企業(yè)薪酬管理崗位績效實施中的相關問題的思索

趙曄

中圖分類號：F275 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）01-000-01

摘 要 研究企業(yè)薪酬管理崗位績效實施中的相關問題，旨在從既有的管理模式中總結經(jīng)驗，找到優(yōu)化實施舉措的途徑。本文分析了傳統(tǒng)管理形式中存在的問題，并提出了若干應對解決的策略。

關鍵詞 企業(yè) 薪酬管理 崗位績效

崗位績效是現(xiàn)代企業(yè)管理中最為普及的管理形式與內容之一，指在某個考核時間段內對員工的工作業(yè)績、工作效率等勞動行為進行評判考核。并以其結果為依據(jù)，對未來一段工作時間內員工的工作進行調整或指導以促使其績效進一步提升。多數(shù)情況下，企業(yè)的崗位績效最直接體現(xiàn)在員工薪酬管理過程中，一般表現(xiàn)在除固定工資外的績效工資部分。

一、企業(yè)薪酬管理崗位績效實施中的問題

（一）片面

在企業(yè)績效管理行為中，績效工資是其中最為顯性的部分，往往也是員工最關注的部分。但是，從根本上說，企業(yè)開展績效管理除了核定員工工資收入一項外，還涉及到了崗位職責的落實、任務目標的達成、工作效率的提升、晉升或者解除職務的佐證等等。很多時候，企業(yè)進行績效管理的初衷還包括衡量既有管理制度的合理性、可操作性，以及規(guī)范員工工作行為等范疇。不過績效管理內涵的豐富性常常并不為多數(shù)管理人員所熟悉和全面掌握，也就造成不少企業(yè)的績效管理成了單純的工資考核手段，使本應當是一個持續(xù)性評判過程的績效管理行為簡單演化成獲取最終薪酬數(shù)字的結果。

（二）單向

被人為簡化后，原本應當是動態(tài)、多向的績效管理行為無法體現(xiàn)其內在價值，而是被迫成了相對靜態(tài)、單向的一次性活動。企業(yè)無法從績效管理中持續(xù)獲取關于提高員工勞動生產(chǎn)率、提高經(jīng)營品質、完善管理體制機制、促進人力資源合理化分配等眾多寶貴信息。這不僅白白浪費了開展績效管理所耗費的時間、人力與隨機成本，也極易給員工造成一種誤解，即崗位績效和工資之間只有單純的對等關系。更為嚴重的是，企業(yè)的經(jīng)營行為很可能因得不到及時修正陷入不良循環(huán)中，導致整體績效的下滑，影響企業(yè)與員工雙方的切實利益。

二、解決問題的策略

（一）細化

細化目標在于實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理行為中最為具體也最易提升效率的標準化與可操作性，也就是說，將每個工作崗位盡可能細化到最小衡量單位。細化的優(yōu)勢在于充分體現(xiàn)出不同崗位之間的差異性，避免在工作崗位或職能履行等方面出現(xiàn)疊加，從而盡量減少資源浪費，降低成本。同時，由于最大限度地細化了崗位職能，也可有助于在管理人員和基層員工間建立起一定的連動關系，也可稱為績效“伙伴”。一旦連動關系確立，則管理者與一線員工的責任落實就具有了連帶考核的可能，這無疑能夠促使二者之間更加融合且彼此監(jiān)督，提升管理成效。

（二）量化

現(xiàn)代企業(yè)管理模式中，量化考核可謂最有效率也最直觀的手段。量化的優(yōu)勢在于讓考核更加公開、公正、公平、透明，可有效規(guī)避人為主觀式評判容易出現(xiàn)的給“人情分”，提攜“關系戶”等暗箱操作的弊端。量化考核不僅能夠讓工資收入與考核標準間具有明確的對應關系，更大的意義在于有助于實現(xiàn)責任落實到人頭。即，不同崗位的員工可以參照量化考核標準明確本崗位應當承擔的工作責任與職能，避免了混淆是非或者各崗位間“踢皮球”或“打太極”問題的出現(xiàn)。

（三）全方位、立體化

可以更多借助信息技術實現(xiàn)，比如采用“360度考核”，也就是建立起網(wǎng)絡化、線上考核系統(tǒng)平臺，以不記名形式進行。參與考核的既要有上級主管，還要有同級崗位、下級員工和本級自評，必要時還應納入上下游外部關聯(lián)單位如客戶等的評價。這類考核模式能夠利用大數(shù)據(jù)的匯總和分析能力，根據(jù)預設的模板獲取所有考核主體的評價結果，再由網(wǎng)絡終端自動生成結果。技術的應用不僅能夠讓傳統(tǒng)人工統(tǒng)計考核的耗時費力轉向快捷與高效，而且能夠讓人為影響甚至操縱的可能性降至最低。這樣全方位、立體化的操作在不斷提升性價比的同時也實現(xiàn)了客觀、公正、全面和理性。

（四）落實結果

也就是將績效考核的結論與最終的物質收入、職位晉升或解除及工作流程或管理制度等具體項目切實掛鉤，要從物質和精神雙方實現(xiàn)透明和公開。比如績效考核與薪酬收入的月報制度、人力資源管理結果公示等。應注意的是，企業(yè)薪酬管理崗位績效實施應更多傾向于正向激勵的方向，讓其成為推動員工提高工作效率、落實工作職責的正能量，而非簡單的考核與約束。

三、結語

現(xiàn)代企業(yè)管理工作中，崗位績效雖然以工資的表象最切實地展示出來，但在實質上，對績效的管理其實涉及到了薪酬福利、責任落實及企業(yè)經(jīng)營目標取得等諸多層面與環(huán)節(jié)。因此針對不少企業(yè)在薪酬管理崗位績效實施中存在的失當與偏頗等問題，管理層需要及時轉變管理思想，真正理解崗位績效與薪酬管理之間整體與局部、過程與結果等的關聯(lián)性與相互影響。而要使企業(yè)這一管理工作的實施更加符合現(xiàn)代化發(fā)展的要求，則需要遵循績效管理本質規(guī)律，結合前沿技術實現(xiàn)創(chuàng)新下的變革。

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