關系認同研究進展和展望

黃岳陵　劉善仕　劉小浪

摘要：從關系認同的概念、測量方法、前因變量和結果變量、研究視角等方面系統地回顧與分析了國內外關系認同的研究現狀與成果。對關系認同的研究進行了梳理和評價?？傮w來看，研究者主要從狀態觀和過程觀兩大視角界定關系認同，已有標準化的測量工具，關系認同會受個體因素和情境因素的影響，對個體的狀態和產出有強大的預測力。目前，已經出現了社會交換理論、社會學習理論、社會支持理論和性別、文化等四大研究視角。未來研究應深入討論其發生過程、前因、結果，并嘗試進行本土化研究。

關鍵詞：關系認同；關系認定；自我描述

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.01.21

中圖分類號：C936 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2017）01-0095-06

Abstract：

This paper systematically reviewed and analyzed the domestic and foreign relational identification research status and achievements from the conceptualization of relational identification， measurement， antecedents， utcomes， and research perspectives. And it concluded with an agenda for future research on the nomological network， process and crosscultural/indigenous investigation of relational identification. The review indicated that， firstly， either status perspective or process perspective was utilized to conceptualize relational identification. Secondly， Specific measures were developed to assess relational identification. Thirdly， antecedents of relational identification consisted of both individual and situational variables， relational identification was found to bring positive outcomes for individual status and individual output. In the end， through using theories of social exchange， social study， social support and culture perspective， the formation of relational identification and its possible influencing factors were clarified. It concluded with an agenda for future research on the nomological network， process and crosscultural/indigenous investigation of relational identification.

Key words：relational identification； relational identity； selfconstruct

為了適應外部環境的動態性，組織的層級結構變得扁平，團隊工作日益增加，工作場所的人際互動變得即時且多變。隨著全球化時代的到來，組織成員的多樣性顯著提高[1]，人們必須與擁有不同文化背景的同事交流互動[2]。這種情況下，個體理解環境、明確自身在環境中的定位變得越來越困難。因此，“認同”這一較為成熟的概念再次進入了組織研究者的視野。

與認同相關的研究大多聚焦于個人認同和集體認同[3]，但關系認同卻鮮有學者問津。事實上，傳統的官僚管理手段正逐步讓位于以團隊和項目為基礎的組織結構，人際互動日益重要。關系成為組織成員自我定義的重要信息來源。加之工作場所的關系復雜多樣，集體認同和個人認同均不能觸及組織內部關系的異質性，僅關系認同能幫助研究者了解多樣的關系對個體態度和行為的影響[4]。因此，對關系的認同變得不容忽視。

20世紀90年代西方學者將跨文化視角引入認同研究后，關系認同的理論構建逐漸興起，最近幾年涌現出了大量的實證研究。到目前，其已成為組織行為學、心理學等領域的研究熱點。而該方面的研究在我國依舊非常匱乏。

基于此，本文從概念、與相關概念的比較、發生過程、測量、前因變量、結果變量和研究視角等方面對關系認同進行了系統的梳理和評價，試圖呈現關系認同的研究進展，并在此基礎上提出了未來的研究方向，以期為關系認同的深入研究奠定基礎。

1關系認同的概念和特征

11關系認同的概念

“認同”的微光在組織研究的早期就已出現。但其概念化過程卻歷經曲折。在經歷早期實證主義視角和交流語篇視角莫衷一是的概念化后，社會認定理論（Social Identity Theory）為“認同”帶來了一致的理解，關系認同也在此基礎上成長起來。

研究者對關系認同的界定存在一定差異，表現為狀態和過程的分立。關系認同既可以做名詞，表示存在狀態；也可以做動詞，表示個體認定的變化過程[5]。Sluss和Ashforth提出，作為狀態的關系認同是指個體在多大程度上愿意將角色關系內化為自我描述（self-construct），其表示個人和角色關系的認知性聯系。個體對關系的認同度越高，就有更多的認定來自于該關系的本質和特征[4]。作為過程的關系認同反映了個體如何將角色關系的本質和狀態內化為自我認定[5]，揭示了個體從角色關系中獲得自我描述的過程。關系認同的過程觀有利于解釋關系認定的形成和演變。

對于以上兩種不同界定，學術界并未進行嚴格區分，事實上兩者沒有實質沖突。“認同”本質上是個體自我概念的形成過程，然而認同的過程非常抽象，加之個體的自我描述不斷變化，研究者在具體研究時往往關注某一時刻的認同狀態。也就是說，這種差異是由研究視角的不同導致：持過程觀的學者主張完整地研究關系認同的變化過程，而持狀態觀的學者傾向于用部分觀思維來關注關系認同的預測力和解釋力。兩種觀念是緊密相關的：個體因素和情境因素作用于關系認同過程，進而改變個體某一時點的關系認同狀態。

12關系認同的特征

Sluss和Ashforth提出了關系認同的三大特征[4]：

（1）人格化（personalization）。人格化與社會認同中的“去人格化”對應，是指個體認同一段角色關系時，他的特質和個性得到充分考慮，其被看做獨一無二的人而非去人格化的典型群體成員。個體有被人格化看待的基本需求，如董維維發現組織成員將良好關系看做目的，而不僅是實現目標的手段[6]。

（2）人際吸引（interpersonal attraction）。人格化為人際吸引提供了基礎，只有關系雙方充分認識對方的特征，人際吸引才可能發生。且人類作為社會動物，有著與他人形成和諧關系的本能。人際吸引是否產生受到關系中互補角色的影響，個體更容易被掌握資源、地位較高的個體所吸引。

（3）角色升華（Role-transcendence）。當組織成員認同角色關系時，關系雙方可能超越正式角色的邊界形成友誼，即角色升華[4]。一旦形成友誼，雙方會為維持關系而進行非工作需要的互動。關系認同為組織中友誼的形成提供了一種新的理論解釋。

2關系認同與相關概念的區別與聯系

21關系認同與關系認定

如Albert， Ashforth和Dutton （2000）所言，認同（identification）與認定（identity）是組織研究的“根構念”（root construct）：每一個社會實體都必須了解“我是誰？”“他是誰？”，才能和其他實體有效互動[7]。Sluss和Ashforth認為，部分研究模糊了關系認定與關系認同的界限，這嚴重阻礙了關系認同的發展[4]?；诖耍疚膰L試厘清關系認同與關系認定的區別。

認定（identity）是對“我是誰”或“我們是誰”的反思性理解，是個體在社會互動中發展而成的自我概念[7]，可看做個人用來描述自身的一套關聯性命題（a set of logically connected propositions）。Brewer和Gradner提出個人認定的三大來源：與他人比較所得的個人特征、所屬群體和角色關系[8]。關系認定（relatioal identity）即是個體從角色關系中獲取的自我描述。

關系認同是個體對關系認定的內化程度，也可以描述個體關系認定的形成過程。兩者是緊密聯系又互相區別的：關系認定幫助個體理解關系的本質和特征，進而了解“我是誰？”，而關系認同則將個體和認定聯結起來[5]。

22關系認同、個人認同和組織認同

為進一步明確關系認同的意義，有必要將其和另外兩大類認同進行比較：社會認同（social identification）和個人認同（personal identification）。具體見圖1。

關系認同和個人認同。個人認同是指個體在多大程度上愿意將他人的特征內化為自我認定[9]。其和關系認同的差異主要體現在以下三個方面：第一，兩者的認同目標不同。個人認同的目標為他人，關系認同的目標是與他人的關系；第二，兩者內化的認定不同，由此形成的自我表征（self-representation）層次不同。關系認同有利于個體形成關系認定，描述關系層次的自我。而個人認同會促使個體內化個人認定，形成個人層次的自我；第三，兩類認同的抽象程度有差異。相較于關系認同，個人認同的目標是特定的他人而非抽象的角色關系，因此個人認同更具體。

在現實生活中，兩者確有重合。如Sluss和Ashforth認為，對角色關系的認同會涉及對關系伙伴個人特征的認同。而這些特征的內化同樣可以發生在個人認同中[4]。然而，在大多數情況下，個人認同并非發生在關系情境中：如組織的推銷員對CEO的認同[10]。此時，關系認同和個人認同是清晰可辨的。

關系認同和社會認同。社會認同是指個體在多大程度上愿意將群體特征內化為自我概念，形成組織層面的自我描述[11]。相較與關系認同和個人認同，社會認同的目標是組織、團體等，其抽象程度最高。

社會認同與關系認同的共同點在于，兩者的認同目標——無論是群體還是角色關系都涉及自身。在集體中，個體作為一位去人格化的集體成員；在角色關系中，個體作為一方角色的扮演者。而個人認同中，個體可能完全獨立于認同目標。

社會認同、個人認同和關系認同間存在諸多差異，但三者是相輔相成、互相作用的。研究表明，個體可以自發地認同多個目標[12]。由于個體通過與他人互動了解組織，對群體典型成員的關系認同會加深組織認同[13]。組織認同強調群體成員的共性，其會促進個體對群體成員的個人認同和關系認同[14]。A.Aron等發現，當組織成員認同個人，他們會將相關的角色關系也部分內化，進而提升關系認同[15]。

關系認同是組織情境中獨特的認同，它和其他認同形式共同作用，幫助個體形成完整的自我描述。

3關系認同的過程

如前所述，關系認同既可以描述狀態也可以代表過程。本部分主要關注作為過程的關系認同。Demo認為方法論的短視阻止了過程視角系統地運用于認同研究，導致學界對個體自我形象的產生、變化知之甚少[16]。為了給后續的理論整合提供基礎，本文在前人研究的基礎上提出了關系認同的過程模型，見圖2。

此過程強調關系雙方的互動，主要包括認定扮演（identity enactment）、接受反饋（feedback）、示意（sensemaking）和構建認定敘述（constructing identity narrative）四個階段：

（1）認定扮演：個體新進入一段角色關系時，會通過扮演行為向關系伙伴展示認定，發送有關“我是誰”的信號，與對方展開協商過程。Ashforth（2001）將扮演行為分為三類：①認定標記，如工作服等；②績效結果，如產出的數量和質量；③行為，如任務行為、規則遵守等。

（2）反饋：反饋是指認定扮演后，關系伙伴做出是否接受該認定的表示。本文將反饋分為感覺破壞（sensebreaking）和感覺給予（sensegiving）兩類。感覺破壞是指當個體的自我認定受到外界挑戰時意識到的身份不一致，其意味著關系伙伴做出了不接受個體認定的表示。而感覺給予是個體的自我認定受到了外界的肯定，意味著伙伴關系做出了接受個體認定的表示。

（3）示意：在認定扮演后，個體會反思關系伙伴傳達的反饋，嘗試從經驗中抽象出意義。個體通過認定扮演向關系伙伴展示自我認定，并嘗試理解關系伙伴對認定扮演做出的反應。而關系伙伴通過感覺給予和感覺破壞為個體的認定扮演提供反饋。以上過程描述了個體努力形成關系認定的每個時刻。而單個時刻通過認定敘述聯系到一起，形成循環。

（4）認定敘述：人類主要通過敘述的方式組織互動，Boje提出組織是講故事的系統（storytelling systems）[18]。扮演認定、理解外部對認定的反饋等過程會鼓勵個體將認定整合至整體認定敘述中[5]。認定敘述是對過去的追溯，但其也可投射至未來。敘述可以幫助個體形成一個故事，清晰地講述“我過去是誰？”“我現在是誰？”“我將來是誰？”，形成自我構念的連貫性和一致性。

該模型是對稱系統，個體既是關系認定的扮演者，也是關系伙伴的反饋者。雙方在互動中逐漸對“誰是誰？”達成共識，形成穩定的關系認定。然而，該模型僅是粗略框架，還需后續研究對其進行修正和細化。

4關系認同的量表開發

關系認同的量表多達 12種，其開發呈現出兩大思路：一是使用其他構念的量表改編；二是直接針對關系認同開發測量工具?，F有量表均以“普通組織成員”為立場，呈現出以下3大方向：下屬對領導的關系認同、員工對同事的關系認同和員工對組織外部利益相關者的認同。具體見表1。

41使用其他構念量表替換或改編

關于下屬對領導的關系認同，Kark，Shamir和Chen首先做出嘗試，其以Mayer和Ashforth的社會認同量表為基礎進行改編，將社會認同量表中的“組織”變為“經理”，得到8題項量表[19]。隨后，Qu，Janssenb和Shi使用了該量表并報告了良好的測量學指標[20]。事實上，以社會認同量表為基礎進行改編是獲得關系認同測量的常見思路。此外，Gu，Tang和Jiang以Shamir等人的研究為基礎，改編獲得關系認同量表[21]。

Farmer，Dyne和Kamdar將Shamir和Kark的單題項圖形量表進行改編，獲得對同事的關系認同量表[22]。該量表由七對圓形組成，每對圓形中一個代表個體自身，另一個代表其他組織成員。每對圓形有不同的重合度，代表個體對同事的不同認同程度。

關于對外部利益相關者的關系認同量表開發，S.A.Johnson和Ashforth將組織認同量表中的“組織”替換為“顧客”，獲得了員工對顧客關系認同的量表。[23]Anaza和Rutherford認為組織認同和員工對顧客的關系認同是不同的構念，僅替換標的難以獲得高效度量表，因此，其整合了組織認同量表和客戶-公司認同量表（Homburg，Wieseke，&Hoyer，2009），得到了員工-顧客關系認同的5題項量表[24]。此外，Bjerregaard等以Doosje，Ellemers和Spears（1995）的研究為基礎得到了醫療人員對病人關系認同的量表[25]。

以上量表未經過嚴格量表開發程序，難以真正表示關系認同的內涵；此外，借用其他構念的量表可能會使學界對不同構念產生混淆。

42直接針對關系認同構念開發測量工具

由于改編量表存在上述局限，學者們開始嘗試直接針對關系認同開發量表。在下屬對領導的關系認同方面，Walumbwa 和Hartnell在前人研究的基礎上（Kark等， 2003）開發出了10題項量表。代表條目包括“當有人批評我的領導，我感覺這是個人侮辱”等[26]。P.Wang等在研究家庭友好型領導與組織公民行為的關系時使用了該量表，驗證了其信度和效度[27]。Sluss等開發出了測量下級對上級關系認同的4題項量表，代表題項包括“我和直接領導的關系是工作場所自我構念的重要部分”[28]。關于員工對同事的關系認同，Zhang等利用扎根的方法，以中國MBA學員為樣本開發出同事間關系認同量表。該量表包含7個題項，既包含對正式工作關系的測量，也涉及產生于工作互動的非正式關系[29]。目前尚未有學者針對組織成員對外部利益相關者的關系認同開發量表。以上量表均為單維度，在結構、內容和測量學指標上無明顯差異。

51關系認同的前因變量

對關系認同前因變量的考察主要圍繞個體因素和情境特征兩方面展開。

（1）個體特征。研究主要關注組織成員的性別、文化背景、感知的相似性、組織認同和對領導的分類過程。性別方面，Zhang等以217位MBA學生為樣本探討了性別和關系認同的聯系，研究發現，女性比男性更容易形成高關系認同[29]。Goldberg，Clark和Henley發現，當組織中發生不公平事件時，員工對受害者的相似性感知會提升其對受害者的關系認同[30]；Mitchel發現師承關系中學生對老師的相似性感知正向作用于關系認同[31]。此外，Steffens，Haslam和Reicher 發現組織認同與下屬對領導的關系認同呈顯著正相關[14]。Quaquebeke和Eckloff發現下屬對領導的分類過程與下屬對領導的關系認同顯著正相關[32]。

（2）情境特征。Zhang等發現任務依賴性有助于提高員工間的關系認同[29]。此外，大量實證研究關注領導風格對下屬關系認同的影響。如變革型領導[20]、服務型領導[33]、家庭友好型領導[27]、道德型領導[21]]等都正向作用于下屬對上級的關系認同。Gkorezis等考察了領導者非語言交流的運用對下屬關系認同的影響，研究結果表明，兩者呈顯著正相關[34]。

52關系認同的影響效果

關系認同結果變量的研究較為豐富。從圖3右半部分可以看出，現有的研究主要圍繞個體狀態和個體產出展開。

（1）個體狀態。目前為止，受到較多關注的個體狀態主要由三部分構成：第一，員工對領導的態度。如Kark等認為下屬對領導的關系認同會提升下屬的依賴性[19]；Quaquebekeh和Eckloff發現關系認同正向作用于下屬對領導的開放性[32]。Steffens等發現關系認同和領導魅力感知的正向作用[14]。第二，員工對組織的態度。如關系認同對組織承諾[32]、組織認同[29]的影響等。第三，員工對工作的態度，如Zhang等在實證研究中發現了關系認同與工作滿意度的正相關關系[29]。Anaza和Rutherford認為員工的關系認同越高，其就越愿意進行工作投入[24]。除了以上三大方面外，Walumbwa和Hartnell驗證了員工對領導的關系認同與員工自我效能感的正相關關系[26]。

（2）個體產出。研究發現關系認同會提高員工的組織公民行為[27]。Goldberg等指出關系認同能提升員工的建言行為[30]。Carmeli等發現關系認同與員工的知識分享行為正相關[13]。此外，S.A.Johnson和Ashforth發現員工對客戶的關系認同會提升員工的客戶導向行為[23]。Walumbwa和Hartnell[26]，P.Wang等[27]的多項實證研究均證明了下屬對領導的關系認同與員工任務績效的正相關關系。Qu等發現，當領導者有較強的創新意向，員工對領導的關系認同會提升其創造力[21]。

通過以上分析可以發現關系認同結果變量研究的兩大不足：其一，絕大部分研究均關注關系認同個體層面的影響，群體層面和組織層面的分析尤顯不足。其二，現有文獻僅著重于關系認同的積極作用，并未充分考慮關系認同的消極影響。Sluss和Ashforth認為，關系認同可能存在以下四方面的消極作用：第一，關系認同使關系層次的自我表征長期顯著，個體在關系中可能失去自我；第二，當關系雙方權力不平等，關系認同會使低地位一方遭受虐待，并降低高地位一方的決策質量；第三，對特定角色關系的認同會弱化個體和其他組織成員的關系聯結；第四，工作場所中的對抗性角色關系不需要高關系認同。如雙方律師、爭奪同類資源的部門經理等，較低的關系認同有利于角色扮演者更好地承擔角色義務[4]。因此，未來的實證研究需要進一步明確關系認同的消極影響。

6關系認同的理論視角

本文以關系認同現有的實證研究為基礎，依據其論證邏輯和使用的具體變量，總結出了以下四大理論視角：社會交換理論、社會學習理論、社會支持理論、性別和文化視角。這些理論視角通常用于解釋關系認同的形成和其可能產生的影響。

61社會交換理論

社會交換理論既可以解釋關系認同為什么會發生，也可以解釋其為什么可以發揮作用。現有研究主要關注兩大類交換關系：領導-成員交換和團隊-成員交換。

領導-成員交換可以作為領導風格到關系認同的傳導機制：多種領導風格（變革型領導、魅力型領導、服務型領導等）的共同特征是關心下屬的發展，愿意為其提供信息、支持等重要資源，制定決策時關心下屬的感受等，以上領導行為提高了領導-成員交換關系的質量。而高質量的交換關系會提升忠誠、信任等積極情感，進而提升關系認同。此外，領導-成員交換理論還可以解釋關系認同對員工行為的影響：當下屬對領導的關系認同較高，領導-成員交換關系也隨之提高，激發下屬的回報意愿，進而提升建言等利組織行為。

團隊-成員交換是影響關系認同的重要變量。Farmer，Dyne和Kamdar的實證研究發現，團隊-成員交換也能預測組織成員對同事的關系認同。團隊-成員交換關系描述了個體對與其他同事的交換關系的感知，其強調自身的交換關系與其他成員的交換關系的對比，可以滿足個體的差異化需求，進而提升其對同事的關系認同[22]。

62社會學習理論

社會學習理論是解釋領導的行為方式對員工關系認同影響的另一理論視角。具體而言，領導風格（如變革型領導、道德型領導、服務型領導等）和領導-下屬的有效互動會展現專注、真誠、值得信任等多種優秀領導特質，這會使領導成為示范榜樣并鼓勵下屬積極模仿。模仿過程中，下屬會依據領導者展示的特質塑造自身價值觀和行為，促使員工將上下級關系的本質和特征內化，提高關系認同。

總體來看，盡管社會學習理論可以解釋關系認同的成因和結果，但實證研究并不多見，且大多集中于對上下級關系認同的解釋。

63社會支持理論

社會支持理論主要用于回答以下問題：組織情境中關系認同較高的員工為何會呈現出較多的利組織行為？P.Wang等認為，員工對領導、對同事的關系認同是其獲得社會支持的指標。當組織成員給予個體足夠的社會支持并滿足個體的情感性需要和工具性需要時，個體才可能對角色關系進行積極評價，形成關系認同[27]。因此，較高的關系認同意味著個體獲得了足夠的社會支持，進而激發員工的利組織行為，如組織公民行為、建言。

64性別和文化視角

性別、東西方的文化差異均被運用至關系認同的研究中。

研究發現個體自我認定的形成有顯著的性別差異。和男性相比，女性有更強的關系導向，她們更注重關系的形成和維持。該導向會影響她們的自我描述、信息收集和行為意愿。因此，女性更容易形成較強的關系認同。

東西方文化差異也可解釋關系認同的產生。東方文化強調和諧的人際關系和他人的感受。西方文化強調個體的獨立性和獨特性，排斥過度的人際聯系。由此產生了兩種截然不同的自我構建傾向：在描述自我時，東方人會涉及到與他人的關系，西方人更強調自己與他人的區別。因此，東方文化下的個體有更強的關系認同傾向，更容易形成高程度的關系認同。

7未來研究方向

作為新興認同理論，關系認同已經得到國外學者的關注。理論構建和實證研究均取得了一定進展。但國內的相關研究非常有限。為了推進該領域的未來研究，本文提出了以下四大研究方向：

第一，關系認同的本土化研究。關系認同是引入跨文化視角后興起的認同形式，情境化是其典型特征。中國情境下的“關系”明顯不同于西方：西方的關系強調不帶情感色彩的一般性規則，而在中國，儒家關系表現了不計代價和利益的情感投入，強調關系中的“親”“信”“義”。在中國文化下，關系認同的概念和內涵是否與西方文化不同，未來研究可在此方面進行探討。

第二，關系認同的過程研究。現有研究大都聚焦于作為狀態的關系認同，對關系認同的過程關注不夠，越來越多的學者呼吁研究者們進入該領域[5]。關系認同的過程研究可以更好地理解流動的、情境化的關系認定。本文雖然提出了關系認同的過程模型，但該模型并未考慮組織情境的影響。因此，還需未來研究者進一步修正和深化。

第三，關系認同與其他認同形式的相互作用。關系認同作為獨立的認同形式，與個人認同、組織認同可以共存且相互作用，共同幫助個體形成完整的認定。關系認同對其他形式的認同有何影響？是否會受到其他認同的作用？當不同認定發生沖突時，個體會如何調整認同過程？組織是否可以操縱個體的心理，使其更有可能形成某種形式的認同而弱化其他形式？以上問題都有待后續研究者的解答。

第四，進一步推動實證研究。近兩年關系認同的實證研究發展迅速，涌現出大量研究成果。未來的實證研究可以從以下兩大方面完善：一是開發涵蓋多類關系的、高效度的量表。二是進一步發掘前因變量和結果變量，且應特別關注其可能存在的消極影響。

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（責任編輯：秦穎）