高等學校人事制度改革的發展趨勢

陳琳

（常州機電職業技術學院，江蘇常州 213164）

高等學校人事制度改革的發展趨勢

陳琳

（常州機電職業技術學院，江蘇常州 213164）

隨著高等學校的逐漸發展，其人事制度也在不斷的改善，逐漸建立并完善新的人事崗位設定、聘任和管理的制度，引入了競爭激勵的機制，極大地調動了廣大教師工作的積極性，取得了良好的綜合效應。目前高校的人事制度改革還在深化之中，依然存在著一些紕漏和不足。本文通過對高校人事制度改革面臨的困境和存在的問題進行闡述，從而探討其改革深化的措施和發展趨勢，旨在通過高校人事制度改革更好地推動高校教學和學科建設的可持續性發展。

高等學校；人事制度；發展趨勢

高等學校人事管理工作涉及的職位比較復雜，涉及的崗位也是極其的多，所以人事管理的工作量和難度也是相當的大。良好的人事制度有利于高校教研任務的提升，集中表現在學校教師的教學設置規范、科研水平提高以及教師隊伍的壯大。而在傳統人事管理機制的影響下，新時期高校人事制度的改革深化也成為了重點和難點，一些高職院校和大專院校人事制度不夠科學，對學校的可持續性發展形成了約束，因此高等學校人事制度改革成為備受教育界人士關注的領域。高等學校人事管理制度是高校教學穩定開展和學科建設發展的基礎保障，不僅涉及廣大教師的切身利益，對高校的持續性發展也具有重要意義。

1 高等學校人事制度改革面臨的困境

高等學校的發展與國家綜合實力的提高是息息相關的。隨著經濟的不斷發展，高等學校在綜合管理、教學能力、科研水平等各個方面都取得了長足的進步，逐步呈現出多元化、現代化和國際化的發展趨勢，同時，市場經濟體制的滲入、全球經濟一體化的格局給高等學校的發展帶來了諸多的挑戰，使其不得不面臨著越來越激烈的競爭環境。我國高等學校人事制度的改革已經持續了十幾年，但是教育改革沒有從根本上取得突破性的進展，傳統的計劃經濟模式仍然影響著高等學校人事管理制度，形式上的聘任制度造成的身份固化還比較普遍，高等學校教員以身份管理為主，職員制未能真正的實現，教職工的考核制度不夠完善，人事管理制度的競爭激勵體制不能完全發揮，公正公平競爭環境還有待進一步完善，人力資源管理不足導致資源浪費和人才流失情況出現等各種各樣的問題還亟待解決。

1.1 管理機制的陳舊落后

高等學校的教師聘任都是由市場聘任機制選拔的，但是對教師的管理仍然是遵循身份管理為主，崗位責任制的管理制度還沒有建立完善。由于區域發展水平的差異，每個學校的編制都不盡相同，在競爭環境下有些學校無法根據院校實際發展的要求，來制定明確的崗位要求和教師聘任資格審查。在人才引進方面過分強調人才的高學歷、高職稱，而對于人才的實際教學水平、與院校學科建設發展的匹配度等考慮較少，造成教師隊伍結構失衡，無法滿足學校實際發展的人才需求。還有部分高等學校崗位績效考核和薪酬福利制度發揮失靈，一部分教職工安于現狀，進取心較弱，依靠固有的身份對工作的熱情不足；另一部分教職工期望實現個人價值，在崗位上兢兢業業努力上進，但是在收入上得不到鼓勵和支持。這些現象的存在，不僅對教師工作的積極性和創造性形成阻礙，同時也對高等學院的人才隊伍建設和可持續性發展造成不利影響。

1.2 人事管理理念陳舊

隨著國家綜合實力的提升，高等教育的普及面日益增大，高等學校也在各個方面都取得了很大的發展和進步，人事管理改革也一直在不斷的深化進行之中。但是受制于傳統觀念的影響，在很多高等學校，人事管理將教師和公務員、國家干部混為一談，不能理解教師這一職業具有技能性和職業性的特點，管理理念還有待進一步校正和更新。學校的人事管理行政色彩濃厚，將行政權力與學術權力交織在一起，在這種陳舊的“身份管控”的管理理念下，人事管理對高等學校的教師群體缺乏正確的認知，無法做到“以人為本”，不僅阻礙了高等學校人事管理制度改革順利進行，也影響到學校整體人事管理水平的提高。

1.3 高等學校人事制度改革的系統性不夠

隨著國家經濟的發展，我國的高等教育體制得到了更大的發展空間，并且取得了長足的進步，比如在人才引進聘任、職務升降任免、崗位責任考核、薪酬福利激勵等各個方面都建立了更加完善的制度。但是從整體上看，人事改革的系統性還需要進一步加強。在行政權力和學術權力分離的發展趨勢下，人事制度應該站在高等學校宏觀性和長遠性的角度來進行改革，從院校綜合實力持續性提高的層面，進行整體人才隊伍建設的系統設計。人事制度改革應該脫離日常事務的改革，通過職能的向上延伸，對教師這一特殊的人才資源進行戰略規劃，通過制定明確的人才引進和人才培養規劃，來加強人事制度改革的系統性建設，來有效調整高等學校內部的編制比例問題，比如教職工結構失衡、管理組織臃腫、整體管理水平低下等問題。

1.4 師資隊伍結構不合理

目前我國高等學校人事制度改革面臨的很大難題，就是教師隊伍的結構不合理的客觀事實。首先是年齡結構，根據我國高等院校的統計數據，2016年，全國普通高校學生約為近3000萬人，高校教師總人數為接近160萬人，其中，50歲以上的教師人數為66萬人，占整個教師總數的42%以上，35～49歲之間的教師人數為31萬人，占整個教師比例不到20%。在一些高等學校，中年教師缺乏的現象日益突出。中年教師是培養學術人才、提供基礎教育的中堅力量，他們往往擁有更成熟的教學經驗和更富創造性的科研思維，這一群體出現斷層，導致大中專學生的基礎課程不得不依靠青年教師和助教來完成，學校的科研項目不得不依靠年紀較大的教師來引導，很難實現高等學校優質教學資源的配置，從而導致人事制度改革發展遇到障礙。

2 高等學校人事改革的發展趨勢

2.1 轉變人事管理部門的職能

人事管理是高等學校建設的重要內容，也是高等學校不斷提升教育水準和綜合實力的基礎保障。高等學校的人事管理部門，要站在學校可持續性發展的視角上，重新審視自身的工作職能和責任，在對內外部環境進行準確把握的基礎上，運用更加具有市場性和先進性的工作手段，進行整體人才隊伍建設的系統設計，為高等學校的長遠發展奠定堅實的人力資本。人事管理部門要跳出日常事務的干涉和管控，而更多的進行法律監督和人才調控的作用，通過對教師這一特殊的人才資源進行戰略規劃，制定明確的人才引進和人才培養規劃，來加強人事制度改革的系統性建設。在日常管理事務中，轉變管理的理念和工作的作風，在不影響人才戰略規劃的基礎上，將更多的自主權交給老師，“以人為本”為教職工做好服務工作，營造良好的學術氛圍和人才建設環境，以更合理的開發利用人才，推動教師群體最大限度的發揮價值，為學校綜合實力的提升做出貢獻。

2.2 轉變人力資源管理理念

高等學校人事管理的主體是以教師為主的高素質群體，是經過長期高成本的投入才形成的資源，具有稀缺性、高成本和高價值的特點，同時，根據國內外的實踐經驗驗證，對這部分人力資源的管理，必須要給予足夠的學術自主權，這是高校人事制度改革成功的關鍵。因此，人事管理部門要樹立新的管理理念，強調行政權力和學術權力的分離，通過給予教師隊伍盡可能最大的學術權力，來保證教師在工作崗位上積極性和創造性的能力發揮，取得教師對人事管理工作的支持，為人事制度改革順利推進奠定基礎。同時，還要樹立人才觀念和人才意識，充分認識到人才的重要性和價值，在工作職能上由人事管控向人力資源開發利用的方向轉變。從生產價值創造和高校績效提高的角度來制定日常人事管理的制度和手段，以最大限度地發掘高校人才的潛能，通過人才優化配置和充分利用，來取得學校教學水平和科研學術能力的不斷發展，以此體現出人事制度改革的成功。

2.3 注重高等學校的人事制度改革的系統性

行政權力和學術權力分離將是大勢所趨，在此發展背景下，高校人事管理需要從宏觀性和長遠性的角度出發，以院校綜合實力持續性提高為目標，來進行整體人才隊伍建設的系統設計。通過將人事工作提高到院校發展的戰略高度，來制定人才引進和人才培養計劃，來加強人事制度改革的全方位系統性建設。人事制度改革的方向是體現人事管理工作的系統性和全局把握的關鍵，做好人才引進和培養的整體部署，首先是根據學校發展戰略和學科建設情況，來進行人才定編和設崗聘用，引進人才是人事管理最關鍵的一步，是高等學校教育管理的首要重點；其次是先用更科學合理的手段確定崗位責任制的推行，明確綜合高效的績效考核和薪酬激勵機制，體現人盡其才的基本。高等學校的人事制度改革需要站在全局把握的視角下，通過科學編制人才、合理配置工作崗位和規范人才考核激勵這三個方面對人才進行充分的開發利用，使之更好地為高校發展做出貢獻。

2.4 加強師資隊伍的建設

高等學校人事管理工作復雜，涉及的崗位主要是以高校教師隊伍為主，因此，人事制度改革的重要內容就是要加強師資隊伍的建設，以人才管理和人才意識為基礎，通過“以人為本”為改革準則，來營造良好的學術氛圍和規范的人才建設環境，使得高等學校能夠真正的吸引人才、用好人才。加大師資隊伍建設的投入，在政策引導下，強化培養學校發展所需的科研學術人才和基礎教育力量。通過師資隊伍的建設，解決教職工結構失衡、人事整體管理水平低下的問題。

3 結語

高等學校人事管理工作復雜，涉及崗位多，管理的工作量和難度相當的大。目前高校的人事制度改革還在深化之中，一些高職院校和大專院校人事制度不夠科學，對學校的可持續性發展形成了約束。高等學校人事管理制度是高校教學穩定開展和學科建設發展的基礎保障，因此，高等學校的人事制度改革必須要改變觀念，強調行政權力和學術權力的分離，樹立人才觀念和人才意識，進行整體人才隊伍建設的系統設計和人事管理制度建設，通過人事制度改革的順利推進，實現人才價值的充分發掘，以此來推動高等學校教學與科研能力的發展。

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G647 文獻標識碼：A 文章編號：2096-4110（2017）05（a）-0015-02