組織霸凌的呈現形式及其差異性分析

陳紅　侯聰美　張彬

摘要：在對411名企業員工一對一訪談調查的基礎上，基于因子分析以及單因素方差分析方法，探討了員工感知到的組織霸凌傷害狀況，分析了其在人口統計變量和組織/工作變量上的差異性。結果表明：組織霸凌的呈現形式主要包括領導公開霸凌、領導隱性霸凌、同事霸凌、組織歧視霸凌、工作分配霸凌5個維度；員工感知到的組織霸凌在人口統計變量與組織/工作變量上有顯著差異。其中，受領導隱性霸凌傷害水平比較高的員工主要集中分布在已婚、低學歷、組織規模比較小、工作年限為4至10年的群體中；感知到工作分配霸凌傷害水平比較高的主要為成長階段企業中的已婚員工。

關鍵詞：組織霸凌；感知差異性分析；分布特征

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.01.19

中圖分類號：F243；C936 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2017）01-0085-05

Abstract： Based on the onetoone interview survey of 411 enterprise employees， this paper discusses the status of organizational bullying hurt perceived by employees and analyzes its differences on demographic variables and organizational/working variables by factor analysis and OneWay ANOVA. Results show that， the presenting forms of organizational bullying include leaders public bullying， leaders recessive bullying， colleagues bullying， organizational discrimination bullying and job assignments bullying； the organizational bullying perceived by employees has significant difference in demographic variables and organizational/working variables. Among these， employees who are married， in small organizations， with low education degree and 4 to 10 years working experience suffer from high level of leaders recessive bullying； employees who are married and work in growth stage enterprises suffer from high level of job assignments bullying.

Key words：organizational bullying； perceived difference analysis； distribution characteristics

1引言

2007年，Hochwarte的一項調查發現，大約有4700萬的美國人（幾乎半數的美國職員）在工作中受到過來自組織或組織內部特定關系的心理或身體上的傷害。其中，25%的人員感受到特定人群的攻擊，15%的人員感受到組織中其他雇員的攻擊，13%的人員感受到上司的攻擊[1]。而在一項對加拿大公共部門雇員的調查研究中，69%的雇員稱他們在工作場所中曾經受到言語攻擊傷害[2]。陳偉娜等對北京、杭州和廣州3個城市1501個樣本進行調查發現，三年中共有1244人有過被性騷擾的經歷，占比達8288%[3]。職場暴力、辱虐、性騷擾、冷落、團隊排斥等行為已成為一種不容忽視、日益嚴重的職場傷害[4]。可見，在工作場所中的組織暴力、攻擊以及侵害行為由來已久，Olweus首次將這種個人或群體對另外的個體（群體）有意或無意地、反復和持續地施以傷害的負面行為稱為霸凌。

早期的霸凌研究主要集中在校園霸凌[5，6]，而近幾年來隨著職場攻擊事件的高度頻發，工作場所中的霸凌也逐漸成為霸凌研究的主要內容之一[7～10]。Zapf等研究發現企業中大約有5%～10%的員工長時間不間斷地受到來自上級的霸凌[11]。也有學者發現在長期的組織霸凌傷害中，員工在社交、心理及身體健康上都相繼出現問題[12，13]，并為了逃避霸凌傷害選擇長期休病假、辭職或跳槽等消極抵抗行為[14，15]。但由于組織霸凌存在形式的多樣性，組織霸凌的影響和傷害很容易被組織管理者忽視，使得受到霸凌傷害的員工得不到及時幫助與指導，進而影響其在工作中的心理、行為及績效產出[16]。

值得關注的是，現實組織中的員工對組織霸凌傷害的感知并不一致，組織霸凌究竟有哪些表現形式？又是怎樣被員工感知的？員工對組織霸凌的感知是否具有統計差異性？結合相關文獻，本文采用質性分析與問卷調查、數據統計方法進行深入研究，以期對組織管理提供借鑒。

2研究方法

21深度訪談

為了更加清晰地認識組織霸凌存在的狀況及具體表現形式，基于文獻分析，設計訪談提綱，對典型企業的30名員工進行一對一深度訪談，并采用扎根理論方法獲取組織霸凌行為感知的主要形式，見圖1。

由圖1可看出，在組織霸凌行為類型提煉與分析中，組織霸凌的主要產生源為領導、同事、組織的提及率分別為427%、248%、325%。

22組織霸凌問卷量表設計與調研實施

221問卷量表設計

根據深度訪談的結果，并結合相關文獻研究[16，17]，將深度訪談獲得的三類來源的組織霸凌細分為六種組織霸凌形式，見圖2。在此基礎上，在組織霸凌行為感知問卷量表中，共設計了51個題項，并使用李克特5級量表以測量企業中組織霸凌行為及其存在的狀況。

此外，問卷量表還包括樣本基礎信息，包括個體基本信息、組織特征信息、工作崗位特征信息。

222調研實施

預調研于2015年5月展開，采取匿名填寫的方式，搜集江蘇省內的企業員工信息，主要涉及南京、徐州兩個城市。預調研共發放問卷90份，其中有效問卷85份，對預試問卷進行信效度分析，修正題項后形成正式調研問卷。

正式調研于2015年6～9月進行，正式調研以網絡調查與現場發放的方式為主。問卷對象主要是來自經濟發展水平具有代表性的中西部及華東地區6個城市中的企業員工。調研共發出問卷500份，回收問卷427份，其中有效問卷411份，問卷有效回收率為822%。樣本分布在個體基本信息、組織特征、工作崗位特征等方面具有典型代表性。

3數據分析與結果

31組織霸凌行為感知量表信效度及驗證性因子分析

利用SPSS170軟件，通過分析題項聚合呈現的因子結構，將同事關系霸凌和同事任務霸凌兩個因子聚合為同事霸凌。對組織霸凌行為感知量表的總題項以及每個因子進行數據的可靠性分析，結果顯示組織霸凌行為感知問卷量表的整體信度系數為0925。同事霸凌、組織歧視霸凌、領導隱性霸凌、領導公開霸凌、工作分配霸凌的Cronbachs α系數分別為0894、0765、0841、0832、0704，均大于07，表明組織霸凌行為感知量表及其各因子數據可靠性較高。同時，利用206份調研樣本數據對5個公共因子進行基于結構方程模型法的驗證性因子分析，模型擬合優度檢驗顯示，CMIN/DF（即X2/df）值小于3，各擬合指標值（GFI/AGFI/NFI/TLT/CFI）均大于07，且差異性指標0059小于008，表明組織霸凌行為的5維度結構方程模型擬合良好。然后利用極大似然分析法估計各路徑回歸系數參數，具體各路徑回歸系數估計值均顯著，表明量表具有穩定的5維度結構。對量表結構進行有效性分析的結果顯示，KMO值為0896>08，Bartlett球形檢驗的顯著水平值P=0000<001，表明數據比較適合因子分析，同時選擇最大方差法對矩陣進行正交旋轉。最后提取出的5個因子載荷系數均大于05，表明組織霸凌行為感知量表結構達到穩定。

32組織霸凌行為感知的描述性統計分析

由于組織霸凌行為是一種傷害行為，所以組織中一旦有霸凌行為的發生，將會給員工的身心健康及工作生活帶來長期的、嚴重的負面影響。根據量表題項評分標準，當題項得分在3分及其以上就表明組織霸凌的傷害較為嚴重。調查中組織霸凌行為總體均值得分為309，表明組織中的霸凌傷害普遍存在。在組織霸凌行為分維度指標描述統計表中，工作分配霸凌得分最高，為362，以及該因子感知大于3分的被試檢出率為4779%，表明員工感知到工作分配霸凌傷害最為強烈。此外，領導公開霸凌、領導隱性霸凌、同事霸凌、組織歧視霸凌因子感知大于3分的檢出率分別為1838%、2500%、1471、735%。

33單一變量影響下的差異性分析

運用SPSS170軟件，采用單因素方差分析方法，分析了組織霸凌行為感知各維度在人口統計變量與組織/工作變量上的顯著性以及差異性。組織霸凌行為總體指標在性別、年齡、企業性質上沒有顯著性差異，組織歧視霸凌在各變量上均不具有顯著性差異。刪除不具有顯著性差異的指標，具有顯著性差異的指標統計結果如表1所示。

（1）組織霸凌行為感知在人口統計變量上的差異性分析

領導公開霸凌、領導隱性霸凌、同事霸凌、工作分配霸凌在婚姻上具有顯著性差異，已婚員工更易感知到霸凌傷害。由于已婚員工需要承擔工作、家庭雙責任，所以當已婚員工時間精力分配不合理或角色轉變不及時，會引發工作與家庭的沖突，進而影響工作及其與領導、同事的關系，因此容易感知到領導公開批評、推卸責任、工作分配不公、同事嘲笑等霸凌傷害。

此外，領導隱性霸凌在學歷上有顯著性差異，低學歷員工內在的學歷壓力感及自卑感會使得其對隱性霸凌傷害更為敏感，因此，低學歷員工更容易感知到領導隱性霸凌傷害。

（2）組織霸凌行為感知在組織/工作變量上的差異性分析

工作分配霸凌在企業發展階段上有顯著性差異，尤其是成長階段的企業感知最為強烈，隨著企業發展壯大，業務的增多使得員工需要通過加班來完成，若企業不按時支付員工加班薪酬，則更容易導致員工感知到工作分配霸凌的傷害。

領導隱性霸凌在企業規模、工作年限上有顯著性差異。領導隱性霸凌水平與企業規模的大小呈負相關，即隨著企業規模的擴大，領導隱性霸凌水平逐漸降低。本研究認為隨著企業規模的擴大，企業的管理水平會更加科學，從而可能減少領導隱性霸凌行為的發生。工作4～10年的員工對領導隱性霸凌傷害的感知最高，原因是此階段的員工處于職業發展的瓶頸期，對工作產生倦怠感的同時又面臨著較大的工作壓力，進而使得他們對于微妙的領導與下屬的關系變得更加敏感，可能導致工作4～10年的員工更容易感知到領導隱性霸凌傷害。

34雙變量影響下的差異性分析

在上述分析結果的基礎上，研究組織霸凌行為在人口統計變量以及組織/工作變量交叉影響后的霸凌狀況，以便更準確、更有針對性地制定管理措施。

研究采用數據Cij表示同時滿足Ai（人口統計學變量）和Bj（組織/工作變量）屬性的企業員工的組織霸凌水平。利用Matlab760軟件制圖，得到組織霸凌水平的直觀圖，如圖3至圖7所示。

圖3中，領導霸凌水平最高的是已婚（A2）/工作年限在4～10年（B3），表明工作年限為4～10年的已婚員工感知到的組織霸凌水平較高。

圖4中，領導隱性霸凌水平最高的是已婚（A2）/組織規模在100以下（B1），表明組織規模越小的企業已婚員工受到的組織霸凌水平較高。因此，領導隱性霸凌主要分布在已婚、企業規模小、工作年限為4～10年的組織群體中。

圖5中，領導隱性霸凌水平最高的是大專（A2）/組織規模在300～500人（B3），表明學歷水平越低，組織規模較小的企業員工受到的霸凌傷害較為嚴重。

圖6中，領導隱性霸凌水平最高的是大專（A2）/工作年限在4～10年（B3），表明領導隱性霸凌水平在低學歷、組織規模小以及工作年限為4～10年的員工受到的組織霸凌水平較高。

圖7中，工作分配霸凌水平最高的是已婚（A2）/成長階段（B2），表示已婚員工在成長階段的企業中感知到工作分配霸凌傷害最為嚴重。

4結論與建議

綜合上述分析，本研究得出以下結論：

（1）組織霸凌行為感知的5種形式為：領導公開霸凌、領導隱性霸凌、同事霸凌、組織歧視霸凌與工作分配霸凌。

（2）組織霸凌行為感知在人口統計變量上的差異性主要表現為：領導公開霸凌、領導隱性霸凌、同事霸凌、工作分配霸凌在婚姻上有顯著差異，其中，已婚員工感知到的組織霸凌傷害高于未婚員工；此外，領導隱性霸凌在學歷上的差異性體現為學歷越低，員工越容易感知到領導的隱性霸凌傷害。

（3）組織霸凌行為感知在組織/工作變量上的差異性主要表現為：企業規模越小，員工感知到的領導隱性霸凌水平越高；成長階段的企業員工受到的工作分配霸凌最高；此外，工作年限為4～10年的員工更容易感知到領導隱性霸凌的傷害。

（4）在人口統計變量以及組織/工作變量雙因素影響下，感知到領導隱性霸凌傷害水平比較高的員工集中分布在已婚、低學歷、組織規模較小、工作年限為4～10年的群體中；感知到工作分配霸凌傷害水平比較高的主要為成長階段企業中的已婚員工。

本研究對組織管理有以下啟示：組織霸凌行為在各類組織中普遍存在，其感知形式的差異性提示管理者應該有針對性地進行員工管理。如，設置彈性工作制，使已婚員工能夠在工作與家庭之間找到最佳平衡點，從而減少各種霸凌傷害；開展員工培訓，提高低學歷員工的自信心及對隱性霸凌行為的識別與應對能力；提高領導者的管理水平，增強小規模企業員工應對領導隱性霸凌傷害的能力；營造公平的競爭環境，從制度層面上有效地規避組織歧視霸凌行為的產生源；政府勞動權益保護機構及工會應加強對組織霸凌行為的長效監察與治理。

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（責任編輯：何彬）