新時期事業單位人事管理向人力資源管理的轉變途徑分析

朱艷華

人事管理和人力資源管理相關理論概述

人力資源管理的含義

人力資源指的是勞動者們匯集資源于自身，從而將科學知識與職業技能等作為資本。人力資本存在于人力資源中。人力資本在投資前屬于個人所有，一旦參與到某商業化的投資中，便與貨幣形式上的資本或是實實在在的資本所有者的投資相結合，最終成為了企業或組織的以人為主體的單位的一部分，并承擔相應的法律責任，同時作為企業資本的重要部分之一，歸企業所有。因此人力資本的載體——人力的投資者在資本投資中理應獲得相應的回報。在企業中，關于人力的資本管理是建立在關于人力的資源管理基礎之上。

人事管理對人力資源管理的作用

從社會宏角度來分析，事業單位的社會責任要顯得尤為突出。基于此，事業單位的人力資源管理會偏重于解決當前社會的人口就業問題。在保證自身可持續發展的同時要兼顧勞動者的自身發展。從具體經濟組織的角度來分析，事業單位要保證自身的長遠發展以促進我國的經濟發展以及轉型升級的發展。因此事業單位的人力資源管理要一切從實際出發，既要保證事業單位自身的社會性，又要兼顧事業單位的經濟性。制定市場化的高質量的人力資源管理模式來提升事業單位的人力資源競爭優勢，從而保障事業單位的可持續發展。

人力資源管理的構成要素

人力資源管理戰略、業績管理以及員工發展等，要從多角度來分析。人力資源管理戰略要緊扣事業單位的戰略規劃、單位文化以及發展目標來規劃人力資源管理體系。業績管理可以通過績效考核、薪資管理、獎懲制度等多個先進管理措施來輔助人力資源管理工作的進行，為事業單位建立人力資源競爭優勢。員工方面要積極引進人才，發展人才培訓戰略等，提升事業單位人才隊伍的工作效率以及工作能力。

新時期事業單位人事管理的現狀分析

新時期事業單位人事管理概況

首先當前事業單位中存在著嚴重的冗員現象。事業單位的社會責任相對較高，為促進就業，事業單位容納的員工人數龐大。與此同時在資源管理的過程中，時常會面臨尾大不掉的現象。部分事業單位的冗員現象嚴重，與此同時，事業單位會面臨較大的員工工資這一開銷。由此可見，若事業單位無法充分利用人力資源，冗員現象長期存在勢必不利于事業單位的可持續發展。

其次事業單位中勞動力老齡化現象嚴重。事業單位員工中的專業素質與職業技術水平普遍較高。但勞動力老齡化現象在當前知識經濟時代凸顯，并且成為人力資源管理活動中的大挑戰。若忽視這一問題勢必阻礙事業單位的發展。

新時期事業單位人事管理的發展歷程及人力資源情況

新時期事業單位人事管理的發展歷程與時代經濟、文化以及科技等潮流相適應。事業單位的人事管理在隨著當前信息科技以及互聯網技術、大數據科技等的發展而積極引入新技術來輔助人事管理，降低人力資源管理成本，提升人力資源管理效率。也有很多事業單位積極引入國際先進的人力資源管理理念來改善本有的人事管理制度，提升事業單位的人力資源競爭優勢。

當前，事業單位面臨著專業人才流失的窘境。伴隨著國民整體水平不斷攀升，經濟高速發展，國內龐大的市場吸引著不少外資企業紛紛涌入。因此，解決好事業單位的人才流失現象至關重要。與事業單位相比，外資企業薪資水平普遍較高、辦公環境好、員工發展前景更好、學習環境優越，員工更具發展前景。由此導致事業單位優質人才流失問題的出現，主要原因是事業單位人力資源管理過程中比較死板，薪資激勵制度不完善，沒有對人力資源管理方法進行合理創新。

新時期事業單位人事管理向人力資源管理轉型的原因

人事管理缺乏制度保障

很多事業單位的許多部門過于依賴業務人員，尤其是人力資源管理，事業單位人力資源管理工作的相關資源不夠分散，內部管理效率較低，大多數資源掌握在少數人手中，人力資源管理業務的開展難度較大，難以形成人力資源競爭優勢。為此，事業單位一方面需要提高薪酬福利制度可操作性，另一方面要加強制度執行力，不能為制度而制度。有些事業單位改革過分強調控制成本，經常將效率作為弱化或逾越人力資源管理的理由，缺乏統一的規章制度規范。

人力資源管理轉型環境的內在要求

積極調整事業單位人力資源部門的激勵機制與績效考核規范，致力于有效提高員工工作的積極性、主動性以及創造性，為事業單位提升人力資源競爭優勢。以谷歌為例，谷歌公司的人力資源管理較人性化。他們主張員工自我管理工作時間，自由分配工作與生活，采取彈性的工作時間制度，不注重員工的缺勤率，而是將考核重點放在員工的個人業績上。他們致力于探索將員工自我管理時間與公司收益相結合的模式，強化個人的行動。妥善處理員工個人貢獻、員工工作滿意度以及工作積極性的關系，使員工真正做到思想不懈怠、提升自我工作效率。最后是管理者要強化激勵感知力。將事業單位目標與階段性考核融合入員工激勵機制，妥善處理員工個人對事業單位的貢獻能力與工作積極性的關系。

人事管理模式不健全

新形勢下，國際上的財務管理內部控制相關理論研究有了更進一步的發展，但許多傳統事業單位的人力資源管理工作仍然存在著許多的弊端。還有些事業單位只是將制度流于表面形式，以圖文的形式展現在單位的資料背景簡介以及單位宣傳板中，并沒有在人力資源管理具體實踐工作中付諸實際行動。

人力資源管理向現代管理轉變的途徑

建立人力資源激勵機制

薪酬管理即通過對勞動者即事業單位員工的薪酬進行分層來達到輔助人力資源管理的作用。人力資源管理就是通過管理人這一資源，從而提高集體的生產、工作效率，來達到單位或集體利益的最大化，并形成該單位或集體的競爭優勢。薪酬管理即人力資源管理通過勞動者的勞動所得來保障人力資源管理的有效進行。

對人才管理進行優化配置

增強創新驅動事業單位人力資源管理模式發展新動力。要保證自身的可持續發展，積極創新人力資源管理模式，吸引專業人才，大力推進人才市場化配置，積極促進相關工作人員加強相關理論學習以及研究，結合事業單位自身的實際情況促進人力資源管理模式的優化升級以及改革創新。通過績效考核等制度完善員工工作能力，從而支持員工職位調度，通過人力資源管理手段來提升員工與職位的匹配度，優化事業單位內部的人才管理配置，從而提升人力資源管理效率以及員工工作效率，保障事業單位的穩定發展。

建立人力資源管理的資源支持平臺

面對當前信息化、全球一體化、市場化的時代背景，事業單位應充分利用現代信息技術，搭建線上、線下混合式員工溝通交流平臺，積極推進共享式、網絡化的學習、互動、工作形式，深化事業單位工作團隊的凝聚力，加強團隊工作效率，這樣即最大限度減少疫情等外界因素對企業生產活動的不利影響，又加強員工團隊合作能力以及工作交接、交流效率，為事業單位的可持續發展提供了長遠的人力資源支撐。

提高人力資源管理能力

明確參與人力資源管理工作員工職責分工、授權控制。根據事業單位自身的實際情況，合理制定相關職業部門，明確各部門、員工的職權，形成各司其職、各負其責、在授權范圍內行使職權并承擔責任。此外，完善招聘制度，增強入職人員的專業對口率，保證工作的效率。拓展招聘渠道，加大培養人才的源頭。建立事業單位優秀職員、優秀干部庫，搭建先進健康的選拔平臺，通過多種選拔手段以及招聘機制，充分吸納優秀年輕的員工，優化領導人員隊伍結構，積極打破身份限制，全面推行聘任制。同時要完善晉升機制，降低事業單位高層人員的老齡化趨勢，提升晉升待遇，縮短晉升年限，暢通晉升渠道。同時也要增強員工的獎懲力度，有效提升員工的工作效率以及工作責任感。

結 論

事業單位的體制機制改革要從多角度分析，力求激發其更高質量的驅動發展活力，形成強大的競爭力，有效推動當前經濟社會環境下的事業單位高質量、可持續發展，更好地發揮事業單位的社會職能，推進我國社會主義現代化事業的蓬勃發展。

（壽光市油區服務中心）

參考文獻：

[1]汪滸，張鳳軒，事業單位運行機制中存在的問題及對策—以河南省固始縣為例，2020年第2期4-7.

[2]高慶華，陳旭東，李芳云，袁明旭，對云南省公益一類事業單位人事制度改革的思考《中國人事科學》2021年第4期25-37.