中韓研究型大學師資國際化戰略及其成效的比較研究

江小華++張蕾?オオ?

摘要：本研究分別以我國清華大學和韓國首爾國立大學為例，對中韓兩國研究型大學師資國際化戰略及其成效進行了深入的比較分析。研究結果表明，雖然兩所高校近年來都采取了引進海外人才、加強與海外高校的交流與合作以及推進師資管理國際化等舉措，但兩所高校推進師資國際化戰略和實施的效果存在差異。首爾國立大學師資國際化戰略的效果更為明顯，海外歸國教師比例、與海外機構合作發文數量、師資管理國際化的進程等明顯優于清華大學。

關鍵詞：研究型大學；師資國際化；戰略；成效；比較研究

師資國際化對促進高校的世界一流大學建設至關重要。高等教育國際化是發展中國家創建高水平大學的必然路徑[1]。加拿大著名國際教育專家奈特（Knight）將高等教育國際化定義為：“把國際維度與跨文化維度整合到高校的教學、科研與服務職能之中的過程?！?[2]作為高校人才培養、科學研究和社會服務的主體，高校教師的國際化進程對高校國際化發展具有重要作用[3]。事實上，已有大量實證研究表明，世界一流大學的師資力量往往是高度國際化的[4][5]。

學者們普遍認為，高校師資國際化包括多個維度，如師資來源的國際化、師資合作的國際化、師資管理的國際化等。[6]當下，世界各國也都在吸引國際優秀人才，鼓勵教師的國際性交流與合作以及推進師資管理體制改革。關于師資國際化的研究，國外以針對教師參與國際化的調查為主，旨在探究教師參與國際化的程度、影響因素等。[7][8]我國學者也有若干針對重點大學教師參與國際化程度的問卷調查，如李碧虹和涂陽軍（2012）[9]、舒俊（2014）[10]等，他們發現我國大學教師參與高等教育國際化的程度并不高，且主要局限于科研國際化?？v觀國內外研究，遺憾的是少有對不同國家高校師資國際化的戰略和成效的比較分析。美國著名政治學家和社會學家李普塞特（Seymour Martin Lipset）有一句名言：“只懂得一個國家的人，其實什么國家都不懂。”比較分析的視野不僅能幫助我們更好地理解世界，更能幫助我們更深刻地理解自身。

中韓兩國在師資國際化方面非常具有可比性。同為亞洲非英語國家，中韓兩國在高校師資國際化方面所追求的目標和面臨的障礙較為相似，因而對兩國研究型大學在促進師資國際化方面所采取的戰略及其成效進行對比研究具有一定的意義。清華大學和首爾國立大學作為兩國建設世界一流大學的領頭羊，都將師資國際化作為各自的主戰略。本研究試圖通過比較兩校在師資結構國際化、師資國際交流與合作以及師資管理國際化等三方面的異同，管中窺豹，來探討中韓兩國研究型大學師資國際化過程中的成功經驗與不足，以期對我國研究型大學師資隊伍建設提供借鑒。

一、 師資結構國際化

根據兩校官網的統計，清華大學的教師總數為3395人，全職教師的總體規模大于首爾國立大學的2110人，其中兩校的教授人數相差不大，但首爾國立大學的副教授及助理教授人數遠遠少于清華大學。所以師資結構上，清華大學以教授和副教授為主，各占40%左右；首爾國立大學的師資以教授為主，占到教師數的70%左右，其副教授和助理教授的比例均較低。

為比較清華大學與首爾國立大學師資來源國際化的現狀，筆者通過兩校官網的教師名錄和Google搜索引擎的檢索，獲取了1786名清華大學教師和1365名首爾國立大學教師的學歷背景信息，分別占兩所學校官網統計教師總數的53%和65%，其中所獲得信息的教師職稱比例與兩所學校整體師資結構相吻合（見表1）。

通過對兩所學校師資學歷情況進行統計和比較發現，清華大學的教師中具有博士學位的教師比例為84%，略低于首爾國立大學的96%（見表2）。其中清華大學的教授中擁有博士學位的教師比例僅為77%，這與中國博士教育起步較晚，早期聘用的教師并沒有獲得博士學位有關。

在擁有海外博士學位的教師方面，清華大學顯著落后于首爾國立大學：其擁有海外博士學位教師的數量和比例均不及首爾國立大學的一半，尤其是在副教授和教授職稱上，清華大學所擁有的海外博士學位教師比例明顯不足。但是，首爾國立大學在各個職稱階段擁有海外博士學位的教師比例均達到了80%。其主要原因在于，首爾國立大學自上個世紀90年代便已開始實行全球招聘政策。

此外，清華大學的教授和副教授中有大量教師的博士學位畢業于本校，副教授中的博士畢業于清華大學的教師比例達到了44%，教授中達到了30%，但助理教授只有20%。這表明清華大學早期學術近親繁殖現象嚴重，但近年來通過一系列的教師聘任制度改革，越來越重視聘用海外歸國人員，一定程度上減少了近親繁殖比例，這一戰略的效果也可從助理教授中海外博士學位持有者的比例得以反映。

為了比較清華大學和首爾國立大學海外全職師資聘任方式的異同，筆者對兩所高校教師博士就讀的學校、博士畢業的時間、入職到本校的時間、博士畢業到入職本校期間的工作經歷、入職前后學術職稱的變化等信息進行了統計。為便于分析，海外人才被分為兩類：從國外獲得博士學位的人才和在本國獲得博士學位但赴海外從事過博士后研究的人才，分析結果見表3。

清華大學和首爾國立大學都非常青睞在國外取得博士學位且在國外機構擔任副教授、教授職務的教師，這類人才分別占清華大學和首爾國立大學海外師資人才的22.4%和24.7%。這與中國和韓國近年來所推行的高水平人才引進支持計劃有關。如我國的“長江學者獎勵計劃”、“海外高層次人才引進計劃”（千人計劃）以及清華大學內部實施的“百名人才引進計劃”，韓國的世界級高水平大學建設計劃（WCU計劃），都明確規定了高水平人才的引進資格，也即必須在國外知名高校取得博士學位，且在知名學術機構獲得終身教職。

但是，兩所學校所聘任的其他師資來源情況存在極大反差。清華大學聘用了大量海外應屆博士畢業生，比例高達35%。首爾國立大學聘用海外應屆博士畢業生的比例僅為5%，更傾向于聘任在國外獲得博士學位且在國內外學術機構有任職經歷的教師。此外，清華大學聘任在本國獲得博士學位但有國外博士后經歷的教師比例達到15%，而首爾國立大學的這一比例僅為4%。

總結而言，入職清華大學的海外師資有相當比例是剛從海外博士畢業或國內畢業赴海外從事博士后研究出站的教師，這類教師缺乏在其他研究型大學的正式任職經歷；而首爾國立大學聘任的教師中有更多比例的是海外博士畢業，且在國內外科研機構有教職經歷的教師，這類教師國際化程度更高，且有更多的學術流動經歷。

從教師入職前后職位和職稱的變化來看，兩校的相似之處在于，引進頂尖海外人才時都注重對其委以重任，如讓引進人才擔任學科帶頭人或負責人等。不同之處在于，清華大學在聘用青年海外人才時傾向于直接給予其職稱上的優待，如生命科學學院在聘用多名海外博士后時，直接授予了他們教授和博導這兩個象征最高學術榮譽的學術職務。這也解釋了為何清華大學教授中擁有海外博士學位的教師比例高于副教授（見表2）。這一現象在國內高校中非常普遍。相較而言，首爾國立大學99%的教師并沒有出現學術職稱上的直接晉升。首爾國立大學較早設立嚴格的終身教職考核制度，要求新入職的教師“非升即走”——經過數年的終身教職軌后晉升為副教授并同時獲得終身教職，否則要另謀高就。即便對于許多在國外一流大學任職了多年的助理教授，在其入職首爾國立大學后，依然要重新開始終身教職軌的考核。由此可見，首爾國立大學在國際化師資的聘任上不僅比清華大學更注重保持較高的比例和質量，同時也比清華大學更重視師資聘任的規范性。

二、 國際交流與合作

（一）國際交流

清華大學和首爾國立大學都非常重視與國外高校建立廣泛的國際合作關系，為教師提供大量機會赴國外進行交流、合作。廣泛的交流與合作，不僅能夠提升教師的國際視野和意識，也能提高教師的科研能力和創新能力。從國家層面而言，中韓兩國政府近年來都出臺政策鼓勵教師出國訪學，以此推動國內高校教師與國外學者的交流與合作。目前，中國留學基金管理委員會每年面向高校教師設立五十多個出國項目，其中針對“985”、“211”高校設立了“青年骨干教師出國研修項目” 。國家通過設立各類出國項目為我國高校培養了一批具有國際視野的師資，增強了我國高校在教學和科研方面的國際競爭力，提升了我國高等教育事業的國際影響力。[11]而韓國政府在促進與國外研究機構的合作方面也加大了力度，不僅將教師參與高等教育國際化納入大學教師專業發展的研究體系當中，還加大了對教師出國訪學的政策傾斜和經費支持。

在學校層面，清華大學推行“教學骨干派出計劃”、“中青年教師海外研修提升計劃”等項目，選派優秀的中青年教師到世界一流大學進行學習或參與教學研究工作，其中副教授群體是主要的受益對象。此外，清華大學還于2001年設立了“清華大學講席教授基金”，用于聘請國際著名學者或教授團來校執教、參與科研并指導研究生。根據《清華大學本科教學工作水平評估自評報告》，截至2007年底，清華大學共聘請了講席教授團組20個，有100余名世界一流大學的教授、副教授通過該制度來清華工作。

與清華大學相比，首爾國立大學對教師國際交流與合作的支持形式更加多樣，也更加制度化，支持內容包括鼓勵本校教師出國交流和外國教師來校訪問等。在鼓勵教師出國交流方面，首爾國立大學借鑒了美國的經驗，為教師提供學術休假（sabbatical leave），也即教師每承擔六年的教學工作可以帶薪休假一年，休假期間免除教師一年的課程教學任務，學校鼓勵教師利用學術休假時間出國訪學，從而促進教師與國外教師的合作。其他形式的資助包括：1）每年贊助每位教師參加國際會議一次，報銷包括往返機票和當地食宿費（200萬韓元）；2）每年為每名教師報銷兩篇國際期刊文章的發表費用。在吸引國外教師來訪方面，首爾國立大學每年為每個學院全額資助一位訪學教授的全部費用。

對比而言，清華大學在支持本校青年骨干教師出國訪學和進修的力度不可謂不大，但該政策并沒有像首爾國立大學一樣惠及全體教師，只是選拔青年教師中的佼佼者，特別是副教授進行資助，很多年輕的助理教授很難獲得出國訪學機會。此外，該支持政策也尚未像首爾國立大學一樣制度化，教師很難根據自己的時間合理安排出國訪學時間。清華大學對于教師參加國際會議、發表國際論文等其他師資交流與合作的支持，覆蓋范圍也不及首爾國立大學。

（二）國際合作

合作發表是考察教師國際交流與合作成效的重要方式之一。SCI和SSCI是美國科學情報研究所出版的世界著名綜合性檢索工具，許多跨國合作的學者都傾向于在兩個數據庫中發表英文論文。通過對比分析清華大學和首爾國立大學各自與國外高校發表SSCI & SCI的論文情況，可以一定程度上反映兩所高校國際科研合作的成果。利用 Web of Science數據庫對清華大學和首爾國立大學2005-2014近十年來所發表的SSCI & SCI論文進行檢索，文獻類型均選擇Article，再分別對兩所學校與國外機構合作發文情況進行統計。

經統計發現，清華大學在2005-2014年期間共發表SSCI和SCI論文共計44，565篇，其中國際合作論文共計11，668篇，占論文總數的26.1%。而首爾國立大學在此期間發表SSCI和SCI論文共計55，517篇，其中國際合作論文數為14，557篇，占論文總數的26.2%。由此可見，在過去十年里，首爾國立大學與國外機構合作發表SSCI & SCI的論文總數要高于清華大學，但兩所學校發表的國際合作論文占各自論文總數的比例相同。就趨勢而言，兩所高校近年來與國外機構合作發表的論文總數不斷上升，但從2008年開始，清華大學的增速要大于首爾國立大學；到2014年，其與國外機構合作發表的論文已經超過了首爾國立大學，表明清華大學近年來的國際化合作取得了較好的成效。

圖1清華大學和首爾國立大學歷年與國外機構合作發表SSCI&SCI論文情況

就合作國家的數量而言，清華大學與73個國家或地區開展過合作，而首爾國立大學與125個國家或地區開展過合作，表明首爾國立大學的合作國家的覆蓋范圍更廣。其中兩所高校均與美國、日本、英國、德國、加拿大、臺灣、俄羅斯、法國、意大利和瑞士等發達國家或地區的科研機構保持緊密合作，尤其是同美國研究機構合作密切。首爾國立大學與美國合作發表的SSCI & SCI論文占到其國際合作論文總數的77.40%，與其他九個發達國家的合作發文比例也都在10%以上或接近10%。但是，清華大學與美國合作發表SSCI & SCI論文的比例僅占其國際合作論文總數的56.1%，與其他發達國家的合作論文比例也普遍偏低。由此可見，清華大學的教師與各個發達國家開展科研合作的強度不及首爾國立大學。

圖2清華大學和首爾國立大學與主要發達國家合作發表SSCI&SCI論文情況

具體合作發文機構方面，清華大學和首爾國立大學都積極與美國頂尖大學合作，如加州大學系統、麻省理工學院等。但在美國之外，清華大學更傾向于同歐洲知名大學或科研機構合作，如英國牛津、劍橋大學，法國巴黎第六大學，德國馬普協會等；首爾國立大學更傾向于與日本、加拿大的高校合作，如東京大學、多倫多大學等。

三、 師資管理國際化的比較

在高等教育國際化的背景下，師資管理的國際化也成為師資國際化的重要內容。沒有國際化的師資管理制度，學校很難吸引和留住海外優秀人才。所謂師資管理的國際化是指高校不斷學習和吸收別國先進的師資管理理論、管理方式和管理制度、激勵辦法等管理運行機制。在某種程度上，學校管理體制與國際接軌程度越高、師資管理體制越適應國際規則和管理，說明該校師資國際化程度越高。為了推進師資管理的國際化，清華大學和首爾國立大學都傾向于借鑒美國頂尖研究型大學師資管理的經驗進行廣泛的改革，如實施公開招聘制度、終身教職制度、教師薪酬與考核制度、同行評議制度、師資服務制度等。

（一）非升即走

清華大學傳統的人事制度是在計劃經濟時形成的事業單位人事制度，事業編制人員都是終身制的。為了打破教師的“鐵飯碗”，形成一種開放的人才流動機制，清華大學早在1994年便規定教師需要在一定年限內晉升為副教授，否則要被淘汰。但由于種種原因，該規定并沒有被嚴格執行，被辭退的教師屈指可數。為了突破瓶頸，清華大學從2003年開始正式在物理系試點實行美國式的終身教職軌制度（tenure track system）。該制度要求新入職的助理教授在6年的時間內晉升為副教授，否則要另謀高就，因此也被稱之為“非升即走”制度（publish or perish）[12]。該制度將教師歸類為長聘制（tenure）和準長聘制（tenure-track）[13]。對長聘制教師執行高水準年薪制，確保其沒有后顧之憂地潛心教學科研；對準長聘制教師執行“非升即走”的政策，教師在兩個聘期（6年）內必須晉升為副教授，否則需要另謀高就。該制度遭到了老教師們的強烈抵制，為了政策的順利實施，最后采取的是老人老辦法、新人新辦法的戰略，所有新進教師都要遵守非升即走的制度。

與清華大學的教師一樣，首爾國立大學的教師早期也享有絕對的職業穩定性，但學校早于2001年開始對助理教授實施終身教職制度，助理教授如果想在首爾國立大學晉升以及獲得終身教職，必須發表更多的論文，尤其是在國際刊物上發表論文。[14]首爾國立大學所聘用的人才大部分畢業于國外，特別是美國的頂尖高校，這些教師在讀博期間就十分了解美國的非升即走制度。因此，雖然在教師人事政策剛開始實施的時候有一些反對的聲音，但大部分教師還是接受了這樣的政策[15]，現在這一制度早已成為學校遴選優秀人才的規范。

（二）薪酬制度

在教師薪酬上，清華大學和首爾國立大學也都進行了改革。清華大學傳統實行的是月薪制，但近年來對海外招聘的教師實行年薪制，年薪制通常是每三年一個薪酬合同期。在海外招聘教師的年薪制和其他教師非年薪制并存的情況下，就形成了教師薪酬體制的“雙軌制”。這種薪酬的雙軌制產生的一個最大問題是薪酬壓縮（salary compression），海歸教師和本土教師、老教師和新教師之間的薪資差距巨大。

而首爾國立大學不僅早在全校范圍內推行了年薪制，而且2015年會進行新的改革，取消定崗年薪，取而代之的是采取等級年薪逐年累積的方式，也即成果年薪制。成果年薪制將全體教授分為4個等級，分別為S（前0～20%）級、A級 （21～50%）、B級（51～90%）、C級（91～100%）。S級的教師將獲得是平均成果年薪（300萬韓元）兩倍的年薪，A級教授將獲得成果年薪以上的年薪，而B級教授將獲得成果年薪以下的年薪，最下位的C級教授將無法獲得任何成果年薪。這一做法也是借鑒美國頂尖高校的績效薪酬制度。

總結清華大學和首爾國立大學的教師人事制度改革可以發現，首爾國立大學在各項改革上均走在了清華大學的前面，其對美國師資管理模式的移植也更為成功，如終身教職制度和年薪制早已成為首爾國立大學的一項常規制度，而清華大學經過多年的探索依然難以真正實行。

（三）人才服務

打造國際化的師資隊伍，不只是人才數量和質量達到相應指標，國際師資到校后的生活和工作便利和舒適性是教師對校園文化的直觀感受。良好的人才服務能增進教師的幸福感，幫助教師快速適應新環境、融入新文化、開展新工作，是穩定師資隊伍的重要因素，同時也是大學吸引力的重要方面。成熟細致的人才服務工作能夠讓教師在工作中如魚得水，充滿人文關愛的福利保障制度使教師在生活上無后顧之憂。這就是所謂的“招聘最優秀的人并讓他們開心”（recruit the best people and keep them happy）。

辦事流程和手續信息公開、生活和工作輔助指引是人才服務的兩大重要內容。僅從首爾國立大學和清華大學的英文網站來看，首爾國立大學比清華大學稍成熟細致。首爾國立大學在學校網站上公開了全部行政機構的職能簡介和詳細的聯系方式以及英文教師手冊（2010版），清華大學的英文網站則比較簡單。

但總體而言，兩校的改進空間都非常大：（1）更人性化的管理制度，及時、全面公開相關政策和信息；（2）更簡約的管理流程和更細致的服務，幫助教師用最短時間解決問題；（3）公開關于教師福利的詳細信息，為有意到校工作的潛在教師減少家庭后顧之憂；（4）公開工作與生活輔助服務和設施設備，為新教師安心工作提供便捷指引。

四、 主要結論與啟示

清華大學和首爾國立大學代表著中韓兩國最頂尖的公立大學，兩校在師資國際化方面有諸多相似之處，但也存在明顯差異。就共同點而言，由于中國和韓國在海外都有豐富的本國高層次人才資源，因此兩所高校都將人才引進的對象瞄準了有海外背景的本國人才，都重視與發達國家的頂尖高校開展合作，也都注重借鑒國外先進的管理經驗。比較而言，首爾國立大學師資國際化的起步更早，引進的海外人才數量和質量更高，相關制度也更為完善。同為后發的亞洲旗艦大學，首爾國立大學在師資國際化方面的有效經驗對我國研究型大學有如下幾點啟示。

（一）實行全球招聘，提高引進人才的準入標準

韓國研究型大學通過開放的教師聘任制度和終身教職制度遴選了大批真正優秀的海外人才，使師資中的海外人才數量和質量均保持較高水平。一方面，韓國研究型大學在聘用教師時以教師的學術研究能力為最重要的標準，國內國外教師公平競爭，而不會純粹以國外標準判斷人才；另一方面，通過終身教職制度，加大了青年教師的壓力，激勵其更好地追求學術卓越。而我國重點高校近年來雖然加大了海外學術人才的引進力度，但部分高校存在著“只求數量，不在乎質量，甚至一再降低引入人員的標準”的情況[16]，引進的人才質量良莠不齊[17]。此外，由于我國缺乏有效的高校教師市場，高校和應聘人員之間存在著嚴重的雙向信息不對稱，高校通常會優先考慮雇傭自己的畢業生，海歸人員回到國內的母校，或者應聘其博士、博士后導師任教或兼職的中國高校，從而具有人脈資源、磨合成本低等巨大優勢。這種現象在重點高校非常常見，實際上造成了另一種方式的近親繁殖。如清華大學聘用了很多在本校獲得本科、碩士學位，之后去國外獲得博士學位的人才，或者在國內完成博士學位，從事了幾年博士后研究的歸國人員。

此外，我國研究型大學在引進人才時多以直接晉升教授或研究員為“福利”，引進的年輕教師無需像國內博士一樣經過多年的學術晉升考核，直接可以獲得“教授”和“博導”這兩個在國內象征著極高學術榮譽的頭銜，如復旦大學明確提出“海外博士后直接引進為研究員”的人才政策。這一戰略雖然能夠在短期內吸引部分海外人才，但從長遠來看，并不利于對海外人才的把關及其后期的學術成長和職業發展，也會極大地挫傷國內其他教師的積極性，破壞公平的學術文化。

有鑒于此，筆者建議我國研究型大學在加大海外人才引進力度的同時，更應該嚴格把關人才的質量，通過高薪優先錄用在海外頂尖高校獲得博士學位并具有海外知名科研機構任職經歷的應聘者。此外，我國研究型大學應該開展師資隊伍改革，借鑒和執行“非升即走”的人事制度[18]。盡管該制度看似“殘酷”，但有助于健全高校教師的遴選和退出機制，從而保障引進人才的質量。在人才聘用時，可以給予一定程度的薪酬獎勵，但不能免除晉升考核這一對教師們而言最大的激勵性環節。

（二）促進國際科研合作，加強與世界一流大學和學術機構的實質性合作

我國研究型大學近年來大力鼓勵教師與國際知名學者之間的合作與交流，因而近年來的國際合作論文數量不斷提升。但從清華大學和首爾國立大學的比較來看，韓國研究型大學教師進行科研合作的國家覆蓋范圍更廣，與部分科研機構的合作程度也更深。我國研究型大學教師不僅應該擴大與更多國家的合作，同時也應該與部分高水平研究機構保持長期而穩定的合作。在鼓勵師資進行國際交流與合作的戰略方面，我國研究型大學也可以借鑒首爾國立大學所采取的一系列舉措，如制定教師學術休假制度，為教師參加國際會議和與國際同行合作提供資助，提供經費吸引國外頂尖學者來校訪學等。在以上方面，高校不僅應加大支持力度、覆蓋范圍，也可以使這些戰略制度化、常規化，使之惠及所有教師。

（三）借鑒國外的師資管理制度和服務，構建國際化的師資環境

師資的國際化，不僅需要國際化的人員，更需要國際化的環境。沒有國際化的人才所賴以生存的學術生態環境，也就失去了構建國際化師資隊伍的基本保障。[19]要提升師資國際化環境，最重要和最核心的內容是建設與國際接軌的教師管理和服務的機制，為教師創造更好的工作環境。美國研究型大學因其杰出的管理服務制度、終身教職制度、學術晉升制度以及薪酬制度，不僅保障了教師的學術自由和物質生活，也激發了教師們的學術熱情，成為國際同行廣泛借鑒的對象。韓國研究型大學正是通過學習美國的師資管理經驗提升了海外歸國教師的成長環境。我國研究型大學近年來也在大力改善人才環境，但效果并不明顯，究其原因，與我國高校管理體制的行政化有關。高校現行的內部管理體制及其運行機制是在計劃經濟條件下形成的，管理行政化和行政權力的膨脹，導致了資源分配與評價體系向權力方傾斜，年輕教師往往處于不利的地位，這也導致了很多海歸教師們感到國內學術環境差、風氣浮躁。

香港求是科技基金會2013年發布的《海外人才引進訪談報告》指出，國內高校對科研的技術支持、后勤、行政服務等科研配套體系不到位使得很多老師不得不承擔大量行政雜事，無法安心做學術。我們需要注意到，國際一流院校不僅用全方位的服務保障解決了這些基本問題，而且為爭取在人才市場上的競爭力，還積極采取了一系列新的措施，譬如夫妻同時雇傭政策。如，得克薩斯大學奧斯丁分校1995年開始推行該項政策，2008年8月至2014年6月期間，共聘請了58對教師夫婦；密歇根大學也在積極推行，Provost辦公室會提供經費支持，并通過教師工作滿意度調查（Faculty Job Satisfaction Survey）、教師留職和離職調查（The Faculty Retention & Exit Survey）密切關注教師對人才服務和人才流動關鍵因素的意見、建議和新的需求。

由于我國很多人才計劃往往以某個年份為時間節點，回國的學者在計劃實施前后之間的待遇上有很大的差別，導致老海歸和本土教師的公平感下降，特別是拿著各類計劃的教師若能力和水平不高，或拿了錢又沒有產出，會嚴重挫傷其他人的積極性。我國高校要改變這些現狀，必須努力克服以上障礙，比如實行權力的制度化，一切按照規章來辦事，使權力規范化，制度公開透明，減少人為操作的空間。

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（責任編輯陳志萍）