáng)的特征，同一個項(xiàng)目其工作面較長。一線員工考核應(yīng)在竣工驗(yàn)收時(shí)獲取相應(yīng)的績效考核數(shù)據(jù)，如：工作量、質(zhì)量完成情況等。此外，為保證一線員工利益，應(yīng)充分考慮項(xiàng)目轉(zhuǎn)場時(shí)間內(nèi)非專業(yè)工作量的考核。此時(shí)，還需將該類工作量與工作時(shí)間相結(jié)合避免人為性的延誤。

3.2 合理分類被考評者

考慮到施工人員構(gòu)成，可按照外聘人員與正式職工相結(jié)合的方法事項(xiàng)全員考核。在規(guī)范管理的前提下，以勞動法為基礎(chǔ)允許派遣員工從事輔助或者臨時(shí)性工作，避免出現(xiàn)混崗難以績效的情況。不同形式用工人員應(yīng)有相應(yīng)的薪酬管理和績效考核方法。從工作層次上看，還可按照項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、管理人員與一線工作人員三部分加以考核。

3.3 增加考核量化指標(biāo)

績效量化考核應(yīng)側(cè)重于指標(biāo)考核，指標(biāo)應(yīng)和項(xiàng)目質(zhì)量、生產(chǎn)安全、成本、進(jìn)度、履職等相結(jié)合。電力工程企業(yè)受傳統(tǒng)國企管理影響，多存在人情關(guān)系成分。單純的模糊考核容易讓績效管理流域形式，最終的結(jié)果還是“獎”易、“懲”難。突出量化指標(biāo)有利于評判獎懲，所有考核經(jīng)量化、上墻(網(wǎng)絡(luò)公示)都有助于考核的客觀性。

3.4 把好一線考核數(shù)據(jù)關(guān)

考核應(yīng)保證能力強(qiáng)、業(yè)績優(yōu)的員工拿到高績效，能力不足、業(yè)績差的少拿甚至不拿績效工資，充分發(fā)揮出多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的考核作用。每個項(xiàng)目部都應(yīng)按照考核指標(biāo)認(rèn)真記錄、仔細(xì)核查，這樣不僅能把好基礎(chǔ)審查關(guān)，提升員工工作熱情，還能有效控制項(xiàng)目運(yùn)營成本，增加項(xiàng)目整體收益率。

3.5 拓展考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核要徹底打破平均主義思想，讓懶得爭先的員工發(fā)揮出積極性。項(xiàng)目組應(yīng)結(jié)合績效考核結(jié)果(一般以季、年為標(biāo)準(zhǔn))，為公司提供員工晉級、進(jìn)修的參考數(shù)據(jù)。這種獎勵對于員工有積極向上的鼓舞作用，員工在努力工作的前提下，不僅能獲取相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，還能獲得其他榮譽(yù)。

結(jié)語

總之，績效考核體系是企業(yè)發(fā)展的有力保障。電力建設(shè)企業(yè)具有特殊的行業(yè)特點(diǎn)，實(shí)施績效考核需進(jìn)行深入研究，確保制度有依有據(jù)、準(zhǔn)確得當(dāng)，以此保證電力工程項(xiàng)目質(zhì)量與進(jìn)度，推動企業(yè)健康快速發(fā)展。

[1]蔣薇薇.關(guān)于電力工程公司績效考核方式探討——以G工程公司的績效管理為例[J].經(jīng)營管理者，2014(2X)：184-184.

[2]毛永葵.電力施工企業(yè)完善績效管理提高員工積極性[J].管理學(xué)家，2013(21)：55.

[3]李志東.淺談我國電力企業(yè)績效考核存在的問題與對策.中國電機(jī)工程學(xué)會年會，2012(1)：17-18