非人力資源經理的人力資源管理

一、人力資源管理的探析

(一)人力資源管理概念。人力資源管理是指一系列活動的總稱；即在人本思想和經濟學的引導下，對相關組織內外的人力資源，進行招聘、培訓、甄選和報酬等管理形式，達到組織目前和未來發展的需求，從而確保組織實現目標，成員最大化的發展。其過程主要包含：人力資源規劃；開發和培訓；配置和招聘；薪酬福利管理；績效管理和員工關系管理等。(二)人力資源管理所處的角色。企業隨著環境的改變而改變。而在企業中，人力資源管理所扮演的角色也隨著改變，分別扮演著：帶頭人和領跑者；行政管理專家；企業經營戰略伙伴；企業改革的代理人等角色。(三)現代人力資源管理發展經歷。在20世紀，剛開始是由傳統人事管理經過快速成長，在中期發展成現代人力資源管理，這是一個由傳統人事到現代人力資源的轉換過程；目前，現代人力資源管理已經處高速發展階段。（四）人力資源當前發展狀況。1.人力資源面臨的挑戰。目前，隨著世界經濟一體化的發展，全球都在進行改革，在這種形勢下，人力資源管理所處的環境，是一種面臨挑戰性的環境。在發展中國家和發達國家，人力資源管理面對著不同的變化趨勢和環境，受世界經濟一體化的影響，全球人力資源管理共同面臨著改革的挑戰。2.環境方面的問題。(1)缺乏高素質專業人才；在國內，雖然人口多，但是對物流行業；電商行業和醫藥行業等了解的高素質專業人才非常少。(2)還沒有企業經理人市場。對于企業經營者，不是進行市場的選擇，而是通過執權人員組織部門的任命，帶有感情色彩的對經營者任用和晉升等。 (3)人力資源管理實踐受到政府的干涉。對于我國而言，存在一個很大的問題就是法律方面。目前，在發達城市出臺和完善了勞動就業方面的法規和法律，直接約束了人力資源管理的發展，導致在錄用、招聘、晉升、培訓、工資、解雇和福利等都有直接影響。綜上所述，雖然從中可以看出在我國企業人力資源管理中不足，但是，目前我國的企業人力資源管理還是得到了不錯的發展。

二、我國企業人力資源管理發展趨勢

隨著21世紀世界經濟的不斷發展，我國企業人力資源管理就受到國際的種種挑戰（ 經濟全球化；WTO和次貸危機等）；同時，受到國內引入信息技術；實施新《勞動合同法》和外包人力資源等多種影響。因此，針對我國國內外環境對企業人力資源管理產生的影響，而我國企業要在不影響自身利益基礎上，做出相對應的措施；如：從靜態變成動態；后臺走向前臺；邊緣走到軸心等，從而能夠適應激烈的市場競爭。我國企業人力資源管理發展趨勢體現在以下幾個方面：（一）逐漸增大對人力資源管理的投入。隨著互聯網、信息技術的不斷發展，科技也隨著進入快速的發展階段，導致人類處于一個信息爆炸的時代，而人一生的需求將是學習。然而工作則為繼續學習提供了一個良好的環境，也是一種對自身價值的提高而進行投資的手段。在工作中，員工更重視的是從中能學到新技術和新知識，從而達到自身人力資源的增值。（二）人力資源管理的外包化越來越突出。人力資源管理的外包化就是一種虛擬化管理。也就是在企業人力資源管理中，為了成本的降低；人力資源管理提高效率，從而把非核心的和輔助性的人力資源管理工作進行委托，讓人力資源咨詢公司代為執行工作，促進企業人力資源管理模式向好的方向發展。這種管理模式不僅可以符合企業內部組織管理的需求，還可以在得到專業服務的同時，時間的成本得到節約，經濟效益也得到提高。（三）更加明顯的人力資源管理戰略性。目前很多企業都意識到，在企業中，人力資源是資源中最重要的部分，其他管理職能和人力資源可以相互協作，在組織實現整體目標中，其起著至關重要的作用。因此，必須緊密的將戰略規劃與人力資源相結合；在企業戰略規劃中，人力資源管理將是重要的組成部分。

三、非人力資源經理在人力資源管理上所處的困境

（一）人力資源管理水平低。在國內企業中，人力資源管理沒有很高的專業水平；因此，在人力資源管理中出現不恰當的規劃，不利于部門用人的需求，從而防礙了企業的發展。特別在中小型企業中，人力資源只是一位行政助理，而沒有這個專門的部門，甚至有的企業的人力資源直接是由客服、財務和接單等員工擔任，而沒有專門的管理人員。導致企業人力資源管理的隊伍很難正規劃；難以提高水平。（二）完善和優化流程制度。在人力資源管理中，常常出現一種“用人的不招人、招人的不用人”的錯位現像，即人力資源部門進行員工的配置和招募，而卻是企業的各個業務部門需要用人，這種錯位現像，主要是由于其他業務部門和人力資源部門間進行了細致化的分工；對整個企業人力資源的管理是人力資管理部門的職責；而不是非人力資源部門的職責。因為，人力資源部門沒有深入的了解其他部門的業務，而非人力資源部門又只對本部門業務知識領域的了解，還有部門間需時時間的溝通。所以在非人力資源和人力資源部門之間，產生了“內部交易費用”，導致矛盾的產生。（三）在觀念認識上存在誤區。在企業人力資源管理的觀念上，非人力資源部門經理通常都有一些誤區：1、部門經理覺得人力資源管理仍是人力資源部門的工作，自己只要做好本身業務性的工作就可以。2、部門經理不重視人力資源管理的工作流程及相關規定，覺得不屬于自己的工作范圍，因此，常常違背人力資源管理的章程。3、在進行人力資源管理的過程中，很多部門經理很少去注意人力資源規劃人員儲備、預測和員工感受等，而是等到需要用人時就向人力資源部門要人，覺得在工作中出現人員不足的現像，責任都是歸于人力資源部門。在非人力資源部門中，這些錯誤的觀念，很容易對人力資源部門產生依賴，從而導致人力資部門的工作加大難度，也很難以確保有效性招聘。當用人部門抱怨人力資源部的同時，人力資源部對用人部門的不配合也十分不滿，這將影響組織人力資源管理的工作。因此，在企業人力資源管理中，非人力資源部門在一定程度上需要去完成其工作。（四）塑造企業文化和人力資源管理的道德問題。人力資源管理是一種以人為中心，讓人感到溫暖、富有人情味和內在激勵的管理。而對企業文化的管理，實質上是對人力資源進行文化的管理，從而使人的價值、人格、貢獻得到尊重；企業組織的根本、主體、核心是員工，在企業特別的管理模式下，潛移默化推動著企業文化優勢的發展。在企業發展中，企業文化對員工的精神面貌取到有效的調整作用，且在企業的規章制度、人力資源管理結構及員工行為中滲入企業文化，將會取到一定的調控作用，因此，對企業人力資源實施強大的文化管理。（五）非人力資源經理建設自身隊伍。要想人力資源管理工作有一個完整的系統，就必須讓非人力資源部門提高人力資源管理水平，積極配合公司的督導、培訓和考核等。企業的人力資源管理工作在失去非人力資源部門的配合下，其存在就會變得毫無意義可言。對于一個部門經理而言，應該通過對人力資源管理基本知識的學習，來對自身管理能力的深造。通常情況下，在人力資源管理中，和非人力資源部門經理之間是有很多事需要溝通的。因此，就對非人力資源經理進行了解和做好人力資源管理工作大有幫助。1、你將招聘到很好且有能力的員工；由于對面試技巧和招聘技巧的了解，你就知道你的部門需要怎樣的員工，并且有助于你順利的招聘員工進來，也知道如何才能把新人帶領快速的進入工作狀態，還能更好地留住員工。2、你要知道怎樣才能和員工友好的進行溝通和互動，制造出一個良好的工作環境，同時得到下屬的敬重和信任，從而形成一支團結互助、凝聚力的團隊，使整個部門都處在和詣的工作氛圍；而這些工作要想順利完成，都必須要非人力資源部門經理對人力資源管理的工作方法進行掌握了解。因此，非人力資源經理不僅需要提升自己的專業能力，還必須掌握了解人力資源管理的基礎知識。而對非人力資源管理者來說，最重要的就是心態問題，要明白帶人其實就是帶“心”，比如：你讓員工在工作中有了鍛煉和學習的機會，員工會感到很高興而更努力的工作。因此，非人力資源經理要進行不斷地努力學習，才能幫助企業提高員工的工作效率和培訓的實效。

四、非人力資源經理和人力資源經理職能的細致分工

（一）人力資源和非人力資源部門責任的劃分。人力資源管理的職責并不是由那個部門獨立承載地，具有一種柔韌性。現階段在企業管理中，人力資源管理是管理資源中最重要的部分，所以其職責不單屬于人力資源部門，而成了各部門管理者的職責。非人力資源管理部門是來執行操作人力資源的制度及政策，同時對人力資源管理營造氛圍和提出需求。人力資源管理部門則是制定人力資源制度和政策的決策者，同時監控著制度和政策的執行情況，及提供相應的服務。（二）在組織中人力資源經理和直線經理的分工合作。 1.面試責任的分工。在人力資源管理中，最常見的就是面試。在面試中，部門經理和人力資源經理可以通過提問和對話的方式對求職者進行直接的了解，上級主管也能正面的判斷求職者的技能、性格和智力等方面。部門經理及人資源經理掌控局面的能力在一定程度上決定著面試。2.招聘責任的分工。招聘新員工的工作是一項執行性和專門的管理工作，即全面又復雜；對于招聘人員，必須要有與招聘工作有關的工作經驗及專業知識，其工作背景很大程度上決定著合格新員工的招聘。在招聘過程中，盡量讓崗位上的主管人員參加，通過他們的工作經驗、專業知識可以招聘到更合適的新員工，也對新員工能夠進行初步的認識，進而對新招聘的員工進行肯定認可，是否能夠滿足工作崗位的需求。3.工作分析責任的分工。在企業中進行人力資源規劃，起到主要責任的是高級人力資源經理和下屬專業人士。可是，其他部門管理者應該提供相關的數據給人力資源部門進行分析。同樣，人力資源部門也必須提供信息給這些管理者。由于高級經理要對組織進行整體戰略的規劃，所以，人力資源部門常常需要給組織提供相應的人力資源來實現整體目標規劃。4.評估責任的分工。在正確的操作下，績效評估是有利于個人利益及相關組織，但是也會出現負面情緒，因為經理是操作評估體系的人，在評估過程中，他經常干涉體系的操作。5.薪酬管理責任的分工。在企業中，整個報酬系統的管理及發展都是由人力資源專業人士負責，對工資的調查及工作進行評估。也有一些復雜性技術，薪水政策及結構和基本報酬計劃也是由人力資源專業人士進行設計。而在人力資源部門制定的方針及政策下，經理人員通過考察及評估員工的績效，決定著報酬增長幅度。6.安全、健康和安保責任的分工。經理和督導員承擔著組織的安全、健康和安保職責。安全專家和人力資源經理通過進行安全培訓的方式，對安全和健康項目起到協調的作用。對事故進行調查，安全項目材料的準備。7.申訴責任的分工。在組織中，當員工碰到一些無法解決和不合理的問題時，就要向相關領導及部門反映及申訴.如果在企業中存在相關的制度及程序，問題就可很快的解決處理。

五、非人力資源經理的人力資源管理的方向和策略

非人力資源經理的職責。非人力資源經理的人力資源管理職責，主要是從激勵；獲取；保持；開發和整合五個方面展開。獲取功能就是要開辟和尋找人力資源途徑來為企業實現目標，為企業引進優秀人才，并為企業崗位上找到和配置合適的員工。開發功能就是對員工進行不斷的培訓和潛質的開發，讓員工在本企業中，具備其工作所必須的能力、知識、技能。激勵功能就是對員工的行為和態度進行改變及引導，在本職工作崗位發揮最大本能，給企業的價值和業績最大化創造。保持功能就是要讓員工在本企業中安心的工作。整合功能就是在管理實踐的過程中，要相互協調應用各種人力資源管理政策，同時，還包括了整合人員配置方面。這五種功能是相輔相成的，首要前提是獲取功能；人力資源沒有進入，就無法實現其他功能；可是沒有選擇合適的人進入企業，就會防礙其他功能的開展。其手段是開發功能，員工沒有進行正確的開發和培訓，就不能對相關的能力、知識、技能的掌握，相對的，也就沒有高績效和好產品，從而無法實現和發揮激勵功能。最關鍵的是激勵功能，激勵可以使員工創造出更好的業績，從而企業可以實現其組織戰略目標。保證就是保持功能，讓獲取的員工能夠安心滿意的在本企業中工作，企業的核心競爭力才能得到保證，從而企業的成本降低，激勵功能和開發功能的對象才能得到穩定。最終目標就是整合功能，在人力資源管理戰略性的發展下，其他的功能才有了一致的目標和方向，因此，人力資源管理的實踐和政策才不會發生沖突且具有一致性。

六、非人力資源經理的人力資源管理的應用和案例

非人力資源經理的人力資源管理的職責。(一)客戶的評價。在人力資源部門很注重的一項工作，就是對直線經理的人力資源開發和管理水平的提高。但是在公司中，在很多業務經理的意識中根本就不存在人力資源管理，所以，我們的當務之急就是需要對這些業務經理進行明確其人力資源管理的職責。因此，實施非人力資源經理的人力資源管理的職責方案，在實踐中的意義很大。實際上，企業人力資源管理的責任，是由全體管理人員共同承擔的；也是管理者們在平常工作中的必要部分；因此，管理者對下屬人員的職業成長及績效改善，都應該去記錄、觀察、支持、指導和合理的評價；而下屬人員績效的好壞、提供的能力、對工作滿意度的程度，應直接決定管理者的各種待遇和職位晉升。（二）直線經理的人力資源管理工作職責。1.參加制定人力資源戰略規劃，且在重大人事決策上能夠給予信息支持及提供建議；業務經理按照本部門發展戰略，直接參加修訂和制定人力資源戰略規劃的工作。2.對本部門重大人事決策直接參加。（1）對本部門的人力資源在人事培訓、招聘、薪酬、考核等方面信息收集，給人力資源部門在做人事決策時做好提供信息支持的準備。（2）按照部門的情況，在人力資源部門制定各種制度（人事管理、員工、薪酬工資、績效管理、人事檔案管理、培訓、規章、員工手冊）且實施細則的制定過程中給予積極配合，提供協調和組織的幫助給人力資源部門，讓其和部門員工的工作進行更好的溝通，有利于制度的制定。（3）按照公司的發展規劃，對本部門崗位職責的設計要積極配合人力資源部門的工作。（4）對本部門工作目標的完成就是直線經理的基本工作；在本部門范圍內，在人力資源經理的監督、指導下，對人力資源管理的規章制度大力執行。3.在招聘工作中，直線部門經理的崗位職責。 （1）直線部門經理按照實際任務量和部門職能，制定人才需求計劃上報給人力資源部門。（2）明確招聘崗位中的任職條件（素質、能力和個性要求等）及職責范圍。（3）配合及參與人力資源的招聘工作，在面試過程中，評估面試人員有關的綜合素質和業務能力水平，且對人力資源部門給予恰當地建議在對應聘人員的評估上。（4）直線部門經理必須配合人力資源部門，進行確定對新員工的崗位薪資和崗位職責。（5）直線部門經理要考察試用期和在崗測試期的新員工工作能力，且將信息提供給人力資源部。4.在員工培訓中，直線部門經理的崗位職責。（1）直線部門經理有對所屬員工進行培訓教育的責任，通過對工作的溝通，從而了解員工的專業業務能力和工作中能力的不足，對員工進行業務流程、崗位職責、相關的專業性項目和專業工作技能的培訓。（2）直線部門經理必須收集本部門員工的培訓需求及發展信息，且到人力資源部門及時的反饋，并參與人力資源部門制定本部門員工的培訓計劃；并組織安排培訓。（3）直線部門經理要隨時觀察培訓員工的培訓情況；且進行指導，并為人力資源部門提供培訓信息，有助于人力資源部門對公司培訓體系逐漸的進行完善。5.在員工績效管理中，直線部門經理的崗位職責。（1）按照本部門的情況，對下屬的能力、工作經驗、潛質進行綜合分析，從而預知員工和本部門未來工作的效果，提供建議給人力資源部門，讓員工個人績效和部門績效目標更完善的制定。（2）參加人力資源部門制定績效考核標準、指標和權重，并協助完善績效考核指標。 （3）直線部門經理有義務和責任對下屬進行指導，在資源上支持和幫助提高業績，從而讓下屬努力的向著即定績效目標奮斗。 （4）直線部門經理要在日常工作中，對每個項目和每一階段的實施過程中，對下屬工作績效表現進行詳細的收集和記錄，建立績效考核的檔案，也成為了年終考核的憑據。（5）直線部門經理在規定時間內，進行評定員工在期間內的工作能力、工作業績和態度方面的績效考核；并給人力資源部門提供信息。（6）在人力資源部門對所屬員進行評估時，直線部門經理要督促所屬員工主動積極配合其工作。（7）按照員工平時工作的表現與績效評估的結果相結合，提供信息支持給人力資源部門，讓人力資源部門更順利的完成員工級別和職稱的評定工作，且提出有理的建議。（8）讓員工參與績效的制定，通過與員工對考核的溝通，從而對績效的改進提出建議，和員工共同制定和完善績效改進計劃。6.在和員工管理和組織分工中，直線部門經理的工作職責。（1）直線部門經理必須對員工能力狀況和工作要求進行充分的了解，在進行工作分配時，才能找到更適合的人去從事工作，從而工作才能更好的得到銜接，及合理的進行人員的分工。（2）直線部門經理必須對崗位評估和工作分析的流程及方法進行掌握，并且也要讓部門內的每一位員工，對工作分析的重要性及方法進行理解，從而對部門員工的崗位職責進行明確有效地進行界定，在任職要求和相對價值上，對不同崗位給出合理的評價。（3）對屬下員工制定及執行階段工作計劃進行指導和督促。（4）在走動式管理模式下，和屬下進行優良的溝通；創建部門團隊，一種良好的團隊合作氛圍在部門內創建。7.和人力資源部一起參加勞資糾紛的處理。8.在薪酬管理中，直線部門經理的職責。（1）通過了解和調查，與本部門有關的崗位外部薪酬水平和結構，并將相對價值方面和有關工作性質的信息提供給人力資源部，從而用作薪酬決策的根據。（2）提供合理性建議和政策性給人力資源部門，協助有效的薪酬約束激勵機制的建立。（3）直線部門經理必須對下屬仔細地講解并說明公司的薪酬制度，主要內容包括工資、福利、獎金和長期激勵等，讓下屬真正意義上對考核方式、薪酬的內容進行理解，從而在薪酬方案使用激勵方法才能起到真正的作用。（4）直線部門經理把下屬對福利和薪酬方面的實際需求提供給公司，并向人力資源部門，及時反饋在本部門實施薪酬方案中所碰到的問題。 通過以上所述，在人力資源管理工作中，非人力資源經理的工作職責。從中可以看出，人力資源管理的角色由直線經理和人力資源部一起擔任，而人力資源管理者在真正意義上是其活動中處于“前線”的人，也就是直線經理；人力資源部在集團公司人力資源管理中，是制定方法、程序、戰略規劃和政策的人，而不是服務于企業人力資源管理的工作，應該起到很多的作用是管理咨詢和服務支持。

總之，在人力資源管理活動中，必須對直線經理和人力資源部明確的進行了各自職責的分工，企業人力資源管理活動才能保證高效順利的進行。因此，人力資源管理在企業戰略實現目標中的保障和服務的作用才能得到有效地發揮。

七、結 語

企業要在當今信息高速化發展的時代生存，必然面臨著眾多的競爭對手，要想在眾多競爭對手中脫穎而出，穩步發展，必須加強人力資源的管理工作，尤其是非人力資源經理的人力資源管理工作，深挖非人力資源經理的優勢，充分發揮人才的能力。目前，非人資源經理的人力資源管理工作的重要性，在我國很多企業管理人員和領導已經得到了意識，不過對人力資源管理的工作缺乏技術了解與理論分析，讓非人力資源經理很難實施人力資源管理上的工作。所以，筆者覺得，人力資源管理者和非人力資源經理應該主動積極地，將企業的實際情況結合人力資源管理工作中的方法和理論，來對我們在管理中碰到的問題進行解決。探究了非人力資源經理的人力資源管理的實際的應用及理論的發展，望能夠幫助和指導，企業管理和提升非人力資源經理。

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