淺談事業(yè)單位薪酬管理體制改革

一、完善薪酬管理體系

（一）遵循設(shè)計(jì)原則。在改革后，現(xiàn)有的體制中依舊有部分不適應(yīng)發(fā)展的地方，因此在設(shè)計(jì)薪酬體系以及構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)的過程中，一定要重視起績效原則，充分考慮到社會中的實(shí)際就業(yè)狀況、同行和地域間的薪資水平、單位經(jīng)營情況、員工責(zé)任和技術(shù)水平、風(fēng)險(xiǎn)等因素。

（二）重視市場調(diào)查。對于薪酬市場的調(diào)查，不僅能夠使薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)更加合理化，還能夠?yàn)楹罄m(xù)的薪酬改革打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。而薪酬市場的調(diào)查主要分為兩個(gè)部分，即外部和內(nèi)部，有效的市場調(diào)查時(shí)制定方案和決策的重要依據(jù)。

（三）加強(qiáng)評價(jià)與分析。分析和評價(jià)事業(yè)單位中的各個(gè)崗位，是人力資源管理科學(xué)化的重要措施，也是人力資源功能充分發(fā)揮的重要方式，要想使得分配更加公平，就需要實(shí)行以崗定薪。而以崗定薪的基礎(chǔ)就是崗位分析與評價(jià)，評價(jià)主要是指依據(jù)責(zé)任大小、工作難易、教育程度、技術(shù)水平和所創(chuàng)造的價(jià)值高低來對企業(yè)中的小組和組織進(jìn)行打分和排序，通過準(zhǔn)確地定義和描述出各個(gè)崗位，將薪酬管理變得更加有序化。

（四）多元化體系及結(jié)構(gòu)。首先可以實(shí)行崗位工資制，依據(jù)相應(yīng)的規(guī)則，劃分出各個(gè)崗位的只能，并依據(jù)崗位的作用來確定工資，在實(shí)行崗位工資制的同事，部分崗位因?yàn)樽陨硭嬖诘奶厥庑裕€能建立起多元化的分配機(jī)制。其次可以實(shí)行績效工資制，將員工的收入與效益相結(jié)合，將目標(biāo)的完成度作為評價(jià)的重要依據(jù)，通過協(xié)調(diào)績優(yōu)和績劣員工間的收入，激發(fā)員工的上進(jìn)心，從而充分發(fā)揮出員工的潛力。

二、健全薪酬激勵機(jī)制

在改革薪酬管理體制過程中，首先可以建立起能夠隨著員工技術(shù)及能力水平提高而獲得相應(yīng)獎勵的薪酬增長機(jī)制，這種有效的技能工資晉升通道不僅能夠形成以績效和能力為中心的文化氛圍，還能夠激發(fā)員工完成業(yè)務(wù)及提升自身業(yè)務(wù)水平的潛能，另外，還可以實(shí)行員工的有形資產(chǎn)、無形資產(chǎn)及技術(shù)資源入股的多種分配方式，讓員工們更加積極地參與到事業(yè)單位的管理中，這種將事業(yè)單位未來命運(yùn)和職工自身利益相結(jié)合的方式，能夠加強(qiáng)員工的責(zé)任感和歸屬感，使員工在團(tuán)結(jié)精神的推動下為事業(yè)單位的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。

其次，從我國事業(yè)單位中薪酬激勵制度內(nèi)外部公平性失衡的狀況來看，可以從兩方面來解決。一方面是可以試實(shí)行元化的分配機(jī)制，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的單一化分配制度，使事業(yè)單位自身分配制度更加適用于不同的員工群體，從整體上提高員工的滿意程度。另一方面可以將員工的價(jià)值充分地展現(xiàn)出來，為事業(yè)單位甚至國家做出貢獻(xiàn)，從而使薪酬體制更加具有激勵功能。從我國的事業(yè)單位員工薪酬與勞力市場工資相脫節(jié)的情況來看，事業(yè)單位可以制定出更加具有靈活性的薪酬制度，在保持與勞動力市場水平相適應(yīng)的同時(shí)，增加自身對于高素質(zhì)人才的吸引力。

三、改進(jìn)薪酬考核體系

缺乏考核和監(jiān)督的薪酬制度不僅會影響薪酬體制的公平性，還會大大削弱薪酬制的激勵性作用。因此我國事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立起完善和合理的薪酬制度考核體系。其一需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理思想，加強(qiáng)對于薪酬考核體系的理解和認(rèn)識，明確考核體系對于薪酬制度體系構(gòu)建和完善的作用與積極，不斷加強(qiáng)對于薪酬考核體系的建立與完善，其二需要依據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況，量化考核體系，并制定出更加適用于事業(yè)單位的薪酬考核體系，使考核體系更加具有可操作性。這套體系必須要完整和規(guī)范，才能夠充分體現(xiàn)出自身的公平性和公正性，在確定工作目標(biāo)、崗位職責(zé)、員工評估等方面一定要做到客觀性和綜合性，只有堅(jiān)持以公正的評價(jià)結(jié)果為依據(jù)的薪酬管理體制，才能夠充分調(diào)動起員工的工作熱情。

四、結(jié)論

目前，我國的事業(yè)單位薪酬管理體制中依舊存在著諸多的問題，而這些問題都不是短期內(nèi)能解決的，特別是一些涉及到員工個(gè)人利益的薪酬制度改革，更是面臨著巨大的挑戰(zhàn)，不過隨著社會的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位的薪酬管理體制改革是必然趨勢。因此事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)科學(xué)的薪酬管理體制，解決改革過程中所遇到的各種問題，從而促進(jìn)事業(yè)單位的整體人事制度改革。

[1]王紅旖.戰(zhàn)略性薪酬管理及其體系構(gòu)建[J].江西社會科學(xué)，2016（7）：198-203.

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