國有企業經理人薪酬激勵機制深化改革研究

廖紅偉+楊良平

摘要：隨著國有企業混合所有制改革的不斷深入，實行與社會主義市場經濟相適應的企業經理人薪酬激勵機制顯得尤為必要。雖然我國國有企業經理人薪酬激勵機制也隨著整個國有企業收入分配制度的改革而不斷深化，但是目前我國國有企業經理人的薪酬激勵機制依然存在許多問題，導致了經理人經營行為的異化和人才的流失，對經濟長期健康穩定發展產生了極為不利的影響。因此，如何構建有效的國有企業經理人薪酬激勵機制是我國國有企業改革和發展中急需解決的重要問題。本文通過分析當前我國國有企業經理人薪酬激勵機制現狀，指出國有企業經理人薪酬激勵機制存在業績考核指標單一、缺乏長期激勵和信息披露制度不健全等問題。最后，針對上述問題提出完善國有企業經理人薪酬激勵機制的政策建議。

關鍵詞：國有企業改革；國有企業經理人；薪酬激勵機制：長期激勵

中圖分類號：F243.5 文獻標識碼：A 文章編號：1000-176X（2017）01-0108-07

一、相關文獻與理論綜述

（一）相關文獻綜述

1.國外研究現狀

Palia發現企業中經理人薪酬中長期激勵薪酬如股票比例越高，經理人就會認真經營去提高企業業績，也越有利于企業長遠發展。Ozkan運用英國金融企業的相關數據做實證分析，結果表明企業績效與經理人現金報酬及薪酬總額均具有顯著正相關關系。Core等采用英國上市公司數據進行實證研究，結果表明如果用企業業績來衡量股東財富，那么經理人的薪酬與企業績效具有相關關系。Conyon和He在研究經理人薪酬與企業績效之間的關系時，運用不同時期的數據進行回歸分析，發現它們之間存在顯著的相關關系。Sigler在研究經理人薪酬與企業績效關系時，發現二者存在較強的相關性。Rajan和Wulf在研究經理人在職消費問題時發現，在職消費在給企業經理人帶來精神滿足和榮譽感的同時，也激勵經理人努力經營提高企業的經營績效。Grinstein在研究企業經理人薪酬激勵機制時著重關注經理人的在職消費情況，在研究經理人在職消費和企業經營績效之間的相關關系時，發現企業的經營績效會隨著經理人在職消費的提高而下降，并且不利于企業的長遠目標，也損害了企業所有者的利益。

國外學者尤其是美國學者就經理人薪酬機制本身進行了研究，主要存在兩種觀點：一種觀點認為經理人權力會凌駕在董事會之上，現行的薪酬激勵機制不甚合理：另一種觀點則認為大型企業的首席執行官薪酬包帶有明顯的績效薪酬特征，總體的績效薪酬敏感度有所提升，這導致了經營管理者與股東之間的團結有所增強。大部分的學者、董事會成員、薪酬顧問及所有大型企業的經理人都認為伯切克與弗里德的理論存在著嚴重的局限性。可見，國外學者對于經理人薪酬的研究存在較大分歧。

2.國內研究現狀

魏剛認為我國上市公司經理人以貨幣形式的年薪水平偏低，經理人的薪酬結構不夠合理，不同行業的收入水平差距較大。此外，上市公司經理人年薪與企業的整體經營業績沒有太大的聯系。陳冬華等在研究職業經理人薪酬制度問題時，發現由于內部缺乏有效的監督管理，經理人通過提升個人在職消費來隱性增加自己的薪酬水平，同時也指出內部的薪酬激勵約束機制存在的問題是導致在職消費濫用的主要原因。徐莉萍等選取國有金融類企業為研究對象，采用實證分析方法研究企業整體經營績效和企業股權集中度之間的關系，結果表明兩者之間有著明顯的正相關關系。而且這種正相關關系存在于各種性質的控股股東中。辛清泉等將國有企業分為中央國有企業和地方國有企業，發現當經理人努力經營企業提升企業業績但卻沒有得到與之對應的薪酬補償和激勵時，那么地方就會出現過度投資的現象，但中央沒有出現這種情況。張昉和黃曉紅通過實證研究發現經理人薪酬限制政策對經理人經營業績提升有促進作用。劉戒驕發現經理人身份與經理人薪酬決定相關，應據此為不同身份的經理人制定有區別的薪酬待遇。王曉文和魏建在研究政府對國有企業經理人薪酬限制的效果時，分析得出存在經理人薪酬限制政策。國有企業經理人經營業績會下降。

綜上所述。國內學者在國有企業經理人薪酬激勵機制研究中，有的著重于經理人薪酬與經營績效，有的則從經理人薪酬的激勵機制與約束機制人手，還有的則將經理人薪酬激勵機制改革納入到整體改革之中。本文在吸納有關學者觀點的基礎之上對我國國有企業經理人薪酬激勵機制進行規范分析，力求尋找改革的方式與路徑。

（二）相關理論綜述

1.委托-代理理論

20世紀30年代，美國經濟學家Befle和Means針對傳統企業中企業所有者兼任經營管理人的行為存在諸多問題，提出了著名的委托一代理理論。該理論是隨著眾多經濟學家仔細觀察和分析企業中所有者和代理人在雙方信息不對稱情況下，所有者如何激勵代理人認真經營企業而逐步完善和成熟的。委托一代理理論主要研究在所有者處于信息劣勢以及雙方利益不一致時，所有者如何依靠籌劃科學合理的契約來鼓勵代理人認真經營企業。現代企業制度中，最突出的特點就是實現了兩權分離，即所有者將所有權中的經營權委托給經理人，經理人受所有者委托經營和管理企業。很顯然，委托人與代理人雙方的利益存在差異，委托人注重公司價值最大化，而經理人追求最大化的薪酬，從而兩者具有不同的效用函數，所以兩者之間存在著利益沖突。而且代理人自身擁有的知識結構、能力和努力程度等私人信息很難被委托人掌握和觀察，因而在所有者掌握更少信息的條件下，經理人很可能存在為了更大程度謀取最大化的薪酬而不顧及公司的長遠發展，進而導致代理問題，委托一代理理論也因此應運而生。

其中，所有者與經理人之間的關系就屬于委托一代理關系，前者擁有國有資本所有權，經理人則屬于受托方，負責對國有資產進行經營管理。然而，在所有者掌握更少信息的情況下，經理人可能為最大程度追求個人薪酬而損害企業和所有者的利益，導致出現代理問題。通過設計科學合理的契約把企業所有者和經理人的目標統一起來，最大程度減少委托一代理風險發生。所有者或委托人可以建立起以企業經營績效為主要考核體系的薪酬激勵機制，積極實行包括股票、股票期權等形式的中長期激勵方式，從而促使經理人認真工作，積極提高企業的經營業績。

2.企業契約理論

企業契約理論是由著名經濟學家科斯開創的，其后又由Willamson、德姆塞茨、張五常、阿爾欽等著名經濟學家發展和豐富，該理論認為企業是由一系列合同或契約締結而成的。不同身份的企業參與人在簽訂契約時必須確認自己對投人企業的要素擁有產權。這也是企業產生的必要條件。同樣地，所有者委托經理人去經營管理企業，這自然也是一系列契約中不可或缺的部分。企業契約理論中，經理人被認為是企業契約的“中心簽約人”，意味著代理人的努力程度和能力直接決定著委托人的未來利益。該理論認為是所有者與代理人之間簽訂了不完備的合約。因此，應該設計科學合理的機制來約束經理人的經營管理行為，并同時促使代理人為委托人的利益而努力工作。

其中，所有者將擁有全部產權中的經營管理權委托給經理人，經理人受托努力工作認真管理企業。由于所有者處于信息劣勢，所有者與經理人之間目標不同，經理人會為追求個人薪酬最大化而采取短期行為。如果企業經理人認真經營提高企業業績卻獲得較低的薪酬，而不認真經營使公司業績受損卻對其薪酬幾乎沒有影響，那么企業經理人就沒有足夠的激勵努力工作。必然出現代理問題。那么依據上述理論，依靠籌劃出一種科學合理的薪酬激勵機制，將所有者與經理人之間的目標統一起來，使經理人更加注重企業的長遠發展，代理問題也就迎刃而解了。為了保證所有者與經理人之間簽訂的契約對經理人產生激勵作用，應當設計一套合理有效的薪酬激勵約束機制。

3.經營者激勵理論

從20世紀30年代起，學術界就從各個領域開始探討激勵問題，提出了豐富多樣的激勵理論，經營者激勵理論也由此而生。激勵理論認為為了激發、引導和規范組織成員的行為，組織可以借助設計科學合理的外部獎懲機制來確保組織目標的順利實現。本文所研究的經營者激勵理論主要從激勵手段、激勵水平和考核體系等方面介紹的。經營者激勵的手段主要有貨幣性激勵和非貨幣性激勵，這兩種手段都可以借助激發經營者工作的積極性和創造性來提高經營業績，從而順利實現組織目標。而經營者激勵的水平不僅取決于經營者工作的努力程度和工作效率，也與經營者所經營企業的經營困難程度、所處行業及行業內其他經營者薪酬水平密切相關。

該理論認為所有者與經理人之間存在的委托一代理問題可以借助設計科學合理的激勵機制來解決。盡管經營者激勵的手段有貨幣性手段和非貨幣性手段，但鑒于可操作性本文主要研究的是貨幣性手段，亦即薪酬激勵。薪酬激勵主要包括短期激勵和中長期激勵。短期激勵一般是指以基本工資和績效工資等方式而進行的激勵，基本工資較為固定，一般與經營績效無直接關系，而績效工資主要依據經營者經營績效確定，具有很好的短期激勵效果。長期薪酬激勵主要有期權和股權激勵等。對經理人實行長期薪酬激勵主要是為了激勵經營者在經營管理活動中，不僅關注短期經營業績，更要注重企業的長遠發展，在決策時以企業長期利益最大化為目標。

二、國有企業經理人薪酬激勵現狀及問題分析

（一）國有企業經理人薪酬激勵現狀

1.國有企業經理人薪酬結構

根據我國目前實行的《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》，現階段我國國有企業經理人薪酬主要包含以基本薪酬和績效薪酬為主要形式的短期薪酬和以股票和股權激勵為主要手段的中長期激勵薪酬。基本薪酬是經理人基本工資收入，一般來說數額較為固定，我國暫時是按月支付給經理人。目前，國有企業經理人基本薪酬主要根據經理人所經營企業規模的大小、所在行業經理人平均薪酬及經理人經營和管理企業困難程度等情況權衡考慮后確定。績效薪酬主要根據企業經理人所經營企業的經營業績確定，目前經理人績效薪酬計算是以基本薪酬為基礎，再結合經營業績考核情況給予確定。一般來說，績效薪酬分兩次付給企業經理人，當年考核后支付一定的薪酬，剩下的薪酬會在第二年或離職時根據情況支付。中長期激勵主要有股票和期權激勵等形式，經理人長期激勵薪酬與公司業績指標相關聯。目前我國國有企業經理人薪酬激勵機制明確了薪酬與經營績效相關聯，指出了經理人薪酬決定的具體操作辦法，意味著我國國有企業經理人薪酬制度改革有了長足發展。在上述薪酬形式之外，還包括基本福利和在職消費等輔助性薪酬形式。

2.國有企業經理人績效考核方式

根據國資委2013年頒布的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》，現階段我國國有企業經理人經營業績考核采取的是年度考核與任期考核相結合的考核方式。這兩種考核方式都采取先由負責人與經理人簽訂涵蓋預期經營業績的契約，再根據經理人績效考核指標對經理人經營績效進行考核。而且上文提及的兩種業績考核方式都包括一級指標和二級指標。國資委將按照各項考核指標對經理人進行經營業績考核，并根據考核結果對經理人給予相應的獎勵或懲罰。

3.國有企業經理人薪酬水平

鑒于數據的可獲得性，本文以國有控股上市公司為例，來說明目前我國國有企業經理人薪酬現狀。在2005--2013年間，國有控股上市公司經理人的薪酬平均每年環比增速超過14.0%，這個水平大大超過了其他非國有上市公司經理人薪酬。通過分析，不難發現目前我國國有企業經理人薪酬普遍較高，而且每年以較大的幅度增長。根據2013年A股上市的323家國有控股上市公司的年報統計顯示，這些經理人的人均薪酬為77.3萬元，環比增長4.3%。同時根據人社部披露信息可以計算得出2013年全部A股上市公司經理人的平均薪酬為44.8萬元。從數字上看出國有企業經理人薪酬比全部A股上市企業管理人員平均薪酬高出約42.0%。

4.國有企業經理人薪酬行業差距

現階段，隨著我國金融等第三產業的迅猛發展，資本市場開放程度日益加深，互聯網、信息和高新技術行業也大幅度發展，并給這些行業的經理人帶來了較高的薪酬收入。相反，那些處于傳統的產業結構亟待調整的行業的經理人薪酬卻增幅很小，絕對水平也遠遠低于平均水平。雖然我國國有企業經理人薪酬絕對水平不高，但經理人薪酬平均增速卻是很大，漸漸吸引了社會各界的目光，成為輿論的焦點。目前我國國有企業分布領域和行業廣泛，導致經營管理難度和規模等存在較大差異，進而影響經理人的經營業績，也決定不同行業經理人薪酬相差較大。在2013年A股上市公司公布的年報中，中信證券的總經理年薪為5 767 300元，而株治集團的總經理年薪僅為66 100元，兩者差距近87倍。通過分析不難看出，在不同行業的經理人薪酬差距巨大，而且這種差距還在繼續拉大。

（二）國有企業經理人薪酬激勵機制存在的問題

1.缺乏長期激勵且激勵手段單一

目前，我國國有企業經理人薪酬存在薪酬結構不合理。缺乏激勵效果的短期薪酬手段較多，而激勵效果明顯的長期激勵又顯得形式較少。現階段我國國有企業經理人的薪酬普遍采用的是年薪加獎金的形式，薪酬結構中明顯缺少長期激勵，也容易使得經理人由于缺乏長期激勵而存在短期行為，為謀求自身利益而損害企業的長遠目標。雖然有些國有企業在經理人薪酬激勵機制中實施了股票和股票期權激勵等長期激勵手段，試圖讓經理人在經營管理企業時更加注重企業的長遠發展，但由于我國市場不成熟和相關法律法規不健全，大范圍地實行股票期權和股票激勵還存在一些困難。目前，對國有企業經理人長期薪酬激勵的實現路徑及解決方案仍處于探索階段。

2.經營業績考核體系不健全

目前，我國國有企業經理人的薪酬結構主要包含以基本薪酬和績效薪酬為主要形式的短期薪酬和以股票和股權激勵為主要手段的中長期激勵薪酬。基本薪酬相當于崗位工資，與經理人的經營業績基本無相關性。雖然績效薪酬和中長期激勵薪酬與經理人年度經營業績和任期經營業績具有顯著的相關關系，但目前我國國有企業經理人年度業績考核指標相對單一，主要注重企業利潤指標。追求利潤最大化對企業而言本是無可厚非，然而在現代企業中，除了要考慮利潤因素外，企業的發展前景、資產管理水平、長期目標及收益質量等都與經理人的經營業績密切相關。與此同時，還肩負著提供公共產品及服務的供給，也要適當滿足國家整個宏觀經濟調控的需要。那么，國有企業經理人業績考核應該是內涵豐富的，盡量兼顧多個方面。如果將考核指標僅僅關注在利潤上，將此作為衡量經理人績效最主要的指標，那經理人為了自身利益就會通過各種方式提高表面上的利潤，而不顧及企業長期發展。

3.經理人薪酬信息披露制度和監督機制不健全

根據委托一代理理論，政府部門是國有資產委托人，經理人則是國有資產代理人，由于經理人相對委托人處于信息優勢的情況下，很可能導致逆向選擇和道德風險。目前，相當一部分經理人由政府選派，在經營企業的同時還承擔著行政職能，缺乏認真工作的動力，此外政府對經理人的經營活動缺乏有效監督，導致經理人的權力與義務不匹配。如果經營業績提升，經理人則會得到薪酬和提升職位的獎勵；但相反，如果經營業績下降，對經理人并沒有任何懲罰，也不會對經理人的職業生涯造成較大影響。正是由于上述情況，造成經理人在企業經營管理活動中為了自己的利益最大化，只注重對個人有利的考核指標。缺乏健全的經理人薪酬信息披露機制。導致公眾對經理人薪酬的決定機制、與企業經營績效的相關性以及經理人的在職消費和福利情況都缺乏了解，導致有些企業出現了人為偽造、操縱財務信息、增加在職消費等隱性收人來提升自己的薪酬水平，損害了國有企業的長遠發展。

三、國有企業經理人薪酬激勵機制設計

所有者追求企業長期價值最大化，經理人則追求個人報酬最大化，二者之間因追求的利益不同而存在利益沖突。這種矛盾容易使經理人的經營行為異化，即當公司的長遠利益和經理人的短期薪酬收入發生沖突時，經理人會采取短期行為提高自身短期收入而損害企業長期健康發展。為了解決這種矛盾沖突，所有者可以通過制定科學合理、嚴謹細密的經理人績效考核體系和薪酬激勵機制，將經理人的個人利益和企業的長期利益統一起來，激勵經理人在經營管理企業時，更加注重企業的長期發展。

（一）國有企業經理人薪酬激勵績效考核體系設計

本文選取企業價值增長率作為績效考核評價的核心指標。通常來講，企業價值是指企業預期自由現金流量以其加權平均資本成本為貼現率進行折現的現值，它與企業的財務決策緊密相連，企業價值包含了企業資金的時間價值、運營風險和持續發展能力等方面的影響。而企業價值增長率是通過企業價值計算得到的，屬于相對指標。有利于反映企業的發展速度，也有利于衡量不同年度的縱向比較和同企業間的橫向比較。

本文選取折現現金流的方法來評估企業價值，而且采用該方法的前提條件是企業能夠持續穩定經營，未來現金流序列預期為正值。其計算公式為：

（1）其中，P表示企業的評估價值，n表示企業的壽命，CF_t表示企業在t時刻產生的現金流，r表示預期現金流的折現率。

企業價值率的計算公式為：

（2）

其中，G_t表示t時刻企業的價值率，P_t和P_t-1分別表示為t時刻和t-1時刻企業的評估價值。

（二）國有企業經理人薪酬激勵機制設計

國有企業經理人薪酬激勵制度設計的重點在于確定薪酬結構中應包括哪些部分及各部分的比例，目前我國國有企業經理人薪酬有基本薪酬、績效薪酬和中長期激勵薪酬三部分。

1.經理人總薪酬曲線

通常而言，開始時隨著經理人薪酬收入的不斷增加，薪酬收入的替代效應發揮作用。薪酬收入的激勵效果十分明顯，且在替代效應轉變為收入效應時，激勵效果實現最大化。最后隨著收入效應的不斷加強，薪酬收入呈現邊際激勵效用遞減的特性，即薪酬收入的激勵效果越來越弱。考慮到經理人在企業收益中分享比例和公平原則，經理人薪酬收入隨著企業價值增加呈現對數曲線降低趨勢，經理人薪酬收人隨企業價值增加而增加，但增長速度小于企業價值增長速度。根據上述分析，本文設計經理人總薪酬曲線函數關系式為：

（3）

其中，Y表示總薪酬，β₀表示基本薪酬，G_t表示企業價值增長率，β₁ln（C_t）表示基于企業價值率的績效薪酬，β₂ln（G_t-AQ）表示基于企業價值的長期激勵薪酬，△Q表示行業價值平均增長率，β₁和β₂分別表示企業價值增長率對經理人績效薪酬的影響系數和企業價值凈增率對經理人長期激勵薪酬的影響系數。

2.經理人基本薪酬設計

經理人基本薪酬屬于短期固定薪酬，它體現企業對經理人相對價值的一種評價。科學合理的基本薪酬可以激勵經理人努力工作，認真經營企業，提高企業績效。然而，如果基本薪酬不能很好地衡量經理人的相對價值，那么經理人會因此而降低工作的積極性。在制定經理人基本薪酬時，要充分考慮各種因素，不僅要考慮到企業規模和經營風險等影響經理人薪酬的內在因素。還有注意到宏觀經濟狀況、行業差別和地域差別等外在因素也影響著經理人薪酬水平。現階段，我國經理人基本薪酬的確定一般為企業內員工平均薪酬乘以一定的倍數。這種經理人基本薪酬的確定辦法顯得略微簡單，具有很大的隨意性。本文在此基礎上提出的基本薪酬確定模型如下：

β₀=C₀XY （4）

其中，β₀表示經理人基本薪酬，C₀表示上一年度本地區員工平均薪酬的某一倍數，x表示企業的綜合測評系數，Y表示其他因素調節系數。

企業綜合測評系數X的計算公式為：

X=α₁M+α₂N（5）

其中，M表示規模系數，N表示工資調節系數，α₁和α₂表示兩者的分配比例且有α₁+α₂=1。

規模系數M的計算公式為：

M=μ₁m+μ₂n+μ₃r+μ₄s （6）

其中，m表示按企業總資產計算的規模系數，n表示按企業上年度總收入計算的規模系數，r表示按企業凈資產計算的規模系數，s表示按企業上年度凈利潤計算的規模系數，μ₁、μ₂、μ₃和μ₄分別表示上述四者的分配比例，且有μ₁+μ₂+μ₃+μ₄=1。

工作調節系數N的計算公式為：

N=γ₁c+γ₂d （7）

其中，c表示上年度本企業員工平均工資與本地區員工平均工資的百分比，d表示上年度本行業員工平均工資與本地區員工平均工資的百分比，γ₁和γ₂表示兩者的分配比例，且有γ₁+γ₂=1。

3.經理人績效薪酬設計

經理人績效薪酬屬于短期變動薪酬，體現企業對經理人努力經營促使企業價值增值的一種激勵。績效薪酬一般是由經理人當期經營業績確定，具有很好的短期激勵效果。因此，為了充分發揮其激勵作用，經理人績效薪酬的設計必須要做到科學、高效、公平和公正。目前，我國國有企業經理人績效薪酬主要是通過績效薪金基數乘以績效薪金倍數計算得到的，而績效薪金倍數是根據當年經理人經營業績考核結果確定。可以看出，這種考核方式只注重考核經理人當期的經營業績，忽視其前期經營業績，不能保證經理人努力經營企業的連續性，容易使經理人的經營行為短期化，對企業長遠發展產生不利影響。

由于在計算企業價值增長率G_t時，同時考慮前期和當期經理人經營結果帶來的企業價值增長，保證經理人經營行為的相對連續性。因此。在計算經理人績效薪酬時，如果使用企業價值增長率G_t并結合企業與經理人雙方簽訂的績效合同，可以很好地做到縱向公平，也是對經理人努力經營的激勵和認可。經理人績效薪酬β₁ln（G_t）促使經理人更加注重經營行為的連續性和長期性。

4.經理人長期薪酬激勵設計

目前，我國經理人長期薪酬激勵的主要形式是股票和股票期權等形式，它的設計是為了激勵經理人在經營管理企業時不僅關注企業短期的經營績效，更要注重企業的長遠利益，保證企業健康、穩定和持續的發展。長期薪酬激勵的有效性直接關系著經理人經營企業的經濟動機和行為，科學合理地設計長期薪酬激勵顯得尤為必要。本文提出的經理人長期薪酬激勵設計為計算所在行業的價值增長率：

（8）

剔除行業因素對企業價值率的影響，則企業在第t年的企業價值凈增長即為：G_t-△Q。可以看出，企業價值凈增長率是在剔除行業因素后，反映經理人認真經營企業從而使本企業價值增長超過整個行業價值增長的速度。根據上述結果，并結合績效合同可以計算出經理人長期薪酬激勵β₂ln（G_t-△Q）。

四、研究結論和政策建議

從上文分析來看，盡管我國國有企業經理人薪酬激勵機制改革已經取得一定成效，但依然存在一些問題，諸如薪酬結構中缺乏長期激勵、經營業績考核體系不健全和薪酬信息披露制度尚不完善等。本文根據《中共中央、國務院關于深化國有企業改革的指導意見》并結合目前國有企業經理人薪酬激勵機制的現狀，也嘗試做了一些關于國有企業經理人薪酬激勵機制的具體設計，為我國經理人薪酬激勵機制改革提供一些思路和啟示。然而，完善我國國有企業經理人薪酬制度僅有具體的設計方案還是遠遠不夠的，還需要合理的制度安排來統籌協調各方面的利益，保障國有企業經理人薪酬制度改革順利進行，因此，筆者提出以下政策建議：

（一）不斷完善經理人薪酬結構，積極推進長期薪酬激勵

現階段，我國經理人薪酬主要包含以基本薪酬、績效薪酬為主要形式的短期薪酬和以股票和股票期權激勵為主要手段的中長期薪酬激勵。在實際操作中，現階段經理人薪酬有以下特點：第一，在薪酬結構中基本薪酬比績效薪酬占比高，基本薪酬按照約定時間支付，并沒有實現與經營業績相掛鉤的制度。第二，當期薪酬比遠期薪酬多。而且一般都是貨幣性收入，股票期權激勵相對較少。第三，短期激勵手段相對豐富，長期激勵手段略顯不足。目前只有部分國有控股上市企業實行僅以股票期權為主要內容的長期激勵，可以說我國國有企業經理人長期薪酬激勵手段還處于探索階段。我國經理人薪酬結構改革，主要內容應是積極實行科學合理的長期激勵計劃，逐步擴大股票和期權等在薪酬結構中比重，不斷充實和完善企業經理人薪酬制度。

（二）完善經理人業績考核體系

第一，應籌劃出一套科學高效的國有企業經理人績效考核指標。這套指標在衡量經理人績效時。也要注意衡量經理人對企業長期發展目標的影響。除此之外，國有企業承擔提供公共產品或服務及滿足國家宏觀經濟調控需要的功能，意味著還需考慮社會公眾滿意度等其他綜合指標。第二，要建立企業薪酬管理委員會，負責經理人經營業績考核標準和分配政策，并組織對企業經理人進行考核，決定經理人的薪酬數額。為防止出現“內部人控制”現象，可以在企業章程中注明委員絕大部分由獨立董事擔任。第三，對經理人經營業績考核結束后必須要做到獎罰并舉。

（三）強化經理人薪酬的信息披露機制和監督管理機制

相關部門應盡快出臺與此有關的法律法規，要求全面完整地披露國有企業經理人薪酬構成，不斷提高經理人薪酬透明度。當公眾更多地了解經理人薪酬信息時，也為監督經理人的經營管理行為打開方便之門，從而激勵經理人更加認真經營提升企業的經營業績，不但重視企業的短期利益，而且更加重視企業的長期發展。

（責任編輯：劉艷）