中國城鎮勞動力市場性別工資差異分解

佟孟華　于建玲

摘要：本文基于CGSS2010數據庫中的相關數據，運用Brown等分解方法，考察了所有制不同造成的部門分割對中國城鎮勞動力市場性別工資差異的影響。研究表明，男女勞動者的工資差異主要是由部門內工資差異引起的，部門選擇不同帶來的工資差異不大；性別工資差異中不可解釋的部分略小于可解釋的部分，但仍占有相當大的比重，可見歧視仍是造成性別工資差異的重要原因。消除對女性的偏見，提升女性自身能力，是縮小性別工資差異的重要途徑。

關鍵詞：城鎮勞動力；性別工資差異；性別歧視；國有部門；非國有部門

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1000-176X（2017）01-0123-07

一、引言和文獻綜述

在計劃經濟時代，勞動者進入勞動力市場是國家統一安排的，不同性別的勞動者在就業機會上相對比較平等；就工資水平而言，企業無權決定或調整職工的工資標準，企業也沒有動機這樣做。所以，改革開放以前，中國勞動力市場相對來說比較公平。

改革開放以來，隨著市場經濟的發展，勞動者是否能夠獲得就業機會更多地取決于自身能力。擁有自主經營權的企業也更多地從利潤最大化角度出發，決定是否雇傭某人以及給某人多少工資。在這個過程中，城鎮勞動力市場中的性別工資差異有所擴大。一般來說，形成性別工資差異的因素有兩方面：其一是由于個體特征差異；其二則是由于性別歧視。這兩者對經濟增長和社會發展的影響是完全不同的，性別歧視不利于社會發展，也有損經濟效率，因此，能夠準確度量性別工資差異的來源在學術上和現實中均具有重要意義。本文嘗試對中國城鎮勞動力市場上的性別工資差異進行分解，利用分解結果考察其來源，這對促進城鎮男女就業平等、縮小男女收入差距和改善城鎮勞動力市場的資源配置效率具有重要政策啟示意義。

目前，研究性別歧視的文獻大致分為理論和實證研究兩類。國外學者對性別歧視的理論研究開始較早，Fawcett與Edgeworth率先提出了擁擠假說，他們認為相對于男性來說，女性可以選擇的工作種類較少，在這些為數不多的工作中女性的數量過多，根據供需理論可知，當需求數量一定時，過多的供給使得女性的工資遠遠低于男性。然而，此后的三四十年間，關于性別歧視的理論研究并沒有得到很好的發展。Beeker提出了基于個人偏好的性別歧視理論，并用歧視系數來衡量歧視程度，將性別歧視納入經濟學的研究范疇，促進了性別歧視理論研究的發展。Becker認為歧視來源于雇員、雇主以及顧客的偏見，為了維持這種偏見，人們愿意承擔一定的成本；他將歧視程度貨幣化，認為可以用歧視系數來度量，所謂歧視系數即有歧視時兩群體的工資之比與無歧視時的差額。Arrow對Becker的雇員歧視模型進行了改進，他考慮了勞動力的不完全替代性和調整成本，認為競爭很難消除性別歧視。在Becker的性別歧視模型中，男性雇員討厭與女性一起工作，并愿意為此付出一定成本；但是Akerlof和Kranton認為男性并不討厭與女性一起工作，他們討厭的只是某些特定的工作，如全世界男性和女性都在一起工作，只是男性是老板，女性是秘書。他們認為歧視來源于社會規范，它規定了男性和女性應該做相應的工作，人們在做符合規范的工作時會得到正的身份效用，否則就會得到負的身份效用，因此，為了實現效用最大化，女性就會更多地從事一些符合規范的工作，如護士、幼師等，而較少地從事醫生、律師等工作。Phelps提出了統計歧視理論，他認為由于勞動力市場中存在著信息不對稱現象，雇主對雇員的個人能力了解較少，而了解每個雇員的能力又需要巨大成本，并且幾乎是不可能實現的，因此，企業只能根據某一類群體的平均技能來決定是否雇傭某人；而市場中男性的平均技能普遍較高，所以雇主更愿意雇傭男性。

伴隨著相關理論研究的蓬勃發展，有關性別歧視的實證研究也取得了很豐富的成果。實證研究中，經濟學家常采用性別工資差異分解方法來考察歧視程度，這些分解方法大致可以分為兩類：其一是均值分解，其二是分布分解，由于本文只涉及均值分解，因此，這里只介紹有關均值分解的發展情況。

基于Becker的歧視系數，Oaxaca首次提出了性別工資差異的均值分解方法，同年，Blinder提出了類似的分解方法，他們都以1967年美國的勞動力市場為研究對象，認為勞動力市場存在嚴重的性別工資差異，且大部分都是個體特征差異無法解釋的。Oaxaca-Blinder分解方法是經典的性別工資差異均值分解方法，后來的學者在其基礎上進行了各種改進，以期可以更好地度量性別歧視程度。這些改進大致可以分為兩個方向：其一是解決指數基準問題：其二是考慮職業隔離對性別工資差異的影響。

在Oaxaca-Blinder分解中，無歧視工資結構是用男性或女性的實際工資結構代替的，Cotton認為這樣的代替是不合理的，在他看來。無歧視狀態下，男性和女性的工資結構都應收斂于相同的工資結構，在一系列假設下，該工資結構應該是男性和女性實際工資結構的線性組合。Neumark在Beckert雇主歧視模型的基礎上，在一系列假設下推導出無歧視工資結構，以此來解決Oaxaca-Blinder分解中存在的指數基準問題。

Oaxaca-Blinder分解未考慮職業隔離對性別工資差異的影響，20世紀80年代以來，隨著擁擠理論的發展，經濟學家開始研究職業隔離對性別工資差異的影響。Brown等最早提出了包含隔離效應的工資差異分解模型，將個人稟賦、職業分布、歧視與工資差異整合在統一的研究框架中。然而，Brown等分解中仍然存在著指數基準問題，并且是雙重指數基準問題，即同時存在工資結構和職業結構的指數基準問題。Appleton等改進了Brown等的模型，直接借用Neumark分解方法得到了無歧視工資結構和職業結構，但是Appleton等并未給出無歧視職業結構與工資結構構造方法相同的原因。

由于受微觀數據的限制，國內學者對性別工資差異的實證研究起步較晚，且大部分研究為直接采用西方學者的研究方法分析中國勞動力市場的性別工資差異。王美艷利用五城市勞動力調查數據對中國城鎮職工的性別工資差異進行分解。葛玉好利用UHS數據庫的數據，采用Appleton等分解方法對中國1988-2001年的城鎮職工性別工資差異進行了考察，他們的研究結果均表明部門選擇對工資性別差距影響不大，女性在工資方面受到的歧視主要是由于部門內的歧視造成的。趙顯洲利用CGSS2008數據庫，采用Appleton等分解方法，對中國2007年城鎮職工性別工資差異進行了分解，結果表明由性別歧視和不可解釋因素造成的性別工資差異占總差異的97，86%。

綜上所述，國內學者在研究性別工資差異時，較少考慮國有部門與非國有部門的分隔。而目前中國的勞動力市場中因所有制不同產生的分隔又較為明顯，因此，筆者認為很有必要考察因所有制不同造成的部門分隔對城鎮職工性別工資差異的影響。另外，由于受微觀數據可得性的影響，國內學者考察城鎮職工性別工資差異時所使用的數據多數為2006年以前的數據，缺乏時效性；且大多均是來自部分地區的樣本，不能很好地代表全國水平。與已有文獻不同，本文擬利用CGSS2010數據庫中的相關數據，采用Brown等分解方法，從國有部門與非國有部門的角度考察中國城鎮職工的性別工資差異，以期能夠較全面地反映中國城鎮勞動力市場的性別歧視程度。

二、數據描述及經驗分析

（一）數據來源及統計描述

本文使用的數據全部來自中國人民大學中國調查與數據中心主持之中國綜合社會調查項目（CGSS2010）。該調查涉及中國大陸所有省級單位，在全國一共調查480個村/居委會，總共包括963個變量，11 783個觀測值。結合研究需要，我們對原始數據做了以下處理：①刪除了出生在1950年以前和1994年以后的樣本。即所有樣本到2010年的年齡為16-60周歲，保證研究樣本符合中國法定勞動力年齡。②在“您的工作經歷及狀況是？”的調查項中刪除了“目前務農。曾經有過非農工作”“目前務農，沒有過非農工作”的樣本，保證研究的樣本為城市樣本。③在“下列各種情形，哪一種更符合您目前的工作狀況？”的調查項中刪除了“自己是老板”“個體工商戶，雇有雇員”“自由職業者”“其他”的樣本，保證研究樣本為工資收入者。④刪除了本文涉及的變量為缺失值的觀測值。經過上述處理后，我們得到就業者樣本容量為2981，其中女性為1286，男性為1695。

本文擬利用Brown等模型，對中國城鎮勞動力市場中的性別歧視問題進行經驗分析。

首先，對入選模型的部分變量，我們做如下處理。如表1所示。其次，對城鎮勞動力市場中男女就業者部門分布和小時工資情況做比較分析，如表2所示。

從表2可以看出：

（1）無論在國有部門還是非國有部門，男性就業者的平均小時工資均高于女性，這說明目前我國城鎮勞動力市場中存在著性別工資差異，這些差異究竟來源于個體特征差異還是性別歧視，這是本文研究的主要問題之一。

（2）無論是男性還是女性，國有部門就業者的小時工資均高于非國有部門，在男性就業者中，國有部門的就業者小時工資比非國有部門高約26.55%，而女性則約為43.45%，我們還可以發現男性在國有部門的就業比重較高，而女性相對較低，這說明國有部門與非國有部門的職業隔離可能對中國城鎮勞動力市場性別工資差異有一定影響。

另外，從表3可以看出，城鎮男女勞動者的個體特征水平存在差異，男性在多數指標上要優于女性。需要注意的是，女性的平均受教育年限要高于男性，一般來說，受教育年限對工資有正向影響，因此，這一特征對減少勞動力市場的性別工資差異可能有一定作用，只是這一猜測還需要進一步的研究來驗證。我們也可以看到男性勞動者在經驗、黨員比重、健康狀況良好比重等方面均優于女性，這說明在目前中國城鎮勞動力市場中男性還是有一定優勢的。

（二）工資決定分析與差異分解

遵循Brown等的做法，我們對中國城鎮勞動力市場性別工資差異進行分解，該分解方法主要包括以下幾步：部門選擇估計、部門分布估計、工資方程估計和工資差異分解。

1.部門選擇估計

假設個人i在部門j的就業概率是由多項邏輯回歸（Multinomial Logit）機制決定的，因此，如果q_i表示個人i具有的個體特征，那么雇員i在部門j就業的概率由以下方式確定：

（1）

其中，γ^g_j表示個體特征qi變動對勞動者在部門j的就業概率的邊際影響，當i為男性，則g=m，當i為女性，則g=f，i=1，2，…，n，n為樣本容量。

估計這個模型時，我們使用的自變量為受教育年限、經驗、經驗的平方、黨員身份、健康狀況、婚姻狀況、戶口類型、母親受教育年限以及東部地區、中部地區、東北地區；并且我們選擇非國有部門作為參照組。如果自變量的估計系數為正，表明相對于非國有部門而言，該變量對進入國有部門的相對概率有正的影響；如果自變量的估計系數為負，則表明該變量對進入國有部門的相對概率有負的影響。

由表3可知，受教育年限對男女勞動者的部門選擇有相似的影響，即受教育年限越長，越有助于勞動者進入國有部門。戶口類型虛擬變量對勞動者的部門選擇也有顯著影響，表明非農業戶口有助于男女勞動者進人國有部門。與未婚就業者相比，已婚就業者進入國有部門的概率也相對較高。如果就業者居住于東部地區，那么其進入國有部門的概率相對較低，這可能是由于中國東部地區較早實行改革開放，市場經濟比較發達，國有部門實力相對落后造成的。相對于經驗較少的男性就業者而言，經驗較多的男性更容易進入國有部門。

2.部門分布估計

顯然，城鎮男女勞動者在部門選擇上存在差異，這表明兩者在勞動力市場中受到差別對待。利用男性部門選擇的多項邏輯回歸模型參數，我們估計了城鎮女性的部門分布，即在勞動力市場上，如果女性與男性受到相同的待遇，女性勞動者的部門分布。如果女性實際的和估計的部門分布存在差異，就說明她們在勞動力市場上受到了歧視或者偏愛。同樣，我們利用女性勞動者的多項邏輯回歸模型參數估計了男性的部門分布（如表5所示）。

由表5可知。如果男女勞動者受到相同的待遇，女性進入國有部門的比重將提高約18.78%，而男性進入國有部門的比重將降低約12.44%，由于國有部門的平均工資較高。這表明國有部門與非國有部門的分隔擴大了性別工資差異。

3.工資方程估計

對性別工資差異分解時，我們需要分別估計國有和非國有部門男女勞動者的工資方程。結合已有研究成果及本文研究需要，我們構建的工資方程如下：

（2）

其中，μ為誤差項，使用最小二乘法得到工資方程的估計結果如表6所示。

由表6可知，大部分變量的系數和符號都符合預期并且是統計顯著的，R²也較為合理。對于兩個不同部門的男女就業者來說，受教育年限對對數小時工資均有顯著的正影響，說明在其他條件相同的情況下，隨著勞動者受教育年限的增加，工資收入也會增加。同時我們也注意到，無論是國有部門還是非國有部門，女性的教育回報率都高于男性，均超過了10%。經驗及其平方項作為衡量人力資本的另一項指標，僅對非國有部門的男性勞動者工資有顯著影響，對女性工資的影響在兩部門均不顯著，這可能是由于我們的經驗計算方法對女性勞動者而言是不合適的，因為女性在就業后會由于生育、照顧家庭等原因中斷勞動，我們的計量方法也可能高估了女性經驗，這一結論是否成立還需進一步研究來考察。黨員身份對女性就業者和非國有部門男性就業者的工資收入有顯著的正影響，健康狀況良好對非國有部門的勞動者工資收入有顯著的正影響，已婚對國有部門男性就業者工資收入有顯著正影響。東部地區虛擬變量對所有勞動者工資均有顯著正影響，說明東部地區工資較高。

4，工資差異分解

根據Brown等的做法，性別工資差異的分解公式如下：

（3）

從式（3）可以看出，就業者的性別工資差異被分為四部分：部門內可解釋的和部門內不可解釋的、部門間可解釋的、部門間不可解釋的。表7給出了以女性部門分布為分解基準的男女勞動者工資收入差異的分解結果。

由表7可知，男女勞動者對數小時工資均值差異為0.7740，總差異中的0.7567（占總差異的97.76%）可以被部門內工資差異所解釋，其余的0.0173（占總差異的2.24%）是由部門間差異造成的。由此可見，部門內工資差異是導致性別工資差異的主要原因，該結論與已有文獻一致。

另外，部門內工資差異（0.7567）中的0.4418（總差異的57.08%）可以被個體特征差異解釋，個體特征差異不可解釋的部分為0.3149（總差異的40.68%）。部門間工資差異（0.0173），中的能夠解釋的部分為0.0005（總差異的0.06%），無法解釋的部分為0.0168（總差異的2.17%）。

總體來看，性別工資差異中可解釋的部分為57.14%，不可解釋的部分為42.86%，不可解釋的部分中可能是由一些其他觀察不到的因素造成的，但歧視因素是主要成分。

5.穩健性檢驗

由于Brown分解中存在著指數基準問題，而Appleton等分解對指數基準問題的解決方法又有待商榷，因此，我們使用另一基準對男女就業者性別工資差異再次進行分解（以男性職業結構為分解基礎），以此來檢驗本文使用的Brown等分解方法得到的分解結果如表7所示，其分析結果是穩健的。

不難看出，二種方法（表7）得到的結果非常相似，得到的結論也是一致的，可見本文所用的Brown等的分解結果是可靠的，說明我國城鎮勞動力市場中確實存在著性別歧視現象，該結論與已有文獻。

三、結論與啟示

本文從國有部門和非國有部門這一全新的研究視角出發，遵循Brown等的分解方法，考察了所有制不同造成的部門分割對我國城鎮勞動力市場中性別工資差異的影響。本文的經驗分析結果得到的主要結論是：

首先，在中同城鎮勞動力市場中，性別工資差異中不可解釋的部分占有相當大的比例（42.86%），這說明中國城鎮勞動力市場中確實存在著性別歧視現象。

其次，部門間的性別工資差異雖然占總差異很小的一部分，但其中不可解釋的部分卻高達97.11%，這說明中國城鎮勞動力市場中部門分割現象較為嚴重，女性勞動者進入國有部門有一定壁壘。

最后，部門內性別工資差異中不可解釋部分占41.1%，低于可解釋的部分，這可能是由于女性受教育年限較長，而受教育年限對工資有顯著正影響所致。但是即便如此，部門內性別工資差異還有相當一部分是不可解釋的，這表明中國城鎮勞動力市場中還是存在性別歧視現象的。

結合本文的研究成果，筆者認為可以從以下幾個方面入手逐步減少或消除中國城鎮勞動力市場中的性別歧視現象：一是要從思想上消除對女性的偏見，樹立男女平等的觀念。二是政府應為提升女性的個人能力創造機會，尤其要保障女性受教育權利，使女性能夠通過較優的個體特征來縮小性別工資差異。三是政府應該完善相關法律法規體系，為減少女性就業歧視提供法律保障。四是各類企業特別是國有企業必須認真貫徹《勞動法》等相關法律法規，切實保障女性勞動者的合法權益，努力在就業、晉升和工資上實現對男女就業者的平等對待。

（責任編輯：劉艷）