公務員錄用中的人才測評探析

閆美靈

(晉中學院 旅游與公共管理學院，山西 榆次 030619)

長期以來，畢業生都將公務員作為自身的求職首選。事實上，公務員錄用考試是競爭最為激烈、報考人數最多的考試。根據相關數據表明，2016年國家公務員考試招考人數為27 817人，資格審核合格通過的有128 377人，平均競爭比1∶45。一些較為熱門單位，如從國家到地方稅務局報考持續火熱，重慶市國家稅務局計劃人數495人，實際報考人數36 405人，其競爭比達到1：74，山東省國家稅務局的競爭比也達到1∶69，均高出平均競爭比。因此，合理有效地進行公務員錄用人才測評，能在最大程度上提升公務員含金量，保證公務員人才合理分流，進一步提高我國各級行政機關的工作績效。

一、人才測評概述

(一)人才測評的概念

人才測評是指相關人員對被測人員采取合理有效的方式進行綜合測試，客觀公正地對人才素質進行科學評價的一系列活動。開展人才測評的根本目的是能夠挖掘人才的內在素質，確保人才能恰如其分地表現自身的能力。人才測評采取一系列有效的方式，涉及到心理學、測量學等多種學科，主要對人的綜合能力、性格特征以及潛在的綜合素質進行全面測評，這樣所得到的有效的客觀數據就能分析該人才是否能更好地勝任這一崗位。可以說通過人才測評所得到的數據是客觀有效的，反映了被測評人員的綜合能力。這種有針對性的流程和標準化的評測內容，能夠真實反映出被測人員的綜合能力，同時對被測人員所具備的潛在的能力進行直觀系統的表述，在測評當中融合了組織對人才的綜合要求。

(二)人才測評的理論依據

1.個體差異論

個體差異性是指個體自身素質或者是能力方面存在的差異，這種差異是客觀存在的。人力資源素質是由多種因素所形成的個人差異，其中包括遺傳因素、環境因素，還包括人的主觀能動性。正是因為各類因素融合在一起導致了個人差異。事實上，這種個體差異是多方面的，具體表現為個體是否勝任工作的能力。為了更好地分析個體與個體之間存在的差異，相關人員可以通過一些外顯的方式來描述個體之間的差異，較為常用的就是個體的工作績效、勝任工作的能力等。

2.素質可測論

就個體角度來說，人力資源素質的重要性向來都很高——可以算得上個體屬性和相應內部條件的綜合體現。總的來說人力資源素質較為隱蔽，具體表現有二——即行為方式(外顯)和心理現象(內隱)。人的客觀存在很大程度上受到環境的影響，為更好地觀察人的心理變化，一般可以通過外在的行為方式表現出來。而通過素質可測論就是挖掘個人的內隱性。

3.人—職匹配理論

人—職匹配理論具體指的是要確切地知道個體所具有的能力、具體的興趣指向以及性格表現等，分析各個領域的求職者與崗位的匹配度，分析這些人的職業生涯發展情況，找到其中不利于職場人發展的相關因素，確保個體與崗位高度匹配。

二、公務員錄用中的人才測評現狀

(一)資格審查

資格審查是指根據報考者所學專業與報考崗位的要求是否匹配，通過綜合比對，篩選出合適的報考者。這一活動的提出者并非個人，而是設定于相應的法律(規)之中。在具體的操作當中，由人力資源專員結合崗位實際情況，主管考試機關結合相關情況給予批示。只有符合規定的人員才有具備考試的資格。這方面的審查工作由兩方面的人員構成，一是用人單位，二是參加公務員考試的政府人事部門。

(二)筆試

一般公務員考試分為兩種：一種是公共科目考試，另一種是專業科目考試，這兩類考試都是以筆試為主。公共科目考試分為兩個部分，分別為申論和行政職業能力測試。前者以對基本知識水平的測試為標準，后者內容較為系統全面，考察報考者的語言理解能力、表達能力、一定的判斷推理能力等五方面的內容。開展這樣的考試科目其主要的目的是為了更好地測試報考者所具備的知識體系，有效地確保報考者能在實踐工作當中能更好地勝任該崗位。

申論在考察內容的確定上主要是以特定社會背景為依據，或者是融入較大的社會問題，報考者根據這些材料來剖析問題的本質，提出最佳的解決方案。同時要求報考者措辭嚴謹規范，尤其是在方案表述上更為妥帖高效。申論除了要考察應試者文釆之外，更要注重其分析、理解能力,是對應試者潛能、能力的綜合考察辦法。

專業科目筆試，考察的是公務員專業素質。在行政執法類、專業技術類、綜合管理類三類不同的考試當中會設計不同的考題。這與執法性質的特殊性、專業技術的嚴謹性以及綜合管理的標準性有著密切的聯系。由于公務員不同的職位類別有著差異很大的心理特征和專業能力、知識，故而其考察的側重點和要素也有很大差距[1]。

(三)面試

面試也是測評方法之一。主考官在特定地點和狀況之下，借助于已經設計好的談話程序和最終目的，面對面地和應試者開展交談進行相應的觀察，由此來對應試者的求職動機、基本素質、專業能力之類作出了解。從當前公務員的考試內容來看，主要是以結構化考試為主。對于這樣的考試，考官會在每次考試之前做好提綱，依次對報考者進行逐一提問。可以說這些考題是預先設定好的，其順序也有相應的前后對應關系，應試者除了要回答其中的問題，還要對一系列測評要素當中所具備的分值標準做出應有的評判。

三、公務員錄用中人才測評存在的問題

(一)筆試缺少職位針對性

考慮到不同公務員在具體分工上的不同，對于綜合管理類的報考人員測試內容主要偏向于管理方面的內容，報考專業技術類的人員主要偏向于技術方面的內容，報考行政執法類的人員的測試內容偏向于行政與執法兩個方面的內容。然而，如今雖有“職位分類”的概念，卻沒有對其報考者的職責要求、職位屬性之類作出應有的體現，所以也難以真正對報考者所具備的個人素質作出足夠的展現。我國目前的公務員筆試測評實際上對能力和知識方面的真實素質并未作出反映，公務員筆試僅僅是一種應試而已。

(二)面試內容模式化

首先，公務員錄用面試試題基本相同，其中結構化面試的題目更是缺乏創新。相應的考試輔導班、輔導資料等經過長期的“摸索”，自然對結構化面試“了如指掌”。其所提供的面試技巧、答題模式、應對思路也自然是“行之有效”，以至于面試活動顯得越來越“極端化”[2]。事實上，這類考核內容較為死板，無法真正測試到考生的實際能力，考官不能真實地測試到考生的綜合能力水平。

第二，公務員的錄用中，面試多在幾分鐘時間內對應試者很多方面的能力作出相應的測評——其中包括人際交往、組織協調、應變、語言表達等。這就要求測評內容、方法等必須具備相應的科學性，同時也應保證主考官訓練活動的嚴格性和專業性，了解現代面試的各種方法，還要保證公正性。然而如今公務員錄用測評面試方法還不是很多，為數不多的新技術、新方法在實際活動中的“使用率”也并不是很高。

(三)測評專業人才匱乏

一項真實有效的人才測評涉及到多方面的內容，需要多種不同的學科形成“融匯貫通”的關系。只有這樣的考官才能真實測試出每個考生的實際能力。這種綜合水平能力具體體現在以下幾個方面：專業的知識體系結構、較強的心理測試能力、專業技能與綜合素質。在公務員錄用的人才測評中，測試考官由兩個部分組成，一類是組織本次公務員考試的政府機構成員。這類人員在公務員測評方面具有專業的經驗，但是往往會以經驗來執行判斷。但是公務員是否被合格錄取，他們具有最終的決定權。另外一類是用人單位，這類人員有著相應的測評專業方面知識，但實際上并未真正有效地對公務員崗位特點作出必要的研究。同時這樣的考官在整體中占比也不是很多，不能決定其測評結果，政府機構人員依然是錄取面試者與否的“決定性因素”。這一狀況之下，現代測評技術實際上是難以獲得真正意義上的應用——公務員錄用的有效性、公正性、客觀性也會受到很大程度上的影響。

(四)公務員測評理論和測評技術研究相對滯后

和實際應用活動相比，理論才真正是測評活動的基礎之所在。若是不具備扎實的理論，便難以完成真正意義上的應用。但是根據實際情況來看，當前我國公務員錄用人才測評還存在著一定的欠缺。1990年以后，有關于這方面的研究者數量相對增加，但是這些研究人員主要偏向于操作與方法論，在理論探討方面還缺乏足夠的完善性。應用測評技術一般也都是對發達的國家和地區的簡單模仿，和中國大陸的實際情況沒有足夠的融合，適合國情的理論研究活動顯得匱乏。當前，我國在公務員測評方面還不夠完善，測評技術需要逐步改進，依賴國外引進為主的測評方法，不利于我國公務員測評系統的構建[3]。

四、科學合理的公務員錄用人才測評

(一)資格條件分類審查

一般來說，公務員測評資格條件審查是按照其各自所在的情況加以分析，找出各種關聯于其間職位的工作經歷、專業、學歷、年齡等要素，對各個測評項所具備的權重以比較法作出相應的排序，按照預先已經設定好的標準來量化統計應聘者填寫之內容，找出不同測評要素的“分數和”，獲得整體上的應聘者條件、資格水平，從而對相應職位應聘者的勝任度作出評價。因此，對綜合管理、專業技術、行政執法三類職位的公務員報考者作出的相應的資格條件審查活動，以不同職位表現出的具體要求為中心，對職位的相應測評要素作出合理選擇，對評價要素的權重加以科學設定，以定量評價取代預設的資格條件測評，保證報考者的工作經歷情況易于比較和區別。其中的資格條件審查活動應易于操作、簡單、直觀，而對于測評要素較多者，則應保證審查活動的“電算化”。

(二)公共科目筆試

在筆試出題這一層面上，應以人才測評和試題設計兩方面專家“聯席開展”，使得試題既有理論深度，又有理論和實踐的結合，試題庫也應“保密化”和“科學化”。公務員考試主要考察應考者理解力、想象力、邏輯思維能力等綜合素質和實際能力。行政職業能力測驗方面應講究試題的“實踐性”。公共基礎知識則應以實際運用作為重點，主客觀試題比例也應合理。申論方面，也應形成多角度、大容量的考試題庫，從而保證試題的“豐富化”。除了熱、焦點問題之外，考查的題目還要進一步覆蓋測驗真實水平，具有研究價值的問題。這樣才能真實反映出報考者具有的能力。題目設計中，還要對其難易程度加以把握——也就是保證中等難度題目為“大宗”，不同難度的題型基本上形成正態分布，以此來保證測評結果可以對應考者能力素質予以足夠的體現[4]。唯有如此，應考者能力素質和分數才能夠真正形成正相關關系。

(三)專業科目筆試

目前，行政執法專業筆試內容具體涉及到公安行政知識、藥品監管等方面。這些知識不僅要測試報考人員是否具備堅韌的品質，是否具有敢于冒險的精神，同時考察報考人員的應變能力、人際溝通能力等。

專業技術類的測試應講究客觀性、嚴謹性，對學習創新等能力加以重點考察。對于綜合管理類人員來說，應盡可能多地開展專業知識方面的測驗活動，以此來保證團隊性、主動性。專業筆試科目的題目應當依照應考者所報考的具體職位來進行設計。

(四)面試

公務員面試一是考察公務員具有較強的語言組織能力與表達能力；二是能夠快速分析問題產生的原因以及解決問題的對策；三是對方案的執行能快速應變，確保方案的有效執行；四是在人際交往方面溝通能力較強，不會因為意外出現情緒失控的情況；五是專業能力較強，舉止儀態符合公務員身份。考核其是否具有職位所要求的基本素質和實際工作能力。公務員面試方法較為多樣化，一種是結構化面試，另外一種是非結構化面試。面試方法根據考試對象而作出選擇。其主要辦法有三：

1.文件筐測驗

這種測試的另外一個名稱就是公文處理。這類面試環境是公務員所熟悉的，結合這樣的一個場景進行設計，將各類信息摻雜在一起。這類信息是以不同的載體形式出現的，比如說報表、賬單，或者電話記錄、命令等。對于面試者而言，需要對這些公文進行及時處理。主考者借助于觀察應考者在處理事務方面的行為，對其所考職位的能力素質作出足夠的評估測量[5]。主要考察應試者所具備的信息敏感性、分析決策能力、計劃安排能力、領導能力、個人自信心之類。

2.無領導小組討論

這類方法是指在組成這個臨時小組時，這些成員之間彼此并不認識，通過某一任務而臨時組建起來的，一般以6人或者是7人為一個小組。假如報考行政執法類的人員會隨機安排在一組，通過不同分組來了解這些報考者的真實水平。在這個過程當中，只給出一個題目或者是案例，不設置其他相關要求，小組成員靈活討論。應聘者結合案例靈活發言，最終進入辯論環節。應聘者要結合正方觀點進行辯駁，同時要對反方觀點進行辯駁。最終由一名成員將小組所有意見進行總結陳述。

應試者借助于“無領導小組討論”之法，能夠最大程度上展示出其人格特征和才能，對知識作出充分展現，保證行為的真實性。

3.角色扮演

創設一個情境，結合報考者報考的工作，考官會設計與報考者的崗位相關的題目，通過設計各類阻礙因素來測試被試者的反應，了解被試者所具有的解決問題的能力。對于設計的題目一般具有代表性，如較為強烈的人際沖突，要求報考者能夠適應并成功扮演這一角色，帶入角色去處理問題。在考核過程當中，直觀展現報考者所具備的反映能力、測試能力以及表現能力，這樣的測試能真實有效地反映出報考者的實際水準，可以預測報考者與報考崗位的匹配度，從某種程度上來說反映出報考者在該崗位的職業生涯發展。

我國現行公務員錄用中的人才測評研究，無論從實踐方面還是理論方面都不夠系統和深入，行政機關在具體實施應用公務員錄用人才測評這一過程中，顯得范圍窄且活動簡單，測評方法也較為單一，對應考者的素質能力測評不充分。本文試圖從科學合理的資格條件分類審查、筆試、面試等方面，創建全新的公務員錄用人才測評活動體系，充分提升公務員準入制度的可行性，使得政府的社會管理達到更高標準，公共服務能力進一步加強。

[1]曹永勝.我國公務員錄用考試分類分級探析[J].中國行政管理，2014(8).

[2]李文靜.我國公務員錄用制度研究[D].重慶：西南政法大學,2010.

[3]武文君.我國公務員錄用測評的有效性問題研究[M].西安：長安大學出版社，2010.

[4]胡曉瓊.基于擇優目標導向的公務員錄用問題淺析[J].黃岡職業技術學院學報，2017(4).

[5]王洋.論人事管理程序化——公務員錄用程序化[J].現代交際，2016(12).