民營企業家和職業經理人只能詠嘆《枉凝眉》？

季仲勇

摘要：民營企業家和職業經理人的關系一直是企業經營中存在而又磨合不斷的現實現象，也一直被企業管理界所熱衷探討，但理論和現實之間總也有一定的差距。誠然，千人千面，千家千言，在此，本文另辟蹊徑，嘗試從中國四大名著之一的《紅樓夢》中賈林二者關系上解讀民營企業家和職業經理人的關系。

關鍵詞：民營企業家； 職業經理人；求同存異；雙贏

“一個是閬苑仙葩，一個是美玉無瑕。若說沒奇緣，今生偏又遇著他；若說有奇緣，如何心事終虛化？一個枉自嗟呀，一個空勞牽掛。一個是水中月，一個是鏡中花。想眼中能有多少淚珠兒，怎禁得秋流到冬盡、春流到夏！”

這首曲子詠嘆賈寶玉與林黛玉之愛情，雖情深仍幻滅。曲名《枉凝眉》，意思是白白地皺眉頭，悲愁有何用。民營企業家和職業經理人關系與其何等相似，天生注定互相依戀，但最終又很難走到一起。

民營企業家和職業經理人的互相依戀來自于雙方互相需要：

第一，民營企業家需要職業經理人。民營企業家創業不易，但守業更難。一個詞“創業維艱”，一句話“白天是老板，晚上睡地板”可以道出其中艱辛，但民營企業家共性是感性有余，理性不足，創業成功多憑時機把握和敢闖敢拼，但企業做大做強卻需要科學管理和系統運作，因此職業經理人的出現可謂是天作之合。

第二，職業經理人需要民營企業家。所謂“養兵千日，用兵一時”，職業經理人十年寒窗苦自然要有用武之地，自然需要一個展示和發揮的平臺，而這個平臺，大多民營企業家可以提供。

然則，為何這二者卻會詠嘆一曲《枉凝眉》呢？原因在于二者如賈寶玉和林黛玉一般的有緣沒分。究其原因，一是二者契合點不同，二是二者融合度不夠。一個要大治，而一個認為未大亂；一個要任人唯賢求發展，重能力；一個要任人唯親保穩定，重忠誠；一個要把企業當成孩子，而一個把企業視為生命的全部；一個不行可跳槽，而一個不行則只有跳樓。契合點如此不同，再加上雙方又都過于堅持自我，融合度又如何能夠？既不能融合，分開則是必然的結果。

但是否就無解呢？當然不是。民營企業家和職業經理人的關系又不同于賈寶玉和林黛玉之間的關系。賈寶玉和林黛玉不能在一起，除了諸多陰差陽錯的緣分終不夠因素之外，更關鍵的是來自于家庭和社會的阻力和安排，而后者是可以左右和掌控一切的力量，一般人難以抗拒，即使付出生命的代價。而民營企業尤其是家族式民營企業當中以家族成員和老臣為代表的阻力，雖然不小，但相對位微言輕，至關重要的還是他們二者之間的關系，畢竟不是不可調和的關系，如果做到求同存異，一切皆有可能。

首先，二者的目標是相同的，都是要把企業做好。針對二者之間的關系，務必先對企業做好的內涵進行界定。而內涵界定的核心內容，除了業績，還有其他。比如，職工的自豪感、幸福度、職工的發展可持續和企業的發展可持續以及對社會的責任感等。實際上，大多職業經理人往往會因為過分注重運營指標而陷入某些地方官片面追求GDP而大量破壞生態環境的后果。

其次，二者的互相需求、互為所用是現實存在并長期共存的。一個擁有企業實體，一個擁有科學的管理理念，二者具有很強的互補性，雙贏是值得期待而且完全可以實現的目標。

那么如何做到求同存異呢？

首先要放下，放下一些個人化的東西，尤其是過于堅持自我的態度，追求一種外圓內方境界，這需要民營企業家的大度和職業經理人的智慧，而絕不能像二只刺猬一樣在一塊共事。

民營企業家應繼續發揚并一以貫之開始時求賢若渴、三顧茅廬的精神，并充分信任和放權，絕不能擔當“救火隊長”角色。事實證明，老板出面滅火的，看似滅了，但極易復燃，正因為是老板，正因為強壓（不管是明的或暗的）只能管一時。有人說，沒有管理的管理才是真正的管理（這如同金庸大俠描寫的獨孤九劍“無招勝有招”劍術最高境界）。老板敢于放手、適當放手是一種境界，也是一種高度。

而職業經理人的放下更需要智慧，需要把握好“少一點自我，多一點大家”的奇妙關系，需要把自身需求和企業需求進行完美銜接。馬斯洛需求層次理論說人有需求，需求有層次，但要把握的是這個需求是指誰的需求。比如做產品的一定要了解消費者的需求和感受，否則產品焉有市場？萬不可做反了，比如很多做銷售的過分強調自己需求，其推銷時講的最多的是自己如何辛苦如何不掙錢等，受眾會關心多少？所以明確服務對象的訴求和需求才是關鍵。對于職業經理人來講，除了研究企業產品消費者需求，還需研究企業需求、企業老板需求和企業員工需求等，如何把握、權衡各方面的關系，運籌帷幄，沒有相當的智慧是很難做到的。反過來，如果只是要施展才能，證明自己，實現自己，把自己的職業對象、服務對象，甚至是衣食父母的需求和訴求不予考慮，不能良好地解決和保證，則不能說是智慧。《論語》曰：“己欲立而立人，己欲達而達人。”通過實現企業和職工愿景來實現自己，才是職業經理人智慧。

其次要整合，整合企業現有的優勢資源，花大力氣和大智慧去實現大多民營企業家聘請職業經理人的初衷和核心思想：“只要能把你們外聘人員的先進管理理念和我們這些老臣們積累的豐富經驗有機結合起來形成拳頭即可。”

但實際上，民營企業家提出的這個課題，好多職業經理人都沒有很好地解決，否則，雙方都滿意的情況下不可能產生一拍兩散的結果。尋根溯源，有的會歸咎于外在社會和市場，有的會怪責于企業內在人員思想和水平，甚至素質等。整合不是簡單的組合和生硬地結合，而是一種涉及營運、組織和文化等各個方面進行的融合，是一個系統工程，所以需要大智慧和大力氣。聰明和智慧不同。職業經理人制度設計應充分考慮企業老板對員工那種“愛恨有加，愛多于恨”的矛盾復雜心理，少一些生硬、冷冰冰，多一些溫暖和人文關懷，不管是什么樣的單位都是這樣，人為本，人心是最主要的，尤其是在民營企業，因為它畢竟不同于國家必須法治和軍紀必須嚴明。

不說別的，單說為許多職業經理人所詬病的民營企業員工素質不高問題，也并不是不能解決和很難解決的問題。《企業管理》雜志2013年第5期一篇文章《達巴瓦拉傳奇》就提供了很好的成功范例，我們不妨摘取其中二段作注解：“達巴瓦拉的從業者基本上目不識丁，但是差錯率卻能保持在800萬分之一，即準確率達到了99.999999%，創造了全球最佳時間管理記錄，因此入選《吉尼斯世界記錄》。達巴瓦拉與‘寶萊塢共同成為了孟買的標志之一，也成為許多知名商學院研究和討論的經典案例。”“每個達巴瓦拉都是股東，都享有分紅的權利。也就是說，達巴瓦拉不是為某個老板打工，而是在做自己的事業，所以歷史上從未出現過達巴瓦拉罷工的記錄。協會還為他們提供緊急援助、子女就學、健康醫療等福利。”

由此我們看到一切皆有方法和可能，試想一下，假如經過努力實現了以下目標：職工少怨言、多勞動、把企業當成自己的在做事業，企業健康、良性發展、有生機，團隊多和諧、多合作，老板多喜悅，經理多成就，然則，民營企業家和職業經理人這一對歡喜冤家還會再詠嘆那曲《枉凝眉》嗎？