人口老齡化對(duì)組織和諧員工關(guān)系的影響

文/楊薇臻 周洲

人口老齡化對(duì)組織和諧員工關(guān)系的影響

文/楊薇臻 周洲

隨著我國人口老齡化趨勢(shì)加劇，微觀組織內(nèi)部員工年齡組成及代際差異產(chǎn)生改變，進(jìn)而對(duì)組織和諧員工關(guān)系產(chǎn)生多重影響。現(xiàn)階段不利于企業(yè)和諧員工關(guān)系構(gòu)建的原因主要體現(xiàn)在兩大方面：客觀原因主要體現(xiàn)在不同年齡層員工在觀念意識(shí)、價(jià)值取向與職業(yè)發(fā)展、利益與行為方式等方面存在差異；主觀原因是由于企業(yè)管理中一些不盡科學(xué)的制度、管理方法以及領(lǐng)導(dǎo)者不適當(dāng)言行導(dǎo)致。在當(dāng)前老齡化條件下構(gòu)建組織和諧員工關(guān)系應(yīng)采取建立完善溝通機(jī)制、確立公平組織制度、安排針對(duì)性輔助性工作等措施。

和諧員工關(guān)系；人口老齡化；組織

隨著人口老齡化趨勢(shì)加劇，從微觀層面看，給企業(yè)人力資源管理帶來一系列亟待解決的問題。其一，人口的老齡化使得社會(huì)勞動(dòng)力供應(yīng)不足，企業(yè)招聘工作難度加大，企業(yè)招聘青壯年員工越來越困難，人力成本越來越高。其二，人口老齡化使得勞動(dòng)力成本加大，增加企業(yè)的用人成本。老齡化使得中國居民的撫養(yǎng)系數(shù)增大，對(duì)家庭成員的工資要求較高，提升員工工資則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)用人成本的上升。其三，老齡化時(shí)代的來臨，使得企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大的變化，員工年齡層次分明且差異較大，一定程度上對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工溝通協(xié)作等方面產(chǎn)生了較大的負(fù)面影響。此外，老齡化無疑對(duì)企業(yè)老年員工的合理利用提出了新的要求，企業(yè)需要在制度政策等多方面進(jìn)行調(diào)整。

一、和諧員工關(guān)系的內(nèi)涵及影響因素

員工關(guān)系可以從廣義和狹義兩方面進(jìn)行闡述。廣義的員工關(guān)系是指在企業(yè)經(jīng)營范圍之內(nèi)以及企業(yè)內(nèi)部相關(guān)群體及個(gè)人之間的關(guān)系。這種關(guān)系不僅包括員工個(gè)體之間的關(guān)系，還包括群體與群體之間、群體與員工之間的關(guān)系。而狹義的員工關(guān)系則相對(duì)比較局限，包括企業(yè)與員工個(gè)體以及員工個(gè)體之間的關(guān)系。和諧員工關(guān)系應(yīng)該是基于企業(yè)與員工、工作與員工的雙向選擇和匹配，以及管理者與員工、員工與員工之間相互理解包容，擁有共同愿景，最終形成的融洽的員工關(guān)系。這要求企業(yè)內(nèi)部全方位的人崗匹配、各部門及員工間的包容理解；同時(shí)，企業(yè)的員工管理是針對(duì)所有員工，因而建立和諧員工關(guān)系也要求組織內(nèi)部全員參與。員工關(guān)系和諧的意義是非常重大的。首先，和諧的員工關(guān)系有利于創(chuàng)造高績效，有助于減輕員工的工作壓力，可提高員工對(duì)于工作的滿意度，從而進(jìn)一步提高其對(duì)組織的忠誠度，使其具備更加良好的工作狀態(tài)，更好地為組織目標(biāo)而努力。同時(shí)，這種忠誠也會(huì)降低員工離職率，從另一個(gè)角度來說也減少了組織招聘等各方面的人力成本。

從建立和諧員工關(guān)系的角度看，可將影響員工關(guān)系的因素歸結(jié)為以下兩個(gè)方面。一是組織的管理制度。組織的管理制度對(duì)于員工來說過于苛刻或者松散都是不利的。若是過于苛刻，員工會(huì)不支持或不理解這種管理制度，他們將對(duì)組織者產(chǎn)生疑慮，這將增加員工的壓力，破壞員工與組織之間的心理契約；管理制度若是過于松散，會(huì)使得員工放松自己，組織工作效率降低。組織的制度不合理會(huì)危害組織與員工之間的關(guān)系，合理的管理制度是和諧員工關(guān)系的保障。二是不同員工之間的溝通交流。組織之中會(huì)有不同性別、年齡、教育背景的員工，他們會(huì)因?yàn)閮r(jià)值觀不同而不可避免地發(fā)生沖突，若員工之間溝通交流不暢，沖突較多，會(huì)給員工工作帶來壓力，讓員工感受不到良好的工作氛圍，因而更加逃避溝通或進(jìn)一步引起沖突，在這樣的惡性循環(huán)中，和諧的員工關(guān)系難以建立。如果他們的溝通能夠及時(shí)而有效地實(shí)現(xiàn)，發(fā)生矛盾與沖突的機(jī)率就會(huì)降低很多。

二、老齡化對(duì)微觀組織和諧員工關(guān)系的影響分析

●人口老齡化對(duì)和諧員工關(guān)系的積極影響

從積極影響看，對(duì)于企業(yè)來說，老齡員工是寶貴的財(cái)富，其對(duì)企業(yè)和諧員工建設(shè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，充分認(rèn)識(shí)、發(fā)揮其作用，是企業(yè)長久發(fā)展最需重視的問題之一。首先，老齡員工做事沉穩(wěn)成熟，有著豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和應(yīng)急能力，且對(duì)企業(yè)的制度建設(shè)與改進(jìn)有著較為成熟的想法或建議，而健全的企業(yè)制度則是和諧員工關(guān)系的首要保障。其次，由于老齡員工性格沉穩(wěn)、工作務(wù)實(shí)，一定程度上與中青年員工互補(bǔ)，易于建立起良好的人際關(guān)系，且能夠?qū)M織內(nèi)員工矛盾起到一定的調(diào)解作用。再次，老齡員工對(duì)于企業(yè)的忠誠度較高，會(huì)更多地考慮企業(yè)利益，因而其對(duì)員工與企業(yè)之間良好關(guān)系的建立起著較強(qiáng)的推動(dòng)作用。

此外，老年技能型人才也對(duì)企業(yè)意義重大。技能型人才對(duì)企業(yè)的重要性不言而喻，而這一類人才的產(chǎn)生需要長時(shí)間的錘煉和積累，企業(yè)中的老齡員工充分發(fā)揮 “傳幫帶”作用，帶動(dòng)青年員工，才能建立起企業(yè)的技能型人才隊(duì)伍，這一過程中，各年齡層員工之間的溝通交流得以增加，同時(shí)建立起不同年齡段員工的技能學(xué)習(xí)、經(jīng)驗(yàn)交流機(jī)制，也有利于企業(yè)和諧員工關(guān)系的維護(hù)。如延遲退休政策推出后，有工作能力與熱情的老齡員工得到繼續(xù)工作的機(jī)會(huì)，其對(duì)微觀組織滿意度較高，勞資關(guān)系相對(duì)良好；同時(shí)，老齡員工在工作環(huán)境中平和的心態(tài)和溫和的態(tài)度，也在很大程度上起著維持和諧員工關(guān)系的作用。

●人口老齡化對(duì)和諧員工關(guān)系的消極影響

通過對(duì)組織人力資源工作系統(tǒng)等進(jìn)行分析，不難看出，老齡化的微觀組織會(huì)在很大程度上面臨員工關(guān)系的負(fù)面挑戰(zhàn)。例如，有的老年員工具有的競(jìng)爭(zhēng)力卻因?yàn)樯鐣?huì)對(duì)年齡的偏見而被忽略，有的中青年員工又因?yàn)椤叭鄙俳?jīng)驗(yàn)”而無法實(shí)現(xiàn)就業(yè)，這就可能導(dǎo)致被招聘者不能很好地被組織所用，離職率升高，組織與員工之間關(guān)系惡化，工作環(huán)境不穩(wěn)定，特別是在達(dá)不到“人人匹配”的狀況下，老年員工也會(huì)與中青年員工因工作價(jià)值觀不同無法建立良好的關(guān)系。再如，不同部門不同年齡層員工之間溝通不暢，工作不能順利完成。一些組織在積極利用老年人力資源的同時(shí)對(duì)崗位設(shè)置提出了針對(duì)不同年齡層員工的要求，但現(xiàn)有的崗位設(shè)置使得部分員工對(duì)自己的職責(zé)范圍認(rèn)識(shí)不清， 使其對(duì)與其他部門的工作配合缺乏認(rèn)識(shí)及重視，影響部門及員工間的合作。這些問題的實(shí)例很多，它們會(huì)直接導(dǎo)致員工的心理健康狀況惡化，離職率升高，對(duì)部門及企業(yè)整體的進(jìn)一步發(fā)展也十分不利。

三、老齡化帶來的微觀組織員工關(guān)系存在的問題及原因

從員工與組織關(guān)系的角度來說，首先，從組織層面來看，由于人口結(jié)構(gòu)改變導(dǎo)致勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)改變，老年人力資源的開發(fā)給招聘帶來了難題。微觀組織若在沒有進(jìn)行科學(xué)工作分析的情況下進(jìn)行招聘，或在錄用過程中不考慮或是夸大年齡因素的影響，會(huì)讓員工在工作中覺得力不從心或大材小用，影響員工與組織之間的關(guān)系；另外，由于組織對(duì)老齡員工心理狀況不夠了解，對(duì)其職業(yè)生涯沒有較好的規(guī)劃，不能很好地達(dá)到他們的心理預(yù)期，老年員工也會(huì)與組織產(chǎn)生矛盾。而且在我國的一些微觀組織中，組織的利益被擺在第一位，為節(jié)省成本，員工關(guān)系管理處于被忽略的狀態(tài)。相對(duì)地，從員工層面來看，第一，老齡員工有著較高的忠誠度，但大多對(duì)組織變革持保守態(tài)度，管理層老齡化對(duì)組織的創(chuàng)新及變革有一定阻礙作用。第二，老齡員工對(duì)企業(yè)的待遇薪資有較高期待，若企業(yè)待遇達(dá)不到其心理預(yù)期，則易出現(xiàn)消極怠工的情況。第三，組織成員老齡化將給青年員工帶來較大的心理及工作壓力，進(jìn)而使其產(chǎn)生對(duì)組織的不滿情緒。第四，組織內(nèi)各職能部門間的代際差異也易引起員工對(duì)微觀組織內(nèi)部其他群體的不滿，進(jìn)而影響員工工作態(tài)度及組織整體的績效水平。

從員工與員工關(guān)系的角度來說，隨著組織加大對(duì)老年人力資源的開發(fā)力度，不斷增多的老年員工將會(huì)與和他們年齡、經(jīng)歷、思想等均有不同的中青年員工一同工作，他們的價(jià)值觀、人生觀、世界觀有所不同，必然產(chǎn)生一些不和諧。同時(shí)，中青年和老年員工性格不和，會(huì)使得工作效率顯著降低。一般來說，中青年員工比老年員工更具創(chuàng)新性，思想上難以與老年員工統(tǒng)一，老年員工本身的豐富經(jīng)驗(yàn)和一些固化思想會(huì)影響到中青年員工的創(chuàng)新性，組織如不安排針對(duì)老年員工與中青年員工思想交流和心理疏導(dǎo)的培訓(xùn)，其在思想交流過程中便會(huì)遇到阻礙，這對(duì)于員工關(guān)系也是一個(gè)重大威脅。

造成上述問題存在的原因可以分為兩類。一類是客觀原因，指不同年齡層的員工客觀上在文化程度、業(yè)務(wù)專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、興趣、目標(biāo)、社會(huì)獨(dú)立性、分析問題能力、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、個(gè)人需求等特征上存在的差異，其中最主要體現(xiàn)在觀念意識(shí)、價(jià)值取向與職業(yè)發(fā)展、利益與行為方式等方面。基于代際差異角度分析將不同年齡段員工之間的主觀差異分為以下六個(gè)方面。第一，人格特點(diǎn)差異。青年員工相對(duì)于老年員工更加自尊、自戀，焦慮和壓抑程度也更高，但社會(huì)贊許需求度更低。第二，工作觀與休閑觀差異。與老年員工相比，青年員工更加看重自由，更加追求工作與生活的平衡。第三，利他觀差異。青年員工更傾向于從自身利益出發(fā)，很少考慮集體的利益或他人的感受。第四，社交觀差異。青年員工的人際交往能力相對(duì)老齡員工有所下降。第五，對(duì)組織的態(tài)度差異。在心理契約及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式的偏好方面，不同年齡層員工存在較大的不同。第六，對(duì)工作價(jià)值性判斷的差異。老齡員工更注重工作的內(nèi)在價(jià)值，青年員工更注重工作的外在價(jià)值。以上這些客觀原因引起的沖突不可避免，企業(yè)應(yīng)當(dāng)正確看待這些沖突，積極采取一些可行的措施加以控制和引導(dǎo)，減少此類因素對(duì)和諧員工關(guān)系的不利影響。另一類是主觀原因，指企業(yè)管理中一些不盡科學(xué)的制度、管理方法以及領(lǐng)導(dǎo)者不適當(dāng)言行，影響了不同年齡層員工之間以及員工與組織之間的關(guān)系。比如過高的工齡工資、論資排輩或引進(jìn)外來人才等。如果企業(yè)認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，改進(jìn)相關(guān)的制度和方法，因主觀原因產(chǎn)生的沖突是可以避免的。

四、老齡化條件下建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的解決對(duì)策

●建立完善的溝通機(jī)制

建立和諧員工關(guān)系最重要的環(huán)節(jié)是溝通，良好的溝通能夠讓組織成員感受到組織對(duì)于自己的尊重和信任，從而產(chǎn)生極大的責(zé)任感、認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其責(zé)任心和奉獻(xiàn)精神。首先，建立起合理的溝通機(jī)制，為組織內(nèi)部管理者與員工、員工與員工之間的交流溝通建立渠道，同時(shí)建立相應(yīng)的反饋機(jī)制，以便工作中的問題能夠及時(shí)得到解決；其次，消除不良情緒，溝通中應(yīng)相互尊重，增加組織與員工間以及員工之間相互的認(rèn)同感。可以以交流會(huì)的形式開展各年齡層員工之間的溝通，以增進(jìn)青老年員工之間、管理者與員工之間的了解和理解，促進(jìn)和諧員工關(guān)系的建立；再次，從共同點(diǎn)出發(fā)開展溝通。由共同的興趣、經(jīng)歷、利益等淺層次的共同點(diǎn)出發(fā)，引起溝通雙方思想和感情的共鳴，達(dá)成對(duì)管理者決策的共識(shí)，以求達(dá)到組織與員工之間、員工與員工之間相互認(rèn)同的目的。在企業(yè)內(nèi)部建立溝通渠道的方式有很多，如可在組織內(nèi)部建立“傳幫帶”制度，“以老帶新、以新促老”，老齡員工幫助青年員工準(zhǔn)確定位、快速融入企業(yè)，同時(shí)增加了相互之間的交流，促進(jìn)其優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，提高工作效率。

●確立公平的組織制度

公平對(duì)于以企業(yè)為代表的微觀組織來說必不可少，在老齡化條件下，公平的重要性在代際差異較大的微觀組織中更加凸顯出來。首先，薪酬對(duì)員工具有經(jīng)濟(jì)保障和激勵(lì)功能，是一種個(gè)人與組織之間的心理契約，這種契約通過員工對(duì)薪酬?duì)顩r的感知來影響員工的行為、態(tài)度以及績效。根據(jù)“公平理論”，如果各年齡層的員工感覺薪酬機(jī)制不公平，則會(huì)產(chǎn)生對(duì)薪酬、其他員工及組織制度的不滿意，繼而產(chǎn)生不良后果，因此企業(yè)必須建立公平的薪資機(jī)制。薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)與職位職責(zé)、績效表現(xiàn)、能力資歷相匹配，不能因?yàn)槟挲g、工齡等因素有所偏向。其次，在企業(yè)內(nèi)部確立“唯才是用”基本原則。對(duì)于業(yè)務(wù)素質(zhì)過硬的老員工不設(shè)年齡門檻，擇優(yōu)晉升；同時(shí)，對(duì)于工作能力強(qiáng)的青年員工不設(shè)經(jīng)驗(yàn)要求，可破格晉升，使得各年齡層員工擁有平等的崗位晉升機(jī)會(huì)，打造合理的人才激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)各年齡層員工的優(yōu)勢(shì)，提升組織績效。

●安排有針對(duì)性的輔助工作

從人力資源管理方面來看，人力部門為不同崗位、不同年齡階段的員工提供有針對(duì)性的輔助工作，對(duì)于和諧員工關(guān)系的建立也有著積極的意義。培訓(xùn)方面，青年員工的入職培訓(xùn)是在其進(jìn)入企業(yè)之后，為提高其價(jià)值而開展的一項(xiàng)重要的人力資源管理活動(dòng)。有效的入職培訓(xùn)可以使青年員工盡快融入企業(yè)文化，消除其陌生感與恐懼感，使青年員工了解進(jìn)入工作崗位所需要的信息。青年員工的入職培訓(xùn)可以從以下四個(gè)方面入手。公司基本情況及相關(guān)制度和政策、基本禮儀與工作基礎(chǔ)知識(shí)、部門職能與崗位職責(zé)及知識(shí)技能等；而對(duì)老齡員工來說，則需要通過培訓(xùn)幫助其掌握管理技能和技術(shù)，提升他們的自信，提高他們?cè)诂F(xiàn)任崗位上的工作能力，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)于老齡員工的培訓(xùn)應(yīng)重視知識(shí)培養(yǎng)、技能學(xué)習(xí)。通過不同的員工培訓(xùn)，可使不同年齡階段的員工對(duì)自身優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)有更加明確的了解，從而在與他人的合作過程中能夠更好地進(jìn)行溝通交流。職業(yè)生涯規(guī)劃方面，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)更多地了解老齡員工的發(fā)展情況與個(gè)人志趣，幫助其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，使老員工在企業(yè)整體中感受到關(guān)心和關(guān)注，從而更加努力地工作、更加忠誠于企業(yè)，這也會(huì)對(duì)新員工起到良好的示范與激勵(lì)作用。

楊薇臻，東北師范大學(xué)商學(xué)院副教授，研究生導(dǎo)師，研究方向：人力資源管理；

周洲，東北師范大學(xué)商學(xué)院碩士研究生，研究方向：人力資源管理。

責(zé)任編輯解梅娟

F272.92；C913.6

10.13784/j.cnki.22-1299/d.2017.02.009

2011年吉林省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)項(xiàng)目《吉林省微觀組織人力資源管理變革創(chuàng)新研究》（2011B087）研究成果。