讓新員工融入企業

汪凌燕

在多年的人力資源從業經歷中，我曾接觸過不同類型、不同行業、不同發展階段的公司，雖然各公司的人力資源管理政策相差迥異，領導者的個人風格也千差萬別，各公司人力資源團隊的專業素養也各不相同，但他們都面臨一個共同的困擾，那就是新員工的融入問題。以我目前所在的企業為例，自2010年集團化管控的模式建立之后，公司進入快速發展階段，公司業務范圍和員工數量均大幅提升，但人才流失現象也非常嚴重。據統計，2013年集團入職員工與離職員工總數基本持平，其中相當大一部分員工在試用期間離職，給公司招聘、培養等工作造成巨大的成本浪費，同時也不利于業務的發展。 那么，如何加強新員工融入，使之順利的成為企業所需要的人才，就成了擺在人力資源團隊面前的一個亟待解決的問題。

新員工不能順利的融入公司，原因可能多種多樣，通過對新員工的試用期面談和離職面談，我得以窺見其中的真相。首先，招聘人員未能客觀真實的介紹公司的實際情況，給應聘者的期望值過高，導致他們入職之后反差太大，在試用期就選擇離職。其次，與企業文化不匹配，新入職人員經過層層篩選、通過面試的均為在業內有一定積累的優秀人才，在行業中有比較豐富的工作經驗，可能經歷過多家公司，或者在原公司工作時間較久，自身從工作習慣到思維方式都帶有其原公司的特點，在進入公司后因文化的差異，導致“水土不服”。再次，企業未能制定有針對性的新員工融入計劃，或制定的融入計劃執行不徹底。由于管理層或人力資源部執行層面員工的頻繁更替，導致新員工融入計劃在執行過程中大打折扣。新員工入職后因缺乏引導，造成不能盡快適應新環境，工作開展不暢，在試用期離職的比例較高。

針對以上問題，該如何解決呢，我認為可以從以下途徑入手。

首先，加強招聘人員的管理和培訓力度，從源頭上把控，做好面試選人關。對于招聘人員，其對公司的了解程度和評價直接關系到應聘人員入職之后的心理接受程度。一個好的面試官能將企業的真實情況呈現給應聘者，避免應聘者對公司陷入主觀盲目崇拜的境地，也能將企業目前還有待提高的方面客觀的告知對方，使應聘者對公司有一個全面客觀的評價，在做決定的時候能通盤考慮。將新員工試用期離職率與招聘人員考核掛鉤也是一種避免其面試時報喜不報憂心態的方式，此舉可在一定程度上避免招聘人員為完成招聘任務片面夸大公司或職位的優勢以吸引應聘者入職，也進一步降低了新員工的融入困難。

其次，企業文化的匹配問題，應該不僅僅是我所在的企業存在，它應該是個共性的問題。一方面，一個好的面試官能將公司的企業愿景、理念、文化等通過客觀真實的語言描述給應聘者，同時也能觀察應聘者對這些企業軟實力的反應以及與團隊管理人員風格的匹配度，從而判斷應聘者與本職位的契合度。另一方面，新員工入職后的企業文化培訓必不可少。文化是個看不見摸不著，比較抽象的東西，需要有一定的載體來體現。對于剛入職的新員工，僅僅從文字上來宣導，會使新員工摸不著頭腦，沒有深刻的印象。要加強新員工企業文化培訓的形式創新和內容創新，給新員工活生生的案例或者通過游戲、拓展等身臨其境的體驗才能加強其對企業文化的理解程度，在一定程度上可以緩解其“水土不服”。

最后也是最重要的一點，要有針對性的新員工融入計劃且要堅定徹底的執行到位。要制定新員工的具體融入計劃，推行雙導師制，明確新員工入職后的導師及其工作職責。一個為新員工直接上級或部門負責人，負責對其試用期的工作進行指導與考核改進，另一個為新員工的入職引導人，主要負責為新員工解答各種生活問題的疑問，及協助導師對新員工的工作進行指導。在這個過程中，人力資源部門要負責新員工的入職跟進及具體融入計劃的制定，并跟進落實情況。及時關注其心態及工作態度的變化，協助其解決在工作初期遇到的問題和困難。分別在試用期與員工、員工上級、導師、入職引導人及周圍同事進行工作面談，了解新員工試用期工作情況及需要改進的方面，跟進其轉正申請及評估情況。人力資源部為每一名新員工指定1位導師和1位入職引導人，導師一般是新員工直接上級，負責新員工試用期工作計劃的制定與輔導。入職引導人一般為部門資歷較深的老員工，負責解答新員工工作或生活上的疑問，提供各種資源，向新員工介紹公司的管理方式和方法，使新員工在最短的時間內適應公司的管理要求，同時定期與新員工進行工作、生活等方面的溝通，拉進新員工與公司間的距離。告知新員工也要有主動融入公司的意識，自己主動熟悉工作環境和團隊，建立在公司內的工作人脈，主動與直屬上級溝通，同時明確公司對其的期望和相應考核目標。

制定新員工“4×1”融入計劃，在新員工入職后的第一天、第一周、第一月和第一季度（試用期內），需要人力資源部門和員工導師（或入職引導人）在通過入職引導、工作引導、培訓引導、轉正引導等四個階段，分步驟地幫助新員工系統、完整的融入公司的一種新員工管理模式。

第一天：入職引導。新員工入職第一天，制作新員工歡迎牌擺放在前臺，使新員工進入公司即能感受到公司的人文關懷。人力資源部門事先準備好新員工需要填寫的各項表格和文件，為其辦理入職手續、并進行簡單的制度宣講。將新員工帶領到所在部門報到，并把新員工介紹給導師和入職引導人認識，發放《新員工溫馨提示》和《新員工輔導手冊》。介紹各部門同事、團隊成員給新員工認識，詳細介紹部門工作職責、崗位職責、人員組成、人員分工、目前工作重點等，并告知其試用期工作目標設定及考核方式。導師也要做簡短的歡迎儀式，中午由人力資源部門和導師或引導人與新員工共進午餐，通過這種正式和非正式的形式消除新員工的陌生感，使其感受到團隊對其的歡迎與重視。這樣就更有可能激發其為公司創造效益的心愿，也能幫助新員工更好的融入所在的團隊或企業。

第一周：工作引導。人力資源部門與新員工進行第一次溝通，了解新員工對新環境、新工作安排的感受；對新進員工所提出的各方面問題進行解答引導，為新員工提供其需要的工作支持和幫助。導師依據工作目標及工作職責，部署新員工試用期工作安排及近期工作重點。入職引導人與新員工進行工作溝通，介紹本部門業務相關制度、工作流程等。工作引導是幫助新員工盡快熟悉公司工作流程的一個良好途徑，通過一系列的引導，新員工能快速了解本公司的工作流程，崗位的工作要求，避免入職初期的迷茫，能幫助其盡快的進入工作狀態。

第一月： 培訓引導。人力資源部門與新員工進行第一次面對面溝通，就“業務能力、工作狀態，需改進的方面”等進行溝通，并盡快組織新員工參加入職培訓，就集團的使命、愿景、核心價值觀、發展戰略、規章制度等進行宣講，幫助新員工快速了解公司，迅速融入企業文化中。在培訓引導中，人力資源部門要激起新員工的榮譽感，使其感受到能成為這個團隊的一份子是一件令人激動的事情。在培訓流程和內容的安排上，要站在新員工的角度設計每個環節，使培訓的針對性更強更易于接受。

第一季度（試用期內）： 轉正引導。轉正前一月，人力資源部門與新員工及周圍同事進行第二次面對面溝通，就新員工試用期工作表現，團隊融入情況，工作業績，需改進的方面進行溝通，并征求部門負責人對其是否按時轉正的建議。同時向新員工發放試用期轉正申請文件，請新員工對自己試用期間的工作進行總結。對于關鍵崗位員工，在其試用期內，安排一次與公司管理層的溝通，及時了解其在該階段內遇到的問題，存在的困惑，或對公司的意見建議，并盡可能協助解決。

雖然每個公司的管理形式不同，每位新員工也有不同的背景及個性特征，但是我相信只要找出原因，制定針對性的方案，并在實踐中結合公司的實際情況和員工的接受程度靈活調整，新員工融入就不再會是困擾企業管理者和人力資源部門的問題了。