政府部門人力資源管理激勵機制研究

向 鎂

湖南省安鄉縣深柳鎮人民政府

政府部門人力資源管理激勵機制研究

向 鎂

湖南省安鄉縣深柳鎮人民政府

人力資源管理經歷了多年的發展取得了較好的成績。但是新時期下，政府部門對于人力資源的管理依舊停留在傳統單一、落后的模式上，無法有效激發人力資源具備的巨大潛能，在很大程度上阻礙了政府部門持續、健康發展。而激勵機制的提出，立足于人的需求，尊重個體化差別，為人力資源管理帶來了更多新靈感。因此加強對激勵機制建設的研究具有非常重要的現實意義。本文主要就對政府部門人力資源管理激勵機制相關方面進行分析和探討。

政府部門；人力資源管理；激勵機制

1 激勵機制概念及對政府部門作用分析

政府部門的激勵機制主要是以績效獎勵、優化工作環境等途徑實現，并制訂合理科學的員工行為守則、規范及獎罰制度，以此為依據用來指引和促進員工的職業素質、能力的提升，從根本上滿足人員物質需求與精神需求，以此來促進人員形成愛崗敬業的思想，增強其主觀能動性，充分發揮潛能，提高政府部門的工作效率與質量。激勵管理對于政府部門人力資源管理的意義重大，主要體現在下述幾個方面。

第一，激勵機制是為了迎合人力資源改革發展的需求。我國現階段正在進行全方位的改革與創新，行政政府部門也屬于改革的范疇之內，因此實行激勵機制不但能滿足人力資源管理改革的要求，還可以提高人員的職業素質能力，進而促進政府部門工作效率和工作質量的進一步提高。激勵機制既可以提高員工的積極性又可以約束其行為，充分提高其工作效率。第二，激勵機制是幫助人員進一步發展的有效途徑。激勵機制是從物質和精神兩個層面去激勵職員的進步與發展，如績效工資、員工福利、工作氛圍、職位晉升等一系列的鼓勵措施，為員工的發展創造一個良好的工作氛圍，不斷促進其素質能力的提升。

2 政府部門人力資源管理激勵機制工作現狀分析

2.1 選人用人機制不完善

現有政府部門干部職務晉升制度不夠完善，對于晉升條件、方法及程序并未進行明確的規定，缺少統一的衡量標準。而“長官意志”在晉升工作中占據絕對地位，資歷主體泛濫等現象普遍存在，導致職務晉升工作缺乏民主性、公平性，使得很多優秀的人才被拒之門外，極大地挫傷了人才的工作積極性。傳統管理模式中，干部的選拔都是由上級領導決定，為了能夠表示自身的忠心，爭取升遷的機會，導致干部職位商品化特點非常明顯，很多干部都存在賄選等不正之風。

2.2 工資結構不合理

眾所周知，政府部門薪資分配需要依靠現有的法律條文。一般來說，同一系統、部門對公職人員的薪資激勵要嚴格法律規定執行，并未根據下屬的實際表現實施一定薪資激勵。從某種程度上來說，這種固定式、按部就班的激勵方式難以調動成員工作積極性，進而削弱了薪資激勵作用。此外，政府部門薪資結構也存在一些不科學地方，如薪資分配沒有結合地區、行業、部門的差異性進行分配，違背了公共性原則，導致地區之間收入差距越來越大。

2.3 考核體系不完善

政府部門在日常工作中，主要提供的產品以服務為主，具有無形性特點，導致人們無法用定量方式對其進行考核。另外，政府部門在工作中創造的社會效益具有滯后性，并非短時間內能夠取得明顯的成效，不能夠向企業一樣，運用貨幣指標衡量公職人員績效。最為關鍵的是，政府部門提供的產品及服務是整個組織共同努力的結果，無法客觀、準確地判斷是哪位公職人員的行為，缺乏結果導向性。

3 政府部門人力資源管理中激勵機制的完善

3.1 結合個人職業發展規劃，實現目標激勵

政府部門具有特殊性，因此其對人力的管理應該立足于社會服務和公共管理，對管理工作中需要的各層次、各類型人才進行綜合管理，促進組織和工作人員之間形成良好的合作關系，不但要滿足公職人員的發展需要，還應符合組織管理的目標，進而促進社會經濟的發展。因此，公共管理部門要從戰略高度出發，正確處理人力資源管理中的各個環節，明確人力資源規劃，掌握部門人才需求和結構。同時，還要將部門人力資源的發展目標和規劃與愚公個人的職業規劃相結合，為公職人員的發展提供方向，進而明確工作目標。這樣在工作目標的驅動下，公職人員便能夠對工作和未來的發展進行合理規劃，積極應對各種狀況，并為實現目標而努力工作。

3.2 建立和諧的學習型組織，實現文化激勵

從心理角度來看，文化激勵是人們對組織文化的認可，進而形成的心理契約，因為文化激勵是通過環境、氛圍等無法定性定量的因素影響著人們的行為。因此，政府部門應該建立和諧的工作氛圍，強化部門的文化建設，用組織文化的潛在力量促進員工個人價值的實現，促使組織健康發展。在實際的人力資源管理中，要注重良好組織氛圍的構建，在為員工提供高收入的同時，還要展現和諧、人性化的組織氛圍，尊重員工的意愿、重視人才培養。

3.3 完善職位分類制度和評價體系，實現升降激勵

職位分類制度是以職位為基礎，通過對不同職位的科學分析，確定職位對應的職責、權限以及人員的任職要求等，進而形成相應的職位描述和工作規范。對職位進行分類，能夠明確該職位的各項要素，明確管理目標，為組織內部和外部人員的良性流動提供機會和參考，也有利于工作人員的公平競爭。在政府部門，我們可以根據公職人員的行業特點、工作性質和內容將其分為技術類、管理類等不同職位類型，執行不同的任用和分配制度，實行專職專管，還要根據不同的職位類型和工作特點型建立相應的評價體系。明確職位的分類，完善評價體系，不但能夠確保組織的整體價值的最大化，也能夠為升降激勵的實現奠定基礎。

4 結語

總而言之，在市場競爭日益激烈的今天，加強人力資源管理是企業和政府部門的必然選擇。在人力資源管理工作中，企業與政府部門即存在著共性，也存在著差異，在實施過程中，兩者要看到自身的優勢，也要看到自身的不足，結合實際情況，不斷的完善人力資源管理機制建立，因為只有具備強大的人才儲備，才能為企業和社會創造最大的經濟效益。

[1]劉楓.公共部門人力資源激勵機制研究[J].財經問題研究，2013，S1：154-159.

[2]何江涌.政府部門人力資源管理激勵機制研究[D].陜西師范大學，2012.