淺談員工對組織的信任

張建平

組織信任是員工心中對組織持有的信心和支持的情感。組織信任是團體合作的基礎，也是組織良好運行的前提條件。由于科技信息技術的發展、經濟全球化等不穩定因素的增加，組織內部的社會關系發生了巨大變化，員工對組織的信任度也呈現出不斷下降的趨勢。本文研究分析了企業員工對組織信任度的現狀，提出了解決措施。

一、員工對組織信任度降低的原因分析

如今，隨著社會的不斷發展進步，隨著人們思想觀念和價值取向的不斷變化，企業員工對組織的信任度降低主要有以下幾方面原因。

（一）組織目標缺乏科學性，影響員工對組織的信任度

員工個人對組織的高度信任表現為員工對組織目標和價值觀的認同，愿意自發地參與組織建設，致力于組織目標的實現。如果組織缺乏明確的發展目標，或者發展目標缺乏科學性和指導意義，在經濟環境不穩定，組織本身技術、資金、人力缺乏等諸多因素下，員工就會感到企業沒有發展前途，缺乏安全感，從而產生不信任。同時組織內部管理混亂、工作職責不明確、缺乏基本的管理制度，也會導致員工無所適從，不知道應該怎么做才符合組織的要求，即使努力工作，也難以獲得認可，久而久之，員工對組織的信任度逐步降低，就會導致企業人才流失、甚至企業倒閉等嚴重后果。

（二）組織政策缺乏公正、透明，影響員工對組織的信任度

無論一級組織還是它的相關制度，如果要得到員工認同，首先要保證公正，這其中包括分配的公正、程序的公正、執行的公正，分配公正即分配的標準是否真正代表了員工所做的貢獻，成員間的差距是否合理；程序公正包括制度建立的基礎是什么，員工的參與程度如何，有沒有反饋機制；執行公正包括執行中對員工是否尊重等。如果組織忽視了健全完善合理的分配制度，就難以有力地吸引人才；如果組織不愿兌現承諾，就難以有力地挽留人才；如果組織制度缺乏公開透明，就難以有力的激發員工的積極主動性，限制組織的發展速度。同時也要提高基層組織政策的貫徹力和執行力。在實施各項政策、決策時，不能簡單地停留在“公文旅行”、會議布置上，而應確保各項任務、目標、要求、措施落實到實處。大量好的政策在執行中走了樣、變了調，員工自然會產生出對政策的“信任危機”，繼而產生對組織的信任度降低。

（三）組織發展前景，影響員工對組織的信任度

員工與組織提供的環境是否和諧共處等也是影響信任和信任發展的因素。在許多組織里，組織管理風氣的不正常，員工怠工打混現象嚴重，往往是導致組織的效率得不到應有提升的主要因素，不少科研人員認為做了大量對組織有價值的事，但工作出現了一次客觀失誤的結果，還不如什么事情都不干，造成忙的人總是忙，閑的人總是閑，收入卻一樣，閑者笑話忙著的現象，嚴重挫傷優秀員工的工作積極性，降低對組織的信任度。其次，對那些工作不去做，整天造謠生事，誣陷他人的人，要按規章制度嚴肅處理，努力在企業形成想干事、想負責、敢負責、能負責，干好事、干成事的良好氛圍和工作環境。

二、員工對組織信任所產生的積極影響

（一）員工對組織的信任可以降低組織內部管理運行成本

實踐證明，彼此的信任度越高，管理就越容易，彼此方便，成本自然下降，工作也越愉快，相反，彼此猜疑、防范、監督，不但降低生產力，工作也很被動。尤其是員工對組織的信任，能促進互助合作，提高溝通效率，增強員工對組織目標和決策的認同度，提升執行力，改進員工工作績效，增強組織凝聚力，降低員工流動意愿。因此，組織信任是各項管理工作的基礎，對于組織的經營發展起著至關重要的作用。低信任度，短期會影響工作效率，增加交流成本，長期則可能會影響組織的持續發展。員工表現為心態換散，只滿足領導安排的短期任務，對自身職業發展規劃是一片茫然，對于組織的發展、自己在組織中的角色、自己的發展漠不關心，不再安心工作，最終影響工作業績，這樣既害了組織，又害了員工個人。

（二）員工對組織的信任可以提高組織效能

當員組織信任時，會將更多的個人資源、精力投入于可以為組織帶來收益的工作中。有利于組織與員工之間雙向忠誠，便于工作信息的傳遞與執行；有利于調動員工的積極性，激發員工的潛能。相互信任，便達成了一種心理契約，雙方都會盡自己最大努力完成自己的職責，有利于團隊合作，發揮組織的最大效能。在相互信任的基礎上，每個員工對組織目標都會形成共識，明確各自的分工，形成合力，員工更容易認同、組織目標，進而增強組織的競爭力。那些能夠更多獲得員工信任的管理者在推行公司戰略和組織變革政策時，會遇到相對較少的阻力。相反，當員工缺乏對組織的信任時，會將更多的個人資源、精力投入到對組織行為的揣測、觀察上，以避免對自己利益造成不利影響，情緒不高，對工作不能全身心投入，更談不上在本崗位影響，情緒不高，對工作不能全身心投入，更談不上在本崗位開拓新思路，創造新方法了，更嚴重的是這種情緒會成蔓延之勢，員工之間相互比較，最終導致組織整體績效下滑，開拓創新能力降低。