我國上市公司高管薪酬差距與企業成長性關系的實證研究

石依依+李海燕+姚寰

摘要基于行為理論和競賽理論，選取2010—2014年在我國深、滬上市的1 268家上市公司作為樣本，運用規范研究和實證研究相結合的方法，對上市公司樣本數據進行分析.研究結果表明：高管薪酬水平差距與企業成長性呈負相關關系，高管垂直差距與企業呈正相關關系，企業產權性質對薪酬差距與企業成長性之間的關系具有調節作用.因此，研究表明在高管團隊內部適當拉大高管之間的垂直差距有利于企業成長，而拉大高管之間的水平差距卻抑制企業成長，這也為企業高管薪酬制度設計帶來啟示.

關鍵詞企業成長性；高管垂直薪酬差距；高管水平薪酬差距

中圖分類號F244.2文獻標識碼A文章編號10002537（2017）01007707

隨著經濟迅速發展，企業在愈發嚴峻的經營環境中面對的競爭也愈發激烈.隨著政府對企業職工薪酬管理由微觀轉向宏觀，企業開始制定符合自身發展需要的薪酬制度，因而薪酬問題逐漸成為企業關注的熱點.

國外學者對于薪酬差距與企業成長性的研究成果主要分為4類，即不相關、負向影響、正向影響和倒U型關系.Conyon等[1]通過對在英國上市的100家上市公司進行研究，發現高管內部薪酬差距與公司的整體發展和持續成長并沒有較強的相關性.另外的學者認為薪酬差距與企業成長性存在顯著相關關系.Festinger[2]的研究結果支持行為理論的觀點，他認為公司員工會將自己的薪酬水平與公司其他員工的薪酬進行比較，如果發現自己的薪酬低于其他同事的薪酬便會產生不公平感，降低其工作的效率，影響企業整體發展.Cowherd等[3]認為較小的薪酬差距更有利于激勵員工積極工作，提高團隊的凝聚力，促進企業有序發展.Lazear的觀點與以上學者的觀點不一致，Lazear等[4]用相對薪酬差距變量與企業成長性之間的關系進行研究，他們認為較大的薪酬差距可以激勵薪酬較低的員工加倍努力，以獲取更高的薪酬，從而促進企業發展.

我國關于薪酬差距與企業成長性關系研究要晚于國外，但其研究結果和國外大致相同，主要存在以下幾種觀點，即薪酬差距與企業成長性之間的相關性不顯著；存在正相關、負相關以及倒U型關系.張書銓[5]研究顯示中小企業高級管理人員之間相對薪酬差距對企業成長性沒有顯著影響. 林浚清等[611]支持競賽理論的觀點，他們認為絕對薪酬差距和相對薪酬差距均與企業的成長性呈正相關關系，較大的薪酬差距有利于提高企業的發展，顯著提高了團隊效率，能促進企業發展.陳曉紅等[12]則支持行為理論的觀點，他們以中小企業上市公司為研究對象，將高管薪酬與企業成長性作為變量進行實證分析，發現薪酬差距與成長性呈負相關，但統計上不顯著的結論.

趙睿[13]的研究結果則認為薪酬差距與企業成長性之間的關系存在區間效應，類似于一種倒U型的關系.即薪酬差距與企業成長性之間并不是簡單的正相關關系或負相關關系，而是在薪酬差距較小的時候，適當提高薪酬差距可以促進企業發展，但一旦超過了臨界點，繼續提高薪酬差距反而會對企業成長性產生阻礙作用.

因此，本文的目的是基于競賽理論和行為理論，研究公司高層管理團隊薪酬差距和企業成長性的關系.通過對企業薪酬差距的研究， 企業的管理層可以根據模型的結果了解企業薪酬管理的經濟效益，對高管薪酬差距和企業成長性之間的關系作實證研究.

1研究假設

根據Siegel和Hambrick的研究，可將高管團隊內部薪酬差距分為高管薪酬水平差距和高管薪酬垂直差距兩個維度，從不同的維度和角度分析可能適用于不同理論基礎.本文將借鑒Siegel和Hambrick的做法，對薪酬差距中的高管團隊薪酬差距從水平差距和垂直差距兩個維度進行分析，分別運用不同競賽理論和行為理論分析薪酬差距對企業成長性的影響機理，從一個綜合的視角進行分析，并試圖找到兩種理論的內在區別和聯系.

行為理論認為，當人處在在一個薪酬差距比較大的環境的時候，可以讓人們有向上拼搏的斗志，可以讓自己更加努力的工作，努力提升自己的工作業績，然而員工個人的業績有所提升并不能在一定程度上讓整個公司的業績提升.薪酬之間過大的差距會導致成員的利益心增加，對整個團隊成員的合作造成一定的影響，進一步就會使團隊的業績下降.行為理論認為較小的薪酬差距會讓員工產生公平的感知，從而提升員工之間的合作性，提升團隊的凝聚力，促進企業發展；管理層作為公司的核心人員，其工作效率直接影響到公司的效益和成長狀況，如果高層管理人員發現自身的薪酬水平與其他高層管理人員的薪酬水平差異較大，就會產生不公平感，影響高管團隊之間的合作，降低工作效率，難以實現公司目標，不利于企業成長.研究表明，在比較過程中，人們通常尋找的比較對象都具有可獲得性和相似性這兩個特點，同一層級的管理者通常喜歡與同一層級的管理者進行比較，這樣才更具可比性.在我國企業中，由于同層級同薪酬思想的影響，非CEO的高層管理人員通常情況下會與同層級的非CEO的高層管理人員進行比較，而不會與CEO進行比較.李紹龍等[14]以992家上市公司為樣本進行研究分析，結果表明高管水平薪酬差距與企業成長性存在負相關關系.基于上述分析，提出如下假設.

假設一：高管水平薪酬差距與企業成長性存在負相關關系.

競賽理論認為企業中所有的員工都是在互相競爭中的競爭對手，每一次的職位晉升都可以看做是一次比賽，在每一輪比賽中，獲得勝利的員工可以獲得高額的報酬，勝利的果實促使每個競爭者在比賽中都會竭盡全力.同樣，高層管理人員為了獲得更高的職位以及更多的報酬，必然會竭盡全力的為公司服務，提升公司業績，促進企業成長，以期能夠戰勝其他競爭者.根據競賽理論，這種勝利的果實，更多的報酬即是不同層級之間的薪酬差距，這與Siegel和Hambrick提出的高管薪酬垂直差距相符合.我國屬于一個比較重視權利和權威的國家，上級領導和下級下屬之間不僅僅在職位上存在差異，在地位、權威等許多方面也存在差異.在企業中，上級高管也希望除了職位的區別之外，還能通過一些其他手段來顯示其地位和權威，而高管之間的垂直薪酬差距能夠很好的滿足他們的要求.因此，高管團隊之間實行適當的垂直差距既能滿足高層領導的需求，也能激勵低層高管努力工作，提升企業效益，促進企業持續成長.顏蕾等[15]探索了垂直薪酬差距、水平薪酬差距和總薪酬差距與企業業績的關系.研究結果發現高管團隊垂直薪酬差距與企業業績顯著正相關.基于上述分析，提出如下假設.

假設二：高管垂直薪酬差距與企業成長性存在正相關關系.

那么，薪酬差距對企業成長性的影響是否會受到其他因素的調節呢？ 由于我國的特殊國情，企業劃分為國有企業和非國有企業，不同產權性質的企業有著不同的管理機制.不同產權性質的公司其薪酬制度和薪酬激勵措施可能存在一定的差異.國有企業的平均主義思想要強于非國有企業，其收入也往往帶有較強平均主義色彩，在許多國有企業職工心中認為大家在同一個企業工作，為同一個企業服務，其獲得的報酬也應該一樣.國有上市公司員工之間的薪酬差距更容易給員工不公平感，造成員工不滿情緒，影響工作效率，或者消極怠工，減少工作時間，最終較低企業效率，影響企業績效，阻礙公司發展，從而降低企業的成長性.夏寧等[16]研究表明產權性質對薪酬差距與企業成長性關系具有調節作用.基于上述分析，提出如下假設.

假設三：公司產權性質對國有企業對薪酬差距與企業成長性之間的關系具有負向調節作用.

2研究設計

2.1樣本選擇與數據來源

選取2010—2014年深、滬上市的公司作為研究對象，實證研究考慮了薪酬對企業成長性的動態影響，因而數據涵蓋2009—2014年內上市公司的數據，剔除期間被ST、PT 類的公司、金融類上市公司、剔除行業企業較少的行業（年度企業少于30家的行業）以及極端值和異常值后后共得到1 268家上市公司共6 340個樣本數據.

2.2變量定義

2.2.1變量定義成長性得分（Growth）：選取綜合成長性得分衡量企業的成長性水平，通過因子分析法計算而來.選取公司11項財務指標和1項非財務指標，這些指標涵蓋了公司的現金流量和創新能力、發展能力、營運能力和盈利能力的成長狀況，能夠較全面評價公司的成長狀況.

職工薪酬：在衡量職工薪酬時只考慮了貨幣性薪酬，因為職工薪酬無法直接從上市公司公開的數據中獲取，只能通過間接計算求得.計算職工薪酬的公式為

WAGE=（支付給職工及為職工支付的現金+期初應付職工薪酬—期末應付職工薪酬）/員工人數.

高管薪酬水平差距：參照Siegel和Hambrick（2005）對高管薪酬差距的分類，將高管薪酬差距分為垂直薪酬差異和水平薪酬差異.高管薪酬水平差距指同一層級內部的薪酬差異程度.運用變異系數法衡量高管薪酬水平差距，用非CEO高管人員薪酬的標準差除以其薪酬的平均數，即GAP1=PAYstd/PAYmean.

高管薪酬垂直差距：高管團隊垂直薪酬差異是指高管團隊內部不同階層之間的薪酬差異，用CEO的薪酬除以非CEO高管人員的平均薪酬，即GAP2=PAYmax/PAYmean.

參照夏寧等[16]的做法，設置公司產權性質（NAT）調節變量.公司產權性質為國有企業的取1，否則取0.為了將除自變量以外的其他因素對因變量的影響考慮進去，選取了公司規模（LSI）、宏觀經濟因素（GDP）、資本結構（STR）、行業因素（IND）作為控制變量.用公司總資產的對數作為公司規模衡量指標；資產負債率作為企業資本結構的衡量指標；宏觀經濟因素衡量指標的選取是借鑒陳冬華等[17] 的做法，采用公司所屬省份的GDP增長率作為衡量宏觀經濟因素的指標；行業因素指標則在參照證監會2012年修訂的《上市公司行業分類的指引》的基礎上，對不符合要求的行業進行刪除之后，設置了10個行業啞變量.

2.2.2因子分析法借鑒以前學者的研究及綜合評價上市公司的財務指標與非財務指標，最終選取的變量是11項財務指標和1項非財務指標，采用因子分析法構建成長性指標評價體系.按照資產負債觀的理念，選取包含現金流量成長狀況（經營活動產生的現金流量凈額增長率、銷售現金比率增長率）、創新能力成長狀況（無形資產增長率）、發展能力成長狀況（總資產增長率、凈資產增長率）、盈利能力成長狀況（凈資產收益率增長率、凈利潤增長率、資產收益率增長率、營業收入增長率）和營運能力成長（應收賬款周轉率增長率、總資產周轉率增長率、凈資產周轉率增長率）狀況等的指標來構建綜合評價體系.

2.3模型設計

為了消除因變量和自變量之間可能存在的內生性問題，因變量采用滯后一期的數據.

根據上文的研究假設一、假設二，借鑒李紹龍等[14]在研究高管團隊薪酬時將高管團隊薪酬差異分為高管薪酬水平差異和高管薪酬垂直差異，構建職薪酬差距與企業成長性總體關系的模型一：

為了研究調節變量對薪酬差距與企業成長性相關性關系的影響，參照夏寧等[16]薪酬差距對公司成長性影響的模型，構建模型二：

3實證分析

3.1描述性統計結果分析

為了對研究數據從整體上有所了解，對總體樣本的數量、均值等方面進行描述性統計分析，結果如表1.

從描述性統計結果可知，同一公司不同職工之間的薪酬水平存在著一定的差異，在高管內部職工當中，高管垂直差距的均值為2.86，CEO的薪酬均值是非CEO高管薪酬均值的2.86倍.可見在我國上市公司中，不僅不同層級之間的職工存在著薪酬差異，即使在同一層級之間也存在著較大的薪酬差異.國有企業的薪酬差距整體要比非國有企業小.

通過上述統計表格分析，高管團隊內部之間存在一定的薪酬差異；不僅不同層級之間的職工存在著薪酬差異，同層級不同崗位之間的職工也存著一定的薪酬差異.因此研究薪酬差距與企業成長性之間的關系很有必要，通過它們之間的相關性研究，分析探討上市公司如何才能更有效更穩健的發展和成長.

3.2相關性分析

為了探究各變量之間的相關系數和檢驗各變量之間是否存在共線性等問題，對各變量進行了Pearson 相關分析.從表2可以看出，成長性得分與職工平均薪酬、高管/員工薪酬差距、高管水平薪酬差距、高管垂直薪酬差距具有顯著相關性.而各變量之間的相關性系數均小于0.8，不存在多重共線性問題，適合做回歸分析.具體見表2.